Caterpillar Logistics: minőségi munkaerő teljesítményértékeléssel
Az öt évvel ezelőtti 55 százalékos létszámmozgást két százalék alá szorították a Caterpillar Logistics Kft.-nél, egyebek között a teljesítmény-menedzsment eszközök bevezetésével. A siker kulcsa a nyitott vezetői kommunikációban, illetve a speciális szabályrendszerben rejlik. A dolgozók megszokták a méréseket, az előírásokat, ezért a TÉR sem érte kulturális sokk-hatásként őket - mondta a TESK rendezvényén Kiss Hajnalka személyügyi vezető.
Kevesebb emberrel is hatékonyabbá vált a munka
A logisztika iparága speciális terület a munkavégzők szempontjából is. Az ebben a szakmában dolgozók sokszor, minimális juttatási különbségekért is cserélgetik a munkahelyeiket. Erős a fekete- és a szürkegazdaságnak a hatása, ami azt jelenti, hogy sok helyen csak minimálbér szintjén jelentik be a foglalkoztatók a munkavállalókat. Pont ezért nehéz olyan munkavállalót találni, akit kiváló teljesítményre lehet ösztönözni, illetve aki lojális, elégedett dolgozóvá válva szívesen végzi a munkáját.
A cég 2006-os, hazai indulásakor ez volt a legnagyobb problémája a vezetésnek. A vállalat magyarországi központja Budaörsön van, ami nem könnyítette meg a toborzást és a megtartást sem, mivel nagyon sok logisztikai vállalkozás nyitott ugyanott bázist. Akiket akkor - többnyire még munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül - találtak, azok nagyon motiválatlanul és sok hibával dolgoztak. A kezdeti munkavállalói létszám fele egy év alatt kicserélődött, és a meglévő kollégák sem jó minőségben biztosították a szolgáltatást. Ezért döntöttek úgy a Caterpillar Logistics Kft.-nél három évvel ezelőtt, hogy komoly minőségügyi változásokat vezetnek be, amelynek a részleteit a TESK Tanácsadó által szervezett cégvezetői reggelin ismertette Kiss Hajnalka.
2008-ban egymással párhuzamosan több terület átalakítását végezték el. Jó munkát csak minőségileg jó összetételű munkavállalóktól várhattak, ezért ez a terület különösen nagy hangsúlyt kapott. A munkavállalói állomány összetételét a toborzás szabályozásával javították. A kölcsönző partnereknek pontos szabályzatot küldtek arról, milyen munkavállalókkal szeretnének az előszűrés után a cég telephelyén találkozni. Mivel ennek nem tudott minden szolgáltatói partner megfelelni, ezért 2009-re kettő, majd 2010-től csupán egy kölcsönző biztosítja számukra a kívánt dolgozói létszámot, amely ekkorra a teljes létszám 60 százalékára csökkent a korábbi 52-ről.
A toborzás második fázisa egy, a raktári folyamatokról szóló, logikai kérdéssor lekérdezése lett. Ezt a saját fejlesztésű kérdőívet azért kezdték el használni, mert minőségi munkát csak a speciálisan a cég elvárásainak megfelelő munkavállalók tudnak végezni. Sok logisztikai cégnél elegendő munkavállalói kompetencia az, ha valaki jó targoncás - mondta Kiss Hajnalka, de a Caterpillar-nak olyan raktári rendszere van, ami a logikus gondolkodást, a pontosságot és a megfelelő szintű manuális és elektronikus írásbeliséget is feltételezi. Aki nem bír ezekkel a képességekkel, az nem lesz alkalmas a munka elvégzésére.
A toborzás harmadik lépcsője a személyzeti munkatársnak az operációs vezetővel együtt lefolytatott személyes interjúja. A legfontosabb kritérium, amit ebben a körben vizsgálnak, mennyire illeszthető be valaki a csapatba. Az interjú során erős benyomás szerezhető arról, hogy milyen mértékben alkalmazkodik valaki a változó kollegiális rendszerhez. Mivel olyan a munkabeosztás a Caterpillar-nál, hogy a sűrű rotálódás miatt minden munkavállaló mindenkivel eltölt egy-két műszaknyi időt, csak a kiválóan alkalmazkodó munkavállalók tudnak jól beilleszkedni és támogatni a raktár teljesítményét.
Ha a három szűrőn átment a jelölt, akkor veszik fel. Mára eljutottunk oda, hogy ebben a tekintetben nem ismerünk kompromisszumot - emelte ki a HR vezető. Hiába van szükség új csomagolóra, ha nem megfelelő a jelölt, folytatják a keresést.
A toborzással párhuzamosan olyan követelmény-rendszert állítottak föl, amelynek a teljesítése a további együttműködés feltétele lett. A munkafolyamatok és a minőségellenőrzés fejlesztésével eljutottak arra a szintre, hogy mára a munkavállalóknak is fontossá vált az, hogy minden megrendelő a megfelelő cikkszámú árut kapja. A munkavállalók a munkájukról visszajelzést kapnak, ezért látják, milyen irányban kell fejlődniük. A cég termelékenysége az elmúlt öt évben majd a háromszorosára nőtt úgy, hogy ma gyakorlatilag ugyanannyi vevősort kevesebb dolgozó szolgál ki. A mai létszám körülbelül a fele a három évvel ezelőttinek, de olyan dolgozókat küldtek el, akik sokat hibáztak, ezért az ő kiesésük csak javította a raktár eredményességét.
Teljesítményértékelés és motiváció egyéni és csapatcélokkal
A dolgozói teljesítményértékelés a munkáltató elégedettségének a visszajelzésére szolgál. A Caterpillar-nál a minőségi szint növelésével egyszerre vezették be ezt a HR rendszert is, amelyre a fizikai dolgozóknál évente kétszer kerül sor. Az értékelő lap a Caterpillar Logistics Inc. nemzetközileg használt űrlapja, amelyet a magyar szempontok szerint átdolgoztak. Az értékelés során a műszakvezető tölti ki a formanyomtatványt és utána a munkavállaló egy személyes konzultáció során beszéli át az abban található véleményt a raktárvezetővel és a személyügyi vezetővel.
Kiss Hajnalka ezeket az értékelő beszélgetéseket a vállalati belső kommunikáció egyik hatékony eszközének tartja. A belső kommunikációnak ugyanúgy elemei a negyedévente kétszer tartott munkavállalói megbeszélések, illetve a műszakkezdések előtti, úgynevezett start-up meetingek is. A cégnél nyitott ajtó- policy-t hirdettek, amelynek a keretében bárki-bármikor megkeresheti a vezetőit a javaslataival. Az igazgató is naponta lejár a raktárba, mert fontos számára a dolgozók visszajelzése, a hangulat detektálása.
Ebben a kommunikációs környezetben a dolgozók nagy része már a második-harmadik értékelésnél elfogadta a beszélgetés fórum-jellegét és ők is rendszeresen javaslatokat tesznek például a munkarendre, az ergonómiára. De ezeken a beszélgetéseken kapnak arra is formális lehetőséget a dolgozók, hogy a karrierterveikről, fejlődési elképzeléseikről beszéljenek. Az értékelő beszélgetéseken elhangzottakat rögzítik, majd átadják, átvetetetik a munkavállalóval. Ez azért fontos, mert a kimondott szónak még nincs meg az a súlya, amit a rögzített jelent - véli Kiss Hajnalka.
A munkavállaló éves értékelését az előző féléves értékelés, illetve a jelenlegi és a kettő közti tendencia határozza meg. Ebből a végeredményből utána profitál a munkavállaló, mert egyösszegű bónuszban részesülhet, ha a kívánt szempontokat teljesíti.
A jól végzett munka a Caterpillar-nál a korábban beazonosított mutatók alapján értékelhető. A legfontosabb szempont a dolgozó teljesítménye. Ez a termelékenységből és a minőségi kritériumoknak való megfelelésből áll össze. Az előbbi nehezebben mérhető, de a másik jellemző egzakt mutató, mivel minden munkavállalónak rajta van a saját azonosítója az általa összerakott csomagon és ezáltal visszakereshető a hibázó. A teljesítménynek fontos ismérve a jelenlét is. Az igazolt és az igazolatlan hiányzások, vagy a késések is befolyásolják, lehúzzák a teljesítményt.
A másik fontos szempont a saját csoporton belüli és az azon kívüli együttműködési képesség. Mivel a rotáció munkaszervezési gyakorlat a vállalatnál, értékelendő az a munkavállaló, aki képes ebbe a munkaszervezési rendbe illeszkedni.
A Caterpillar nemzetközi szinten is a legfontosabb értéknek a biztonságot tartja. A "Safety is the first" jelmondat ebben a tekintetben a munkavégzés munkavédelmi eszközökkel és technikákkal való támogatását, illetve ezek használatának a számonkérését jelenti. Az éves értékelés harmadik, meghatározó szempontja éppen ezért a biztonságos munkavégzésre való törekvést mutatja meg.
Az éves értékelést követő bónuszon kívül negyedéves bónuszt is kaphatnak a munkavállalók, amely összesen körülbelül egyhavi fizetésüknek megfelelő összeg. Ez a raktár csoportcéljához kötött teljesítmény-bónusz. A teljes csoport teljesítménye, a megbízói partnerek visszajelzései és a biztonsági követelményeknek való, minden munkavállalóra teljesülő feltételek alapján kapják meg a dolgozók ezt az összeget.
A Caterpillar Logistics Kft.-nél szintén három évvel ezelőtt vezették be a cafeteriát, amely ma már jelenléti bónuszként is szolgál. Az elmúlt 5 évben az értéke 300 százalékkal nőtt és 2009-től az éves bérfejlesztés felét ezen a csatornán keresztül kapják a dolgozók, ami jótékony hatással volt a például a táppénzes napok csökkenésére.
A dolgozók tudatában vannak most már annak a ténynek, hogy a mai, a szegmensben elterjedt adózatlan kifizetésekkel szemben ezek a legális, kiszámítható jövedelmek mekkora előnyt nyújtanak, ugyanakkor a 12 havi alapbérrel és pótlékokkal szemben ezek a juttatások, bónuszok csupán adhatóak, nem járnak automatikusan. - A cél ezekkel az eszközökkel az, hogy a dolgozók elégedettsége növekedjen, mivel a szívesen végzett munka során hosszú távon mindig javul a teljesítmény is - mondta Kiss Hajnalka.
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Csomós Petra, az ELTE TTK Alkalmazott Analízis és Számításmatematikai Tanszékének docensének személyében másodszor nyerte el női oktató az... Teljes cikk
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 4 hónapja
- Kétszer emelt bért és bevezette az EAP programot a Rossmann - Kiss Judit HR vezető értékel 4 hónapja
- "Komoly kihívás egy rohanó vonat előtt cserélni a síneket" - így látták az évet a HR vezetők: Endrei-Kiss Judit, RTL 5 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 6 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el 6 hónapja
- Magyarországon minden huszonötödik vállalkozást egy éven belüli felszámolás fenyeget 6 hónapja
- Vissza az irodába? - Miért ragaszkodnak a vezetők még mindig a jelenléti munkavégzéshez? 7 hónapja
- Van, ahol mood manager felel a kollégák hangulatáért 7 hónapja
- A 10 leggyorsabban növekvő HR toborzási szolgáltató - Vision Recruitment Kft. 8 hónapja
- Új marketing- és HR-igazgatót nevezett ki az Auchan 9 hónapja