Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 11 éve

Caterpillar Logistics: minőségi munkaerő teljesítményértékeléssel

Az öt évvel ezelőtti 55 százalékos létszámmozgást két százalék alá szorították a Caterpillar Logistics Kft.-nél, egyebek között a teljesítmény-menedzsment eszközök bevezetésével. A siker kulcsa a nyitott vezetői kommunikációban, illetve a speciális szabályrendszerben rejlik. A dolgozók megszokták a méréseket, az előírásokat, ezért a TÉR sem érte kulturális sokk-hatásként őket - mondta a TESK rendezvényén Kiss Hajnalka személyügyi vezető.

A Caterpillar Logistics magyar leányvállalata nemzetközi bérraktározással foglalkozik. Hatalmas polcrendszerek között különböző méretű, mozgatású targoncák végzik a megrendelt áruk leemelését, hogy utána a megrendelők igényeinek megfelelően csomagolhassák a raktárosok ezeket a termékeket. Közben sok-sok ellenőrzésen, mechanikus és elektronikus összeolvasáson megy keresztül a csomag. Az optimális működés előfeltétele a rend és a biztonság. Ha ezek a körülmények nem megfelelőek, akkor sérül a megrendelő érdeke és csökken a szolgáltatás színvonala, ami előbb-utóbb a megbízás elvesztését jelentheti.

Kevesebb emberrel is hatékonyabbá vált a munka

A logisztika iparága speciális terület a munkavégzők szempontjából is. Az ebben a szakmában dolgozók sokszor, minimális juttatási különbségekért is cserélgetik a munkahelyeiket. Erős a fekete- és a szürkegazdaságnak a hatása, ami azt jelenti, hogy sok helyen csak minimálbér szintjén jelentik be a foglalkoztatók a munkavállalókat. Pont ezért nehéz olyan munkavállalót találni, akit kiváló teljesítményre lehet ösztönözni, illetve aki lojális, elégedett dolgozóvá válva szívesen végzi a munkáját.

A cég 2006-os, hazai indulásakor ez volt a legnagyobb problémája a vezetésnek. A vállalat magyarországi központja Budaörsön van, ami nem könnyítette meg a toborzást és a megtartást sem, mivel nagyon sok logisztikai vállalkozás nyitott ugyanott bázist. Akiket akkor - többnyire még munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül - találtak, azok nagyon motiválatlanul és sok hibával dolgoztak. A kezdeti munkavállalói létszám fele egy év alatt kicserélődött, és a meglévő kollégák sem jó minőségben biztosították a szolgáltatást. Ezért döntöttek úgy a Caterpillar Logistics Kft.-nél három évvel ezelőtt, hogy komoly minőségügyi változásokat vezetnek be, amelynek a részleteit a TESK Tanácsadó által szervezett cégvezetői reggelin ismertette Kiss Hajnalka.

2008-ban egymással párhuzamosan több terület átalakítását végezték el. Jó munkát csak minőségileg jó összetételű munkavállalóktól várhattak, ezért ez a terület különösen nagy hangsúlyt kapott. A munkavállalói állomány összetételét a toborzás szabályozásával javították. A kölcsönző partnereknek pontos szabályzatot küldtek arról, milyen munkavállalókkal szeretnének az előszűrés után a cég telephelyén találkozni. Mivel ennek nem tudott minden szolgáltatói partner megfelelni, ezért 2009-re kettő, majd 2010-től csupán egy kölcsönző biztosítja számukra a kívánt dolgozói létszámot, amely ekkorra a teljes létszám 60 százalékára csökkent a korábbi 52-ről.

A toborzás második fázisa egy, a raktári folyamatokról szóló, logikai kérdéssor lekérdezése lett. Ezt a saját fejlesztésű kérdőívet azért kezdték el használni, mert minőségi munkát csak a speciálisan a cég elvárásainak megfelelő munkavállalók tudnak végezni. Sok logisztikai cégnél elegendő munkavállalói kompetencia az, ha valaki jó targoncás - mondta Kiss Hajnalka, de a Caterpillar-nak olyan raktári rendszere van, ami a logikus gondolkodást, a pontosságot és a megfelelő szintű manuális és elektronikus írásbeliséget is feltételezi. Aki nem bír ezekkel a képességekkel, az nem lesz alkalmas a munka elvégzésére.

A toborzás harmadik lépcsője a személyzeti munkatársnak az operációs vezetővel együtt lefolytatott személyes interjúja. A legfontosabb kritérium, amit ebben a körben vizsgálnak, mennyire illeszthető be valaki a csapatba. Az interjú során erős benyomás szerezhető arról, hogy milyen mértékben alkalmazkodik valaki a változó kollegiális rendszerhez. Mivel olyan a munkabeosztás a Caterpillar-nál, hogy a sűrű rotálódás miatt minden munkavállaló mindenkivel eltölt egy-két műszaknyi időt, csak a kiválóan alkalmazkodó munkavállalók tudnak jól beilleszkedni és támogatni a raktár teljesítményét.

Ha a három szűrőn átment a jelölt, akkor veszik fel. Mára eljutottunk oda, hogy ebben a tekintetben nem ismerünk kompromisszumot - emelte ki a HR vezető. Hiába van szükség új csomagolóra, ha nem megfelelő a jelölt, folytatják a keresést.

A toborzással párhuzamosan olyan követelmény-rendszert állítottak föl, amelynek a teljesítése a további együttműködés feltétele lett. A munkafolyamatok és a minőségellenőrzés fejlesztésével eljutottak arra a szintre, hogy mára a munkavállalóknak is fontossá vált az, hogy minden megrendelő a megfelelő cikkszámú árut kapja. A munkavállalók a munkájukról visszajelzést kapnak, ezért látják, milyen irányban kell fejlődniük. A cég termelékenysége az elmúlt öt évben majd a háromszorosára nőtt úgy, hogy ma gyakorlatilag ugyanannyi vevősort kevesebb dolgozó szolgál ki. A mai létszám körülbelül a fele a három évvel ezelőttinek, de olyan dolgozókat küldtek el, akik sokat hibáztak, ezért az ő kiesésük csak javította a raktár eredményességét.

Teljesítményértékelés és motiváció egyéni és csapatcélokkal

A dolgozói teljesítményértékelés a munkáltató elégedettségének a visszajelzésére szolgál. A Caterpillar-nál a minőségi szint növelésével egyszerre vezették be ezt a HR rendszert is, amelyre a fizikai dolgozóknál évente kétszer kerül sor. Az értékelő lap a Caterpillar Logistics Inc. nemzetközileg használt űrlapja, amelyet a magyar szempontok szerint átdolgoztak. Az értékelés során a műszakvezető tölti ki a formanyomtatványt és utána a munkavállaló egy személyes konzultáció során beszéli át az abban található véleményt a raktárvezetővel és a személyügyi vezetővel.

Kiss Hajnalka ezeket az értékelő beszélgetéseket a vállalati belső kommunikáció egyik hatékony eszközének tartja. A belső kommunikációnak ugyanúgy elemei a negyedévente kétszer tartott munkavállalói megbeszélések, illetve a műszakkezdések előtti, úgynevezett start-up meetingek is. A cégnél nyitott ajtó- policy-t hirdettek, amelynek a keretében bárki-bármikor megkeresheti a vezetőit a javaslataival. Az igazgató is naponta lejár a raktárba, mert fontos számára a dolgozók visszajelzése, a hangulat detektálása.

Ebben a kommunikációs környezetben a dolgozók nagy része már a második-harmadik értékelésnél elfogadta a beszélgetés fórum-jellegét és ők is rendszeresen javaslatokat tesznek például a munkarendre, az ergonómiára. De ezeken a beszélgetéseken kapnak arra is formális lehetőséget a dolgozók, hogy a karrierterveikről, fejlődési elképzeléseikről beszéljenek. Az értékelő beszélgetéseken elhangzottakat rögzítik, majd átadják, átvetetetik a munkavállalóval. Ez azért fontos, mert a kimondott szónak még nincs meg az a súlya, amit a rögzített jelent - véli Kiss Hajnalka.

A munkavállaló éves értékelését az előző féléves értékelés, illetve a jelenlegi és a kettő közti tendencia határozza meg. Ebből a végeredményből utána profitál a munkavállaló, mert egyösszegű bónuszban részesülhet, ha a kívánt szempontokat teljesíti.

A jól végzett munka a Caterpillar-nál a korábban beazonosított mutatók alapján értékelhető. A legfontosabb szempont a dolgozó teljesítménye. Ez a termelékenységből és a minőségi kritériumoknak való megfelelésből áll össze. Az előbbi nehezebben mérhető, de a másik jellemző egzakt mutató, mivel minden munkavállalónak rajta van a saját azonosítója az általa összerakott csomagon és ezáltal visszakereshető a hibázó. A teljesítménynek fontos ismérve a jelenlét is. Az igazolt és az igazolatlan hiányzások, vagy a késések is befolyásolják, lehúzzák a teljesítményt.

A másik fontos szempont a saját csoporton belüli és az azon kívüli együttműködési képesség. Mivel a rotáció munkaszervezési gyakorlat a vállalatnál, értékelendő az a munkavállaló, aki képes ebbe a munkaszervezési rendbe illeszkedni.

A Caterpillar nemzetközi szinten is a legfontosabb értéknek a biztonságot tartja. A "Safety is the first" jelmondat ebben a tekintetben a munkavégzés munkavédelmi eszközökkel és technikákkal való támogatását, illetve ezek használatának a számonkérését jelenti. Az éves értékelés harmadik, meghatározó szempontja éppen ezért a biztonságos munkavégzésre való törekvést mutatja meg.

Az éves értékelést követő bónuszon kívül negyedéves bónuszt is kaphatnak a munkavállalók, amely összesen körülbelül egyhavi fizetésüknek megfelelő összeg. Ez a raktár csoportcéljához kötött teljesítmény-bónusz. A teljes csoport teljesítménye, a megbízói partnerek visszajelzései és a biztonsági követelményeknek való, minden munkavállalóra teljesülő feltételek alapján kapják meg a dolgozók ezt az összeget.

A Caterpillar Logistics Kft.-nél szintén három évvel ezelőtt vezették be a cafeteriát, amely ma már jelenléti bónuszként is szolgál. Az elmúlt 5 évben az értéke 300 százalékkal nőtt és 2009-től az éves bérfejlesztés felét ezen a csatornán keresztül kapják a dolgozók, ami jótékony hatással volt a például a táppénzes napok csökkenésére.

A dolgozók tudatában vannak most már annak a ténynek, hogy a mai, a szegmensben elterjedt adózatlan kifizetésekkel szemben ezek a legális, kiszámítható jövedelmek mekkora előnyt nyújtanak, ugyanakkor a 12 havi alapbérrel és pótlékokkal szemben ezek a juttatások, bónuszok csupán adhatóak, nem járnak automatikusan. - A cél ezekkel az eszközökkel az, hogy a dolgozók elégedettsége növekedjen, mivel a szívesen végzett munka során hosszú távon mindig javul a teljesítmény is - mondta Kiss Hajnalka.


  • 2022.07.25Üzleti metaverzum: Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól A 3 napos Business Game lényege, hogy csapatmunkában kell egy több helyszínen hajókat gyártó vállalatot irányítani. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Engagement avagy elkötelezés, megtartás

A munkavállalók több mint fele úgy érzi, nem becsülik meg a munkahelyén. Mindössze harmaduk végzi azt a munkát, amiben igazán jó. A munkaerő... Teljes cikk

Kutatóközpontot hoz létre az Állami Számvevőszék és a Miskolci Egyetem

Közszolgáltatások teljesítménymenedzsmentjét vizsgáló kutató- és kompetenciaközpont jön létre az Állami Számvevőszék (ÁSZ) és a Miskolci... Teljes cikk

Nem elveszett nemzedék

Továbbra is ódzkodnak a cégek a 45 év feletti álláskeresőktől. Az álláshirdetésekben is rengeteg a burkolt életkori diszkrimináció. A munkaadók... Teljes cikk

Facebook