Bajba kerülnek a hazai kkv-k, ha nem fejezik be a bullshitelést

Az Y és a Z generáció az első digitális nemzedék. Ők már 1980 után születtek, számítógép előtt nőttek fel, semmire nem várnak és mindent tudni akarnak, mielőtt döntenek. Olyan munkahelyet keresnek, ahol megismerhetik a cég küldetését, azonosulhatnak a víziójával, ráadásul szeretnének közvetlen hatással lenni a vállalatra, ahol dolgoznak. Őket már nem lehet meggyőzni az Expressz újság kora óta megszokott, szinte változatlan álláshirdetésekkel. Ahogy az ő igényeik változnak, a munkáknak, munkaköröknek és az álláshirdetéseknek is meg kell változniuk.

Miért kell változtatni?

A nem megfelelő munkavállaló kiválasztása már ma is az éves fizetések 30 százalékát rója a munkáltatókra. A statisztikák szerint pedig a fluktuáció akár 80 százalékáért is az tehető felelőssé, hogy eleve nem a megfelelő, a vállalatba jól illeszkedő embert veszik fel a toborzásért felelős vezetők.

A DreamJo.bs alapítóiként hiszünk benne, hogy megfelelő lépésekkel és tudatos, őszinte megszólítási stratégiával csökkenthető a fluktuáció, ugyanis minden munkahely lehet álommunkahely és minden állás lehet álomállás, ha az “igazi” kollégát megtaláljuk. Ezért azonban tennie kell a munkáltatóknak.

Mit kell tennie egy munkáltatónak?

Fontos, hogy rettentő sok információ, álláslehetőség, cég közül kell egy munkakeresőnek választania, így a vállalatnak olyan képet kell kialakítania magáról, ami gyorsan fogyasztható és érdekes. Az álláskeresőknek egy egységes, konzekvens és valóságos képpel kell találkozniuk. Nem árt az sem, ha a leendő munkavállalók pozitív és akár kalandos élményként élik meg a munkakeresés folyamatát. Ki ne stresszelte volna már magát végig több száz álláshirdetésen? A vállalatoknak ehhez a megfelelő kommunikációt, kiválasztási csatornát és folyamatot kell használniuk. A hosszú, szabatos, semmitmondó szövegek helyett pedig ütős, frappáns, merész és nagyon vizuális bemutatkozásra van szükségük. Ebben kiemelt szerepe van a képeknek, videóknak, ám ezekben sem a profi letisztultságon, hanem inkább az eredetiségen, személyességen, egyediségen kell, hogy legyen a hangsúly. Ami jól differenciál, az segít a legjobban nekünk. Csak így találhatják meg a munkáltatók azokat az embereket, akik hozzáállásban, gondolkodásban és személyiségben is leginkább hozzájuk illenek.

Sajnos még a nagyvállalatok zöme is szörnyű munkát végez ilyen tekintetben, pedig bizonyított, hogy három és félszer többen jelentkeznek, azoknak a cégeknek az álláshirdetéseire, akik rendelkeznek employer branding, azaz munkaadói márkastratégiával. Így eleve ők nagyobb “pool”-ból is meríthetnek, valamint jobb alkupozicióból indulnak és sokkal kevesebb pénzt és időt költenek a kiválasztásra, mint a gyengébb munkaadói márka tudatossággal vagy azzal egyáltalán nem rendelkező társaik. Sokak számára persze riasztó lehet a kifejezés: employer branding, pedig egy kis proaktivitással, a megfelelő eszközök kiválasztásával ma már bármelyik hazai kis és középvállalat el tudja készíteni az egyszerűsített munkáltatói márkáját.

Akkor mi a jó employer branding receptje? Milyen buktatókra kell figyelni?

A lényeg, hogy merjünk kitörni a cégekre mostanában jellemző üres frázisokra épülő kommunikációból, felvállalni a vállalat saját egyéniségét, és adott esetben polarizálni is. Egyik ilyen jó példa lehet az, hogy például Pride támogatók vagyunk. Ezt nem mindenki fogja egyformán szeretni. Álljunk bele bátran. Amiket megfogalmazunk magunkról, azok csak ránk jellemzőek, vagy ismerünk még tíz céget, akire ugyanígy igaz? Mert akkor kezdjük újra! A befektetőinknek vagy az ügyfeleinknek is ezt mondjuk? Mert akkor ez nem személyesen a munkavállalónknak szól. Ami mindenkinek szól, az nem szól senkinek. Az bullshit. Ha mindenkinek meg akarunk felelni, a végén senkinek nem fogunk.

Mázi “Maja” Mária és Sóti Anett, a DreamJo.bs alapítói