Csak óvatosan a külföldi távmunkával

Azzal kezdeném, hogy amennyiben a távmunka (az egyszerűség kedvéért így hívom a távmunka-home office halmazt), tartósan külföldön kerül ellátásra, akkor felmerülhet, hogy az adott munkaviszonyra nem is a magyar, hanem a szokásos munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni. Így ha valaki folyamatosan Párkányból lát el egy magyar cég részére egy munkakört, akkor bizony legalábbis felmerülhet, hogy az adott munkaviszonyra nem a magyar, hanem a szlovák munkajogot kell alkalmazni, és legfeljebb azzal érvelhetünk a magyar jog mellett, hogy a munkaviszony egésze jobban kötődik Magyarországhoz, mint Szlovákiához.

De még ha az első akadályt sikeresen le is küzdöttük, és kitűnő jogászunk megérvelte, hogy a példa szerinti párkányi munkavégzés a magyar jog alatt áll, rögtön felmerül a következő akadály, hogy ennek ellenére akár a helyi jog, akár az uniós jog alapján nem kell-e a munkaviszony bizonyos fontos elemeire a fogadó állam jogát alkalmazni. Az ún. posting szabályozásra tekintettel bizonyos körben – amelybe akár a távmunka bizonyos fajtái is beleférhetnek – jó esély van, de még ha a távmunka nem is minősül „posting”-nak (mert például nem közvetlenül az ügyfél részére végzett szolgáltatásról van szó), akkor is minden további nélkül elképzelhető olyan helyi jogi szabályozás, amely például a bérezés tekintetében a helyi jog alkalmazását írja elő.

Miért fontos az, hogy tudjuk, hogy mely állam joga alkalmazandó a munkaviszonyra? Nos, ha ezt nem tudjuk, akkor semmit nem tudunk a munkaviszonyról. Nem tudjuk, hogy mennyi bért kötelező fizetni, nem tudjuk, hogy hogyan alakulnak a munka- és pihenőidős szabályok, nem tudjuk, hogy hogyan lehet felmondani a munkaviszonyt. Egy ilyen helyzet jogi vakrepülésnek nevezhető.

Bejelentés, adózás, balesetek...

De tételezzük fel, hogy még ezt az akadályt is sikerrel vettük, és kitűnő jogászunk megérveli, hogy sem egészében, sem részben nem kell a helyi munkajogi szabályokat alkalmazni a külföldön végzett távmunkára, még mindig nem dőlhetünk hátra, hiszen minden további nélkül elképzelhető – akár még az EU-n belül is – hogy a munkavégzést valamely helyi hatóságnál be kell jelenteni, sőt – főleg EU-n kívül – az akár még engedélyköteles is lehet. Utóbbi esetben igen súlyos, akár büntetőjogi szankciói is lehetnek annak, ha ilyen engedély hiányában végez a magyar cég munkavállalója külföldön távmunkát.

Ám ha még ezt az akadályt is leküzdöttük, további akadályok tornyosulhatnak előttünk. Elképzelhető, hogy az adott országban adó-, vagy társadalombiztosítási kötelezettség keletkezik az ott végzett távmunka alapján, de még az sem teljesen kizárt, hogy a munkáltatónak adójogi értelemben „telephelye” keletkezik ezen tény alapján. Ez utóbbi aztán számos következménnyel járhat, pl. adófizetési kötelezettséggel.

További, a gyakorlatban teljesen végiggondolatlan kérdéskör a külföldi távmunka során bekövetkezett balesetek és az azokat követő egészségügyi ellátás kapcsán felmerülő jogi kérdések. Itt hívnám fel a figyelmet arra, hogy egyes nyugat-európai országokban az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlat sokkal munkavállaló-barátabb, mint Magyarországon. Még olyan – tragikomikus – eset is előfordult, amikor a munkavállaló szexuális kalandja közben kapott szívinfarktust is munkaviszonnyal összefüggésben állónak tekintette a francia munkaügyi bíróság.

Komoly kockázat a munkáltatónak

Így a külföldi távmunka, a „digitális nomádság”, stb. ugyan nagy csábítóan hangzanak, de a munkáltató számára komoly kockázatokat jelentenek. (Megjegyzem, még akkor is, ha a „nomád” nem munkaviszonyban áll a munkáltatóval, hiszen a jogviszonyt a fogadó ország hatósága minden további nélkül munkaviszonnyá minősítheti a helyi jogszabályok alapján…)
Mi lehet a megoldás? Nos, az egyszerűbb az, ha nem engedélyezzük a külföldön történő távmunkát. Ez lehet, hogy nem népszerű intézkedés, de a fenti rizikóktól megóvja a céget. Ha ez bármely okból nem lehetséges, úgy sajnos nem marad más, mint az adott országban történő távmunkavégzés engedélyezése előtt helyi jogásztól igen részletes jogvéleményt kérni arról, hogy mivel járhat a munkáltató számára az adott országban történő távmunka engedélyezése. Az engedélyt pedig ezen részletes jogvélemény birtokában adjuk vagy tagadjuk meg. Azt – a fenti már említett – gyakorlatot semmiképpen nem javasolom, hogy országspecifikus vizsgálat nélkül engedélyezzünk távmunkát.

Arról pletykálnak, hogy néhány év múlva a „digitális nomádokról” európai uniós szabályozás fog születni. Ez mindenképpen örvendetes, de a szabályozás megszületéséig még sok víz folyik le a Dunán, ráadásul Unión kívüli munkavégzésre nyilvánvalóan nem fog kiterjedni ezen várható szabályozás hatálya.

A tanulság tehát annyi, hogy ha egy adott cég mindenképpen engedélyezni akarja a külföldön történő távmunkát, akkor ne sajnálja a pénzt a fogadó állami jogász véleményének beszerzésére. Nagyon csúnya meglepetések érhetik a céget, ha ezt elmulasztják.