Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 8 hónapja

Csak tényekre alapozott kritikát osszunk meg a HR-rel a főnökünkkel kapcsolatban

Ha problémáink vannak a főnökünkkel, és úgy látjuk, be kell számolnunk erről a HR-nek, akkor csak szilárd tények birtokában lépjünk fel, különben ezek hiányában a HR képviselői könnyen a főnök mellé állhatnak - írja a Harvard Business Review.

A munkahelyek helyzetét vizsgáló legutóbbi Gallup felmérés szerint a munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon főnökétől. A cégek sikerének hajtóereje az elkötelezett munkaerő, a jó vezető-beosztott viszony. De mit tegyünk, ha ennek egyáltalán nincs realitása a munkahelyünkön? - teszi fel a kérdést a Harvard Business Review.

Kriszti igazán szerette a munkáját egy technológiai cégnél, amíg a főnöke át nem ment egy másik vállalathoz. Péter, az új menedzser nagyjából senkit sem kedvelt Kriszti csapatából, teljesen függetlenül az egyéni vagy csoportos teljesítménytől, és egy éven belül lecserélte Kriszti számos kollégáját.

Eleinte Kriszti meg akarta nyerni új főnökét azzal, hogy kikérte tanácsait, de Péter semmiféle visszajelzést nem nyújtott. Legnagyobb erőfeszítései ellenére sem tudott vele jó kapcsolatot kialakítani, ezért pár hónappal később eldöntötte, hogy a HR-hez fordul a problémájával, ám ott az együttérzésen kívül több segítséget nem kapott.

A vállalat nem szankcionálta Pétert, ugyanis vezetése alatt nem romlott a részleg teljesítménye. Mivel Kriszti képtelen volt megváltoztatni Péterrel való kapcsolatának dinamikáját, egyre stresszesebb, depressziósabb lett, és képtelenné vált a jó munkára. Azt gondolta, hogy a helyzet megoldásának egyetlen módja az, ha elhagyja szeretett munkahelyét, és végül így is tett.

Az amerikai munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon a főnökétől

Kriszti helyzete egyáltalán nem ritka. A legutóbbi nemzetközi Gallup felmérés szerint az amerikai munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon a főnökétől. Az eredmények hasonlóak vagy még lesújtóbbak Európában, Ázsiában, a Közel-Keleten és Afrikában - írja a Harvard Business Review.

Ugyanez a felmérés, a korábbiakkal összhangban, egyértelmű összefüggést mutatott ki a munkavállalói elkötelezettség (egyéni motivációk a cég céljainak eléréséért) és a vezetővel való kapcsolat között. Amíg az elkötelezett munkavállalók 77%-a a felettesükkel való kapcsolatot pozitívan írta le (például „a főnököm az erősségeimre koncentrál”), addig a nem elkötelezetteknek csupán 23%-a tette ugyanezt, vagyis ápolt jó kapcsolatot a főnökével. Ez az arány azért ad aggodalomra okot, mert a kutatásból kiderült, hogy a szervezeti sikerek hajtóereje az elkötelezett munkaerő, mégis a Gallup jelentése szerint csak a munkavállalók 13%-a tartozik ebbe a kategóriába.

Mit csinál egy rossz főnök?

A vezetőkkel szembeni gyakran emlegetett sérelmek közé tartozik a mikromenedzsment (a vezető látszattevékenysége, amikor fontos dolgok helyett látványos dolgokkal foglalkozik), a bullying (munkahelyi bántalmazás), a konfliktusok elkerülése, az elbukott döntések, a plagizálás, a váltakozó hibáztatás, az információk visszatartása, a meghallgatás hiánya, a rossz példák felhozása, a túl laza és nem fejlődő környezet. A diszfunkcionális viselkedés pedig minden munkavállalót boldogtalanná tesz. Ugyanakkor, bármilyen bűnt is követ el a felettesünk, a munkánk egyik kritikus pontja, hogy megfelelően tudjuk-e menedzselni a vele való kapcsolatunkat. Ha jól csináljuk, az kulcsfontosságú mutatója annak, mennyire vagyunk hatékonyak. Tehát ne várjuk a sült galambot, lépjünk a tettek mezejére! - írja a Harvard Business Review.

Gyakoroljunk empátiát

Az első lépés, hogy észrevegyük, mennyi külső nyomásnak van kitéve a főnökünk. A legtöbb rossz főnök eredendően nem rossz ember, csupán rengeteg eredményt kell felmutatnia, s elvárásnak kell megfelelnie. Ezért nemcsak arra kell figyelnünk, hogy mit cselekszik, hanem arra is, miért teszi mindezt.

Kutatások szerint az empátia gyakorlása megváltoztathatja a főnök-beosztott közötti viszony rossz dinamikáját. Az emberi agyban található úgynevezett tükörneuronok arra késztetik az embert, hogy viszonozzák a látott viselkedést, vagyis, ha azon vagy, hogy megértsd a főnöködet, jó eséllyel viszonozza ezt neked, ami jó hatással lesz mindenkire.

Természetesen nem könnyű empátiát gyakorolni egy olyan főnök iránt, aki egyáltalán nem adja azt, amire szükséged van, vagy otrombán viselkedik. Ám az empátia tanulható. A Harvard Business Review szerint a legújabb kutatások kimutatták, hogy ha tudatosan gyakoroljuk ezt a képességet, a másik érzéseit sokkal jobban meg tudjuk határozni.

Gondolkozzunk el a szerepünkön

A második lépés az önreflexió. Nem ritka, hogy azok, akik nem tudnak együttműködni a főnökükkel, maguk is a probléma részei, például azzal, hogy a viselkedésük valamilyen módon megakadályozza őket abban, hogy értékeljék és elismerjék őket. Kezdjük némi önvizsgálattal: amilyen objektíven csak tudjuk, vizsgáljuk meg a főnökünk kritikáit. Tényleg fejlődnünk kell ezen a területen? A viselkedésünk milyen szempontból zavarhatja őt? Biztos, hogy rá haragszunk? Előfordulhat ugyanis, hogy a főnökünk emlékeztet egy általunk nem kedvelt múltbeli személyre, és ezért érzünk ellenszenvet iránta.

Ezután figyeljük meg azokat a kollégáinkat, akik sikeresen tudnak együtt dolgozni a főnökünkkel, és próbáljuk megérteni, mit csinálnak másként, mint mi. A Harvard Business Review szerint nyugodtan kérjük ki a tanácsaikat. Ha a kollégáink visszajelzései alapján egyáltalán nem nyerünk semmilyen betekintést abba, hogyan vagyunk mi a magunk ellenségei, akkor próbáljunk meg beszélgetést kezdeményezni a főnökünkkel. Fogalmazzuk meg pozitívan a kérdéseinket: ahelyett, hogy azt kérdeznénk, mit csinálunk rosszul, inkább arra legyünk kíváncsiak, hogyan tudnánk segíteni őt a munkájában. Ha szerencsénk van, a főnökünk megbecsüli a hajlandóságunkat a dolgok javítására, ellenkező esetben be kell látnunk, hogy a probléma nem bennünk van.

Ajánljunk lehetőséget a változásra


Ha a probléma nem mi vagyunk, el kell beszélgetnünk a főnökünkkel a sérelmeinkről. A legtöbb meditátor azt mondja, hogy a beszélgetést olyan privát környezetben kezdeményezzük, ahol nem tudnak könnyen félbeszakítani minket, vagy egyik fél sem tud felállni az asztaltól. A konstruktív beszélgetéshez mindkét félnek biztonságban kell magát éreznie: hívjuk el a főnökünket egy étterembe, ahol kevés eséllyel futhatunk össze más kollégával, és magyarázzuk el a problémánkat - javasolja a Harvard Business Review.

Szervezzünk „lázadást”

Ha azzal sem tudunk javítani a helyzeten, hogy változtattunk a viselkedésünkön, vagy beszélgetést kezdeményeztünk a főnökünkkel, illetve ha a kollégáink is hasonlóképpen éreznek, mint mi, akkor el kell gondolkodnunk azon, hogy figyelmeztetjük-e a HR-t vagy a vezetőnk felettesét a problémáról - javasolja a lap.

Ha ezt az utat választjuk, a probléma üzleti, szakmai vetületét is meg kell vizsgálnunk, vagyis hogy a vezető viselkedése veszélyezteti-e a csapat, a részleg vagy az egész szervezet teljesítményét. Olyan dokumentálható bizonyítékokkal kell készülnünk, mint például tanúvallomások vagy levelezések, amelyek egyértelműen rávilágítanak a vállalati szabályok és a HR irányelveinek áthágására.

Minél több kolléga hajlandó csatlakozni a kezdeményezéshez evidens bizonyítékokkal, annál inkább nem fogja a vezető menedzser a szőnyeg alá söpörni a problémát. Azonban vigyázzunk, mert a negatív viselkedésre utaló tények hiányában a HR képviselői könnyen a főnök mellé állhatnak. Figyeljünk mindenre, különben az összefogás károsíthatja szakmai kilátásainkat. A szabályszerű panasz benyújtása tehát határozottan csak a legvégső lépés lehet - figyelmeztet a Harvard Business Review.

Inkább mozduljunk

Ha semmi sem tudja megváltoztatni a helyzetet, legtöbbször visszahúzódunk, és minimalizáljuk a vezetővel való érintkezést. Azonban ez nem a legjobb megoldás, mert az elszigetelődés, a rossz munkahelyi légkör akár pszichoszomatikus reakciókat is kiválthat. A legjobb megoldás ilyenkor a munkahelyváltás: pofozzuk ki az önéletrajzunkat, vegyük fel a kapcsolatot fejvadász irodákkal, szerezzünk referenciákat, és mihamarabb kezdjünk el interjúzni.

Fotó: pixabay

HVG Kiadó Zrt. / Bánosi Eszter
Follow hrportal_hu on Twitter

Létszámleépítés mellett elégedett dolgozók?

2016 Legjobb HR csapata kategóriában a CIB Bank csapata nyerte a HR Oscart. 2016-os évre vonatkozóan a CIB egyik kiemelt prioritása a dolgozói elégedettségi mutató szinten tartása volt. Ez eddig még nem tűnik nagyon izgalmasnak, de rögtön hozzá kell tegyem, hogy ennek a célnak a megvalósítását erőteljesen nehezítette az, hogy a Bankcsoport csoportos létszámleépítést hajtott végre 2016 első félévében - mondta Kulcsár Zoltán a CIB Bank HR Fejlesztési és Programiroda vezetője. tovább..

További cikkek
Új irodavezető és új partner a Réti, Antall és Társai PwC Legal Ügyvédi Irodában

Dr. Várszegi Zoltán (46) ügyvédnek, eddigi helyettesének adta át az irodavezetői pozícióját dr. Réti László (60), a 47 jogásszal működő Réti,... Teljes cikk

Ezeket fizeti helyetted az utasbiztosításod

A külföldre utazók jelentős részének nem kérdés, hogy érdemes-e utasbiztosítást kötni, de azt már kevesen tudják, hogy pontosan mit fizet... Teljes cikk

Fontos a kiberbiztonság az autóversenyzésben is

A DS Virgin Racing és a Kaspersky Lab bejelentette egy innovatív, többéves partnerség létrejöttét, amely során a kibertanácsadó cég biztosítja a... Teljes cikk

Új emberi erőforrások igazgató a Danubius Hotels Group központjában

2017. július 17-től Dévényi Flóra Kornélia tölti be a Danubius Hotels Group emberi erőforrások igazgatói pozícióját - derül ki a cég sajtóközleményéből. Teljes cikk

Az Oracle 1000 új értékesítő munkatársat vesz fel

A mai napon az Oracle 1000 új nyitott pozíciót jelentett be Európa, a Közép-Kelet és Afrika térségeiben. A “Change Happens Here” (A változás itt... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár