Csak a humánum hiányzik a munkahelyen?

- Ön oktatásszervezőként dolgozott a Magyar Rádiónál. Dolgozóként és HR-es tapasztalatokkal markáns véleménye van a személyügyi szakmáról. Megosztaná ezt velünk?

- A HR vezetők és munkatársak egy részére az a jellemző, hogy ismernek általában HR módszereket, de nem ismerik a szervezetet, az intézményt, amelyben dolgoznak, illetve az abban zajló informális tevékenységeket. Sőt elképesztő, de büszkék arra, hogy nem ismerik a konkrét munkafolyamatokat és a munkatársakat. Amikor HR vezetőim lettek a Magyar Rádiónál, kérték, hogy segítsek, elemezzem a saját tevékenységemet, mint folyamatot. Én egy OKJ-s tanfolyamot szerveztem, meg kellett jelölnöm, hogyan született meg az ötlet, hogyan vizsgáznak a hallgatók. Folyamatábrát kértek tőlem, amivel ezt a munkát csak nagyon sok "kockával" tudtam volna bemutatni. Ha egy HR vezető nem ismeri a szervezet tényleges működését, csak kockákban, ábrákban gondolkodik, attól félni kell, mert folyton ki kell játszani őt, hogy valóban azt csinálhassuk, ami a feladatunk.

- Egy modern vállalati működésben viszont a kontrolling munka elkerülhetetlenné válik. Menedzselni pedig nem lehet azt, amit nem tudunk mérni.

- Valóban, amit nem tudunk mérni, azt nem lehet menedzselni, de lehet támogatni, sikert aratni, vagy bukni vele. Az a fajta HR szemlélet, amely azt tartja értékelhetőnek, ami mérhető, nem jó. A SAP HR modulja például - minden állítással ellentétben - pillanatnyi állapotot elemez, nem folyamatot. Amit egyáltalán mérni lehet, az a nagy sorozatban gyártott, alkotó emberi munkát nem igénylő tevékenység, de emberi folyamatok elemzésére túl primitívek a módszerek. Említettem, hogy gyakran a HR vezetők nem is ismerik azokat az embereket, akikről dönteniük kell. Németországban, amikor felszámolták a kelet-berlini rádiót, névsor szerint kellett bemenniük a dolgozóknak egy szobába, ahol egy telefon csörgött, amelyben egy hang mindenkinek megmondta, hogy maradhat-e vagy sem. Azt gondoltam, Magyarországon ilyen nem lesz. Hát lett: a Magyar Rádiónál első közelítésben néhány paraméter alapján "dobta ki a gép", hogy kinek kell mennie. A mai szervezet "csapatjátékosa" részese egy munkahelyi megőrzőnek, ketrecnek, és azt csinálja, amit mondunk neki. Azt tapasztalom, hogy sokszor a főnök kitalál valamit, amit a beosztottjaira rákényszerít. Úgy gondolom, hogy ahol emberi munkára van szükség, különösen alkotó tevékenységre, ott nincs mit számszerűsíteni, vagy produkál valamit az illető, vagy nem. Mondok egy példát. A Siemens-nél van egy olyan részleg, ahol a legtehetségesebb fejlesztő mérnökök dolgoznak, időnként fel kell találniuk valamit, ami majd egyszer valamire jó lesz. Az a feladatuk, hogy időnként legyenek zseniálisak. Ezen nincs mit számszerűsíteni.

-Ön szerint akkor nincs is szükség HR-re egy szervezetben, vagy mondjuk egy olyan intézményben, mint a Magyar Rádió, ahol alkotó tevékenység zajlik?

- Természetesen kell olyan részleg, amelynek a munkatársai közvetíteni tudnak a dolgozók és a vezetők között. Ez azt jelenti, hogy ha konfliktus helyzet adódik, akkor van egy szervezet, mint egy jó anyuka, amelyik békéltető testületi szerepet játszik és megnézi, mi a feszültség oka, de nem pszicho-terrort alkalmaz, ami egyébként divat Magyarországon, hanem megpróbálja megértetni, mi a közös érdeke a két félnek, kivel van a baj. Nem biztos, hogy a dolgozókat kell kirúgni, lehet, hogy vezetőt kell cserélni. Sőt, legtöbbször egyiket sem, hanem csupán segíteni kell az együttműködés helyreállítását. Ez lenne szerintem a HR feladata, ami persze sokkal nehezebb, mint a "szelektálás". Konkrétan semleges félnek kellene lennie. Ám ahelyett hogy konfliktuskezelők lennének, döntésvégrehajtó, nem egyszer döntéshozó szerepük van.

- Talán ezért tekintenek a dolgozók a HR-esekre, mint ellenségre?

-Többnyire azért, mert úgy hoznak meg döntéseket, hogy nem tudják, mit is csinálnak valójában a dolgozók. Végrehajtói funkciót látnak el: én vagyok az, aki a kontrolling alapján meghatározza a normádat. Az a baj, hogy ma a norma az, aki a legtöbbet teljesítette, az álláshirdetésekben is gyakran látni, hogy teherbíró képességű munkatársakat keresnek. Pedig nem annak kellene lennie a célnak, hogy minél többet kiszedjünk belőled rövid idő alatt, hanem hogy folyamatosan jó teljesítményt produkálj. Ne a csúcs legyen a mérce. Az a HR szemlélet, amelyik úgy pofoz, hogy ha te nem hajtasz, akkor kisebbségi érzést kelt, büntet, szorongást kelt, az nem jó, hiszen azt táplálják a dolgozóba, hogy félni kell. Az ilyen HR-eseknek az ember csak egy gépalkatrész, amelyik bármikor cserélhető, ha elromlik, kidobható. Ez a személet különösen a kereskedelmi területen dívik, ahol nagy a fluktuáció, cserélődik az állomány.

- Azért vannak olyan módszerek, amelyek a dolgozókat, mint embereket próbálják segíteni. Erre való például az outplacement is, nem?

- Egy olyan országban, ahol munkahelyek szűnnek meg, nem működik ez a program, egy fellendülőben lévő gazdaságban pedig nem is biztos, hogy szükség van rá. Minden olyan HR módszer, amelyik azt állítja magáról, hogy ebben a helyzetben segít, aljas, mert tudja, hogy nem segíthet, hiszen nem nő a munkahelyek száma, úgysem tud elhelyezkedni az elbocsátott. Azokban az esetekben, amikor megöregedtek a munkatársak és szükség lenne a gárda cseréjére, egy munkaügyi tanácsadó nem tud mit mondani, mert nem lehet 30 évnyi munka után váltani, 40 éves kortól nem lehet ugye pályakezdő az illető, ő már nem terhelhető annyira, sok szabadság jár neki, ráadásul gyerekei is vannak. A pszichológiai tanácsadás pedig! Gondolja el, hogy a Magyar Rádiónál egy szobában várt 20 kirúgott dolgozó arra, hogy a pszichológus elbeszélgessen vele, önmagában már ezt a helyzetet is kezelni kellene. Sokan nem is vették igénybe az outplacementet. Ráadásul ennek a programnak az is célja, hogy könnyítse a cégtől való elszakadást. De mi van akkor, ha valaki nem akar elszakadni, mert itt élte, dolgozta le 50 évét? Úgy gondolom, hogy egy gyár sem csak munkahely, hanem közösségi találkahely.

- Ezek szerint éppen a humánum hiányzik a mai HR-esekből.

- Nézze. Ma a HR végrehajtóként támogatja a vezetést. Nem véletlen, hogy a legtöbb helyen olyan dolgozókat keresnek, akik azt csinálják, amit mondanak nekik. Se többet, se kevesebbet. A lényeg, hogy a dolgozó ne lássa az egész szervezetet, csak a neki kirótt feladatot, területet. Egyfajta dolgot csinálj, csak azt, csak a leírás szerint, ettől eltérni nem lehet, mert az az intézmény jó hírét veszélyezteti, aki pedig a bevezetett rendszer ellen lázad, olyan helyzetbe kell hozni, hogy többet ne lázadjon. Vállalatoknál dolgozó ismerőseim csak ilyen rendszerrel találkoznak. Magyarországon a HR végrehajtóként támogatja a nagy munkatereket, ahol a dolgozók állandóan láthatók, kontrollálhatók, hogy mikor állnak fel, mikor ülnek le, mert a főnök nem hiszi el, hogy tényleg dolgoznak. Emellett problémásnak látom azt is, hogy amikor a HR munkaerő felvételt hirdet, vannak ilyen csodák, számos idegen szót használ, amit diszkriminatívnak tartok, mivel ezek az álláshirdetések csak annak szólnak, akik ezt a szlenget ismerik. Nem beszélve arról, hogy ritka az a hirdetés, amelyikben nem követelmény az angol, mint munkanyelv. Az esetek 90 százalékában azonban kiderül, hogy a tényleges munkavégzéshez nincs is szükség az aktív nyelvtudásra, de a kisebbségi tulajdonos külföldi, és nem hajlandó az utasításait magyarul közölni a magyar dolgozókkal. A HR pedig ebben is partner, holott az EU-n belül a magyar nyelv ugyanolyan értékű, mint a többi uniós nyelv.

- Felmerül azért bennem a kérdés, hogy vajon Ön munkája során mindig humánusan cselekedett?

- Amikor oktatásszervezőként szombatonként bejártam a tanfolyamra, azt mondták a főnökeim, ne tegyem, mert így hétfőn lesz a pihenőnapom, és akkor lehet, hogy nagyobb szükség lesz rám. Miért tartottam mégis fontosnak ott lenni? Mert így megtudtam, hogy a részt vevők mit nem értenek, az oktató jól dolgozik-e, nem alszanak-e az óráján. Volt egyszer egy 19 éves lány, aki folyton csellóval járt az órára, a konzervatóriumban tanult. Egyszer nem hozta a csellóját, és azt mondta, hogy abbahagyja a zenélést és a tanfolyamot is. Elbeszélgettem vele, hogy mi ennek az oka. Kiderült, hogy az egyik vizsgája rosszul sikerült. A beszélgetésünk azzal végződött, hogy bement a tanfolyamra, és a zenélését is folytatta. Ha valakinek így tudtam úgymond a karriermenedzsmentjéhez hozzájárulni, akkor úgy gondolom, ez kellene legyen az igazi HR tevékenység. Munkám során nem egyszer jelentettem ki, hogy nem vagyok hajlandó arra, hogy évtizedek óta a szervezetben dolgozó munkatársakat bántsak.

- Sok HR szakember olvasónk bizonyára igaztalannak érzi majd a véleményét. Mit üzen nekik?

- Azt, hogy amit elméletben hirdetnek, azt tartsák is be. Tekintsék embernek a dolgozókat, legyenek kapcsolatban velük, kommunikáljanak velük, ne csapják be őket. A költséghatékonyság ne legyen egyenlő a létszám csökkentésével, minél több embert mentsenek meg. Akkor lenne jó, ha a HR azzal próbálkozna, hogy munkahelyet próbál teremteni, mert humán, és azzal győzné meg a vezetést, hogy akiket foglalkoztatnak, azokat a képességeik szerint foglalkoztassák. És úgy ösztönözzék a dolgozókat arra, hogy hatékonyak, fejlesztő típusúak legyenek, hogy közben jól és hasznosnak érezzék magukat a szervezetben. Akkor nem fognak félni a HR-estől, nem tartják majd hóhérnak. Fontosnak tartom azt is, hogy nem nekünk beosztottaknak kell megtanulni a HR nyelvet, hogy mi az a karriermenedzsment, workshop, meeting, outplacement, outsourcing, hanem nekik a mi nyelvünket. Tessék ennek a szakmának a magyar nyelvű változatát megalkotni, különben nem fogunk beszélő viszonyba kerülni egymással. Tessék örülni a kreativitásnak, az ötleteknek, tudjanak úgy együttműködni a munkatársakkal, hogy azok képesek legyenek alkotni és öröm legyen a munka.

Szilágyi Katalin, HR Portal