Megjelent: 9 hónapja

Tényleg létezik home office? - egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban

Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász, ügyvéd gondolatai és elemzése a szabályozásról.

images

A kérdést olvasva valószínűleg sokakban felmerül, hogy minden rendben van-e a szerző valóságérzékelésével, hiszen március óta a fél ország „home office”-ban dolgozik, illetve az interneten egy egyszerű kereséssel tucatnyi cikket találhatunk, amely a home office és a távmunka közötti különbséget boncolgatja, hangsúlyozva, hogy a két jogintézmény nem azonos egymással. A két jogintézményre, a közöttük fennálló különbségekre már lassan egész iparág alakul ki „home office és távmunka szakértőkkel”, hosszas panelekkel, stb. stb.

Másik oldalról már a Covid előtti időszakban is e cikkeket olvasva felmerült bennem az ördögi gondolat: Ha a Nagy Amerikai Multinak (a továbbiakban: NAM) dolgozó János otthon a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján home office-ban, vajon mi különbözteti meg őt Józseftől, aki szintén NAM alkalmazott, szintén a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján, csak éppen mindezt távmunkában teszi. Évtizedekkel ezelőtt a jogi karon polgári jogi szemináriumon azt tanították, hogy a jogviszonyokat nem az elnevezésük, hanem a tényleges tartalmuk alapján kell elbírálni. Ez az elv aztán számos helyen előkerült, az adótörvényektől kezdve egészen munkajogi bírói döntésekig. És számomra a NAM alkalmazott Home Office János és a szintén NAM alkalmazott Távmunka József tevékenysége elég hasonlónak tűnt már a Covid előtt is.

Ráadásul a helyzetet a Covid és a veszélyhelyzeti munkajogi szabályozás (pontosabban annak a home office kapcsán feltűnő hiánya) még zavarosabbá teszi, különös tekintettel a legutóbbi, a távmunkára vonatkozó 487/2020. (XI. 10.) Kormányrendelet szabályaira.

Távmunka vs. home office


Tekintsük át tehát a home office-szal, illetve annak a távmunkához képesti különbségével kapcsolatos jogi érvrendszert. Kezdjük azzal, hogy mi a távmunka. A Munka Törvénykönyve 196. § (1) bekezdése szerint távmunkavégzés „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.” A törvény további szabályai alapján a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban meg kell állapodni, eltérő megállapodás hiányában a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, továbbá eltérő megállapodás hiányában a munkáltató munkarendje kötetlen. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve is, illetve a Munkavédelmi törvény is speciális szabályokat tartalmaz a távmunkára, amely alapján a munkáltatónak ellenőrzési joga, illetve kötelezettsége van, pl. a munkaeszközök tekintetében.

A fenti törvényi előírásokból máris levonhatunk néhány következtetést:

1. Az általános vélekedéssel szemben - figyelemmel az Mt. munkavégzést helyre vonatkozó 45. §-ára és az azzal kapcsolatban kialakult bírói gyakorlatra is - nem szükséges konkrét földrajzi helyet megállapítani a távmunkavégzés kapcsán a munkaszerződésben. A felek megállapodhatnak akár úgy is, hogy a távmunkavégzés helyét a munkavállaló határozza meg, feltéve, hogy az bizonyos törvényi - különösen munkavédelmi és az üzleti titkok védelmére vonatkozó - feltételeknek megfelel.

2. Szintén egyes jogászi véleményekkel szemben nincs törvényes akadálya annak sem, hogy a felek részleges távmunkában állapodjanak meg, azaz a munkavállaló munkáját részben a cég székhelyéről, részben távmunkában végezze. Ezt semmilyen törvényi rendelkezés nem zárja ki.
A fentieknek azért van jelentőségük, mert a home office-szal kapcsolatos szakcikkek - némi hangsúlybéli eltérésekkel - az alábbiak szerint határozzák meg a home office fogalmát:

A home office ezen cikkekben foglalt álláspontok szerint egy olyan, a törvényben nem szabályozott foglalkoztatási forma, amely - a munkavállalóra kedvezően - a munkavégzési hely meghatározásának jogát részlegesen átengedni a munkavállalónak, a távmunkával szemben nem „rendszeres” jellegű, továbbá nem törvényi követelmény, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel végezzék és elektronikus úton továbbítsák. A home office esetén továbbá a munkáltató utasítási joga és a munkavállaló munkarendje az általános szabályok szerint alakul, a munkaszerződés módosítása pedig „nem szükséges”. Azért nem írok forrást a fentiekhez, mert a fenti álláspontot - szinte egyhangúan - legalább tucatnyi cikkben megtaláltam.

A home office, mint jogintézmény fentiek szerinti meghatározása csaknem kánonná vált a joggyakorlatban, bár találni jelentős ellentábort is a munkajogászok között. Ugyanakkor folyamatosan megszólal bennem a kisördög, hogy vajon jelen esetben nincs-e véletlenül a kisebbségnek, az ellentábornak igaza?

Nézzük végig egyesével a fenti érvrendszert:

1. A munkavégzési hely meghatározásának egyoldalú átengedése, mint a munkavállalóra kedvező eltérés:

Az utóbbival kezdeném. Az, hogy a home office kedvező-e a munkavállalóra vagy sem, nagyon relatív, és nem könnyen dönthető el. Otthon valószínűleg kisebb a Covid fertőzés esélye, mint egy egylégterű irodában. Otthonról a magánélet is könnyebben szervezhető. De könnyen előfordulhat olyan élethelyzet, hogy a home office a munkavállalónak kellemetlen. Nem tud kellően összpontosítani a munkára, családtagjai zavarják a munka végzésében, a rendelkezésre álló laptop-képernyő kisebb, mint az irodában, a szék nem olyan kényelmes, stb. stb.

Ráadásul - mondjuk ki - a home office sok esetben valójában a munkáltatónak kedvező. Alacsonyabban az irodafenntartás költségei, a Covid-dal kapcsolatos munkáltatói rizikó is kisebb, sőt, nem egy cég már a Covid előtt is úgy alakította ki a működését, hogy kevesebb munkaállomás volt, mint ahány aktív munkavállaló - ezen cégek tehát lényegében rendszerszinten számítanak arra, hogy a munkavállalók egy jelentős része otthonról dolgozik.

A munkavégzési hely átengedésének joga egyébként is csak igen korlátozottan jöhet szóba. Nyilvánvalóan nincs lehetőség Magyarországon kívüli munkavégzési hely kikötésére vagy a munkavállalási engedélyben írottaktól való eltérésre. Szintén nem tanácsos olyan munkavégzési hely engedélyezése, ahol az üzleti titkok nem őrizhetőek meg.
A távmunka és a home office közötti különbségtétel kapcsán ismét utalnék a fent írottakra, hogy valójában távmunka esetén sem tilos az olyan megállapodás, amely alapján a munkavállaló határozza meg - természetesen a fenti korlátok között - a munkavégzés helyét.

2. A „rendszeres” jelleg
Egy, a home office-szal kapcsolatos vitában érvként hangzott el, hogy a távmunka „rendszeres”, a home office pedig nem. Talán nem kell hosszasan fejtegetni, hogy ez az érvelés nem állja meg a helyét, már a Covid előtt sem állta meg a helyét, azóta pedig még kevésbé állja meg a helyét. A „rendszeres” szó jelentésén ugyan el lehet jogászkodni, de azon azért komolyan nem lehet vitatkozni, hogy már heti egy-két nap is rendszeresnek tekintendő, és a home office-ban dolgozók általában legalább ennyi időt otthoni munkavégzéssel töltenek.

3. A számítástechnikai eszközzel történő munkavégzés
Egy további érv a home office-szal kapcsolatban, hogy a home office-nál nem törvényi előírás, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel kell végezni, a távmunkánál pedig igen.

Remélem, nem sértem meg az adott érv képviselőit, de ez az érv a legkevésbé komolyan vehető mind közül. Ha valaki mutat nekem egyetlen kőművest is home office-ban, vagy bárkit, aki jellemzően nem számítástechnikai eszközzel végez munkát a home office-ban, azonnal kapitulálok az ellentábor érvei előtt.

4. A munkáltató utasításadási jogának korlátozottsága és a munkavállaló munkarendje

További „megkülönböztető jelleg” lenne a home office és a távmunka között, hogy a távmunkában a munkáltató utasításadási joga korlátozott, munkarendje pedig kötetlen. Felhívom azonban a figyelmet arra, hogy mind a két törvényi szabály csak eltérő megállapodás hiányában érvényesül, azaz mód van arra, hogy a felek távmunkában tágabban határozzák meg a munkáltató utasításadási jogkörét, illetve „kötött” munkarendet határozzanak meg. Ez pedig azért lényeges, mert a törvény szövege alapján a távmunka akkor is távmunka marad, ha a munkavállaló megállapodás alapján kötött munkarendben, tág munkáltatói utasításadási joggal végzi a munkáját - tehát ez a két elem megkülönböztetőnek nem tekinthető.

5. A munkaszerződés-módosítás kérdése

További ellenérv, hogy a távmunka tekintetében a törvény munkaszerződéses megállapodást ír elő, míg a home office-nál nem. Ez azonban ismét cáfolható érv, hiszen a munkajogban, de a magánjogban általában is a tényhelyzeteknek írásba foglalás nélkül is jelentőségük van. Ráadásul a home office-t a munkáltató jellemzően írásban szabályozza, amelyet vagy kifejezetten, vagy ráutaló magatartással elfogad a munkavállaló.

Munkavédelmi felelősség kérdése


A fentiekben nem tárgyalt, de a gyakorlatban előforduló utolsó érv munkavédelmi: Ezek szerint a munkáltató a home office-ban előforduló balesetekért, egészségkárosodásért ne lenne felelős. Ennek azonban - legalábbis 2020. novemberéig - semmilyen jogszabályi alapja nem volt, 2020. novemberétől kis mértékben pedig ez az állítás a távmunkára is igaz. A munkáltató egyrészt munkavédelmi szempontból általában felel a munkaeszközök megfelelőségéért, másrészt munkajogi szempontból pedig az ellenőrzési körön belül bekövetkezett károkért felel. Ennek kapcsán felhívom a figyelmet arra, hogy ha a kéményseprő által az ingatlanon talált létra hibás voltából bekövetkezett baleset a bírói gyakorlat alapján a munkáltató ellenőrzési körébe tartozik, úgy aligha számolhatunk azzal, hogy „home office” esetén kevésbé lesz szigorú a magyar bírói gyakorlat. Valójában semmilyen jogi alapja nincs annak az álláspontnak, hogy a munkáltató ne lenne felelős a home office kapcsán bekövetkezett balesetekért.

Láthatjuk tehát, hogy a home office-t a távmunkától eltérő jogintézmény létét alátámasztandó érvek egytől-egyig cáfolhatóak. Valójában a magam részéről nem találkoztam meggyőző érvvel, amely a home office-nak a távmunkától való különbségét alátámasztaná.

A fenti helyzetet egyébként két faktor okozza: Egyrészt a távmunka törvényi szabályozása indokolatlanul szűkítő. Valójában semmi nem indokolja például a kötetlen munkarendre, vagy a munkáltató szűkített utasításadási jogára vonatkozó törvényi szabályt, de egyébként azt sem, hogy a munkát feltétlenül csak elektronikus eszközzel szabad végezni - bár megjegyzem, hogy a gyakorlatban ez a home office esetén is így történik.

Másrészt egy sajátos szociológiai jelenségnek is tanúi lehetünk. A home office-t a magyar jogban nem szabályozza semmi. Tételes jogilag nem létezik. Ebből a tényből is következik az, hogy meglehetős szellemi erőfeszítést igényel egy tételes jogilag létező, szabályozott jogintézmény (a távmunka) és egy tételes jogilag nem létező jogintézmény, a home office összehasonlítása, hiszen ha a tételes jogot nézzük, a valamit, a létezőt hasonlítjuk össze a semmivel, a nem létezővel. Természetesen nem akarom azt állítani, hogy ne léteznének atipikus, a tételes jog által nem szabályozott jogintézmények, de mielőtt egy jogintézményt atipikussá nyilvánítanánk, kellően végig kell gondolni, hogy vajon az a jogintézmény vajon bizonyosan nem létezik-e a tételes jogban.

Természetesen nem vagyok naiv: Érthető, hogy üzleti nyomás hatására alakult ki az az elmélet, hogy létezik egy, a távmunkától eltérő home office-jogintézmény is. Csakhogy ez az elmélet, mint a fentiek mutatják, agyaglábakon áll. A valódi megoldást az üzleti szféra távmunkával kapcsolatos fenntartásaira nem egy agyaglábakon álló elmélet megalkotása jelenti, hanem a távmunka-szabályok némileg - amennyire ez lehetséges - megengedőbbé tétele.

Legfrissebb rendelet


A fent írottakat egyébként tovább erősíti a 2020. november 11-én megjelent 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet „a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról”, amely a távmunka-szabályok bizonyos fokú „lazítását” végzi el a veszélyhelyzet idejére.
A rendelet továbbra sem definiálja a home office-t, csak a távmunkáról szól, lehetővé teszi ugyanakkor főszabályként, hogy a munkáltató munkavédelmi tájékoztatását követően, arra való tekintettel a munkavállaló maga határozza meg a munkavégzés helyét. Ez utóbbi egy olyan elem, amelyet a home office, mint jogintézmény hívei a home office megkülönböztető jegyeként emlegettek.

Összefoglalva, a jelenleg, 2020. novemberében hatályos jogszabályok alapján a magam részéről nem vagyok meggyőződve arról, hogy létezik olyan jogintézmény, hogy „home office”.

A fentiek alapján véleményem szerint a home office-t alkalmazó munkáltatók akkor járnak el prudensen, ha az általuk alkalmazott „home office” rendszer a fentiek szerint a távmunkára vonatkozó szabályoknak is megfelel, ideértve természetesen a 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet szabályait is.

Dr. Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás

  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki válaszol: Friedl Zsuzsa

HR Szubjektív rovatunkban Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officere kérdez, miután válaszolt Medvey Leila, a Raiffeisen Bank Zrt. Emberi... Teljes cikk

Aki válaszol: Medvey Leila

HR Szubjektív rovatunkban Medvey Leila, a Raiffeisen Bank Zrt. Emberi Erőforrás Vezetője kérdez, miután válaszolt Toldi Gábor, toborzási szakértő... Teljes cikk

Aki válaszol: Toldi Gábor, toborzási szakértő

HR Szubjektív rovatunkban Toldi Gábor, toborzási szakértő kérdez, miután válaszolt Somogyi András, a magyarországi Bosch csoport és az Adria régió... Teljes cikk