Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 12 hónapja

Csak tényekre alapozott kritikát osszunk meg a HR-rel a főnökünkkel kapcsolatban

Ha problémáink vannak a főnökünkkel, és úgy látjuk, be kell számolnunk erről a HR-nek, akkor csak szilárd tények birtokában lépjünk fel, különben ezek hiányában a HR képviselői könnyen a főnök mellé állhatnak - írja a Harvard Business Review.

A munkahelyek helyzetét vizsgáló legutóbbi Gallup felmérés szerint a munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon főnökétől. A cégek sikerének hajtóereje az elkötelezett munkaerő, a jó vezető-beosztott viszony. De mit tegyünk, ha ennek egyáltalán nincs realitása a munkahelyünkön? - teszi fel a kérdést a Harvard Business Review.

Kriszti igazán szerette a munkáját egy technológiai cégnél, amíg a főnöke át nem ment egy másik vállalathoz. Péter, az új menedzser nagyjából senkit sem kedvelt Kriszti csapatából, teljesen függetlenül az egyéni vagy csoportos teljesítménytől, és egy éven belül lecserélte Kriszti számos kollégáját.

Eleinte Kriszti meg akarta nyerni új főnökét azzal, hogy kikérte tanácsait, de Péter semmiféle visszajelzést nem nyújtott. Legnagyobb erőfeszítései ellenére sem tudott vele jó kapcsolatot kialakítani, ezért pár hónappal később eldöntötte, hogy a HR-hez fordul a problémájával, ám ott az együttérzésen kívül több segítséget nem kapott.

A vállalat nem szankcionálta Pétert, ugyanis vezetése alatt nem romlott a részleg teljesítménye. Mivel Kriszti képtelen volt megváltoztatni Péterrel való kapcsolatának dinamikáját, egyre stresszesebb, depressziósabb lett, és képtelenné vált a jó munkára. Azt gondolta, hogy a helyzet megoldásának egyetlen módja az, ha elhagyja szeretett munkahelyét, és végül így is tett.

Az amerikai munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon a főnökétől

Kriszti helyzete egyáltalán nem ritka. A legutóbbi nemzetközi Gallup felmérés szerint az amerikai munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon a főnökétől. Az eredmények hasonlóak vagy még lesújtóbbak Európában, Ázsiában, a Közel-Keleten és Afrikában - írja a Harvard Business Review.

Ugyanez a felmérés, a korábbiakkal összhangban, egyértelmű összefüggést mutatott ki a munkavállalói elkötelezettség (egyéni motivációk a cég céljainak eléréséért) és a vezetővel való kapcsolat között. Amíg az elkötelezett munkavállalók 77%-a a felettesükkel való kapcsolatot pozitívan írta le (például „a főnököm az erősségeimre koncentrál”), addig a nem elkötelezetteknek csupán 23%-a tette ugyanezt, vagyis ápolt jó kapcsolatot a főnökével. Ez az arány azért ad aggodalomra okot, mert a kutatásból kiderült, hogy a szervezeti sikerek hajtóereje az elkötelezett munkaerő, mégis a Gallup jelentése szerint csak a munkavállalók 13%-a tartozik ebbe a kategóriába.

Mit csinál egy rossz főnök?

A vezetőkkel szembeni gyakran emlegetett sérelmek közé tartozik a mikromenedzsment (a vezető látszattevékenysége, amikor fontos dolgok helyett látványos dolgokkal foglalkozik), a bullying (munkahelyi bántalmazás), a konfliktusok elkerülése, az elbukott döntések, a plagizálás, a váltakozó hibáztatás, az információk visszatartása, a meghallgatás hiánya, a rossz példák felhozása, a túl laza és nem fejlődő környezet. A diszfunkcionális viselkedés pedig minden munkavállalót boldogtalanná tesz. Ugyanakkor, bármilyen bűnt is követ el a felettesünk, a munkánk egyik kritikus pontja, hogy megfelelően tudjuk-e menedzselni a vele való kapcsolatunkat. Ha jól csináljuk, az kulcsfontosságú mutatója annak, mennyire vagyunk hatékonyak. Tehát ne várjuk a sült galambot, lépjünk a tettek mezejére! - írja a Harvard Business Review.

Gyakoroljunk empátiát

Az első lépés, hogy észrevegyük, mennyi külső nyomásnak van kitéve a főnökünk. A legtöbb rossz főnök eredendően nem rossz ember, csupán rengeteg eredményt kell felmutatnia, s elvárásnak kell megfelelnie. Ezért nemcsak arra kell figyelnünk, hogy mit cselekszik, hanem arra is, miért teszi mindezt.

Kutatások szerint az empátia gyakorlása megváltoztathatja a főnök-beosztott közötti viszony rossz dinamikáját. Az emberi agyban található úgynevezett tükörneuronok arra késztetik az embert, hogy viszonozzák a látott viselkedést, vagyis, ha azon vagy, hogy megértsd a főnöködet, jó eséllyel viszonozza ezt neked, ami jó hatással lesz mindenkire.

Természetesen nem könnyű empátiát gyakorolni egy olyan főnök iránt, aki egyáltalán nem adja azt, amire szükséged van, vagy otrombán viselkedik. Ám az empátia tanulható. A Harvard Business Review szerint a legújabb kutatások kimutatták, hogy ha tudatosan gyakoroljuk ezt a képességet, a másik érzéseit sokkal jobban meg tudjuk határozni.

Gondolkozzunk el a szerepünkön

A második lépés az önreflexió. Nem ritka, hogy azok, akik nem tudnak együttműködni a főnökükkel, maguk is a probléma részei, például azzal, hogy a viselkedésük valamilyen módon megakadályozza őket abban, hogy értékeljék és elismerjék őket. Kezdjük némi önvizsgálattal: amilyen objektíven csak tudjuk, vizsgáljuk meg a főnökünk kritikáit. Tényleg fejlődnünk kell ezen a területen? A viselkedésünk milyen szempontból zavarhatja őt? Biztos, hogy rá haragszunk? Előfordulhat ugyanis, hogy a főnökünk emlékeztet egy általunk nem kedvelt múltbeli személyre, és ezért érzünk ellenszenvet iránta.

Ezután figyeljük meg azokat a kollégáinkat, akik sikeresen tudnak együtt dolgozni a főnökünkkel, és próbáljuk megérteni, mit csinálnak másként, mint mi. A Harvard Business Review szerint nyugodtan kérjük ki a tanácsaikat. Ha a kollégáink visszajelzései alapján egyáltalán nem nyerünk semmilyen betekintést abba, hogyan vagyunk mi a magunk ellenségei, akkor próbáljunk meg beszélgetést kezdeményezni a főnökünkkel. Fogalmazzuk meg pozitívan a kérdéseinket: ahelyett, hogy azt kérdeznénk, mit csinálunk rosszul, inkább arra legyünk kíváncsiak, hogyan tudnánk segíteni őt a munkájában. Ha szerencsénk van, a főnökünk megbecsüli a hajlandóságunkat a dolgok javítására, ellenkező esetben be kell látnunk, hogy a probléma nem bennünk van.

Ajánljunk lehetőséget a változásra


Ha a probléma nem mi vagyunk, el kell beszélgetnünk a főnökünkkel a sérelmeinkről. A legtöbb meditátor azt mondja, hogy a beszélgetést olyan privát környezetben kezdeményezzük, ahol nem tudnak könnyen félbeszakítani minket, vagy egyik fél sem tud felállni az asztaltól. A konstruktív beszélgetéshez mindkét félnek biztonságban kell magát éreznie: hívjuk el a főnökünket egy étterembe, ahol kevés eséllyel futhatunk össze más kollégával, és magyarázzuk el a problémánkat - javasolja a Harvard Business Review.

Szervezzünk „lázadást”

Ha azzal sem tudunk javítani a helyzeten, hogy változtattunk a viselkedésünkön, vagy beszélgetést kezdeményeztünk a főnökünkkel, illetve ha a kollégáink is hasonlóképpen éreznek, mint mi, akkor el kell gondolkodnunk azon, hogy figyelmeztetjük-e a HR-t vagy a vezetőnk felettesét a problémáról - javasolja a lap.

Ha ezt az utat választjuk, a probléma üzleti, szakmai vetületét is meg kell vizsgálnunk, vagyis hogy a vezető viselkedése veszélyezteti-e a csapat, a részleg vagy az egész szervezet teljesítményét. Olyan dokumentálható bizonyítékokkal kell készülnünk, mint például tanúvallomások vagy levelezések, amelyek egyértelműen rávilágítanak a vállalati szabályok és a HR irányelveinek áthágására.

Minél több kolléga hajlandó csatlakozni a kezdeményezéshez evidens bizonyítékokkal, annál inkább nem fogja a vezető menedzser a szőnyeg alá söpörni a problémát. Azonban vigyázzunk, mert a negatív viselkedésre utaló tények hiányában a HR képviselői könnyen a főnök mellé állhatnak. Figyeljünk mindenre, különben az összefogás károsíthatja szakmai kilátásainkat. A szabályszerű panasz benyújtása tehát határozottan csak a legvégső lépés lehet - figyelmeztet a Harvard Business Review.

Inkább mozduljunk

Ha semmi sem tudja megváltoztatni a helyzetet, legtöbbször visszahúzódunk, és minimalizáljuk a vezetővel való érintkezést. Azonban ez nem a legjobb megoldás, mert az elszigetelődés, a rossz munkahelyi légkör akár pszichoszomatikus reakciókat is kiválthat. A legjobb megoldás ilyenkor a munkahelyváltás: pofozzuk ki az önéletrajzunkat, vegyük fel a kapcsolatot fejvadász irodákkal, szerezzünk referenciákat, és mihamarabb kezdjünk el interjúzni.

Fotó: pixabay

HVG Kiadó Zrt. / Bánosi Eszter
Follow hrportal_hu on Twitter

Továbbra is az ember a legfontosabb

A gyorsan változó vásárlói igények és az egyre élesebb verseny miatt az olaj és gázipari cégek stratégiaváltásra kényszerültek. A piaci trendek folyamatos elemzése által a MOL HR csapata innovatív ötleteket és új szolgáltatásokat kínál csoport szinten, a szervezet hosszú távú stratégiai célkitűzésének elérése érdekében. A globális Freshhh verseny és a Growww program hatékony eszköznek tűnnek a tehetségek bevonzása és megtartása terén. Hiszen előbbin 2016-ban több mint 2000 csapat mérkőzött meg, több mint 50 országból. A Growww programban pedig több, mint 10 országból 188 frissdiplomást vettek fel. A HR szervezet célja a kollégák folytonos fejlesztése, mely a cég fenntartható növekedését biztosítja. Interjú Zdravka Demeter Bubaloval, a MOL csoport HR igazgatójával.tovább..

További cikkek
Sztrájkolnak az Amazon olaszországi dolgozói a Black Friday napján

Emberségesebb munkafeltételeket és jobb bérezést követelnek maguknak az Amazon internetes kereskedelmi óriás olaszországi dolgozói, akik a Black... Teljes cikk

Folytatják a nyomozást egy iskolai alapítvány tanárát érintő sikkasztási ügyben

Az ügyészség a rendőrség döntését felülbírálva a nyomozás folytatását rendelte el az V. kerületi iskolai alapítvány tanárát érintő... Teljes cikk

Szabadságra ment a zaklatással vádolt Disney munkatárs

John Lasseter, a Pixar stúdió alapítója bocsánatot kért és fél év szabadságot vett ki, miután kiderült, hogy ölelgette munkatársait, amivel... Teljes cikk

Felfüggesztett börtönt kapott egy somogyi tanár diákok bántalmazásáért

Egy év öt hónap, másfél évre felfüggesztett börtönbüntetésre ítélte, valamint másfél évre eltiltotta a pedagógusi foglalkozástól a... Teljes cikk

Vezetőváltás a GROW Csoport élén

Ez év őszétől Sanjay Gupta vette át Magyarország egyik legnagyobb, 100 százalékban hazai tulajdonú szervezet- és humán fejlesztési cégcsoportja, a... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár