Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 15 éve

Egyre inkább a teljesítménytől függ a jövedelem

A válság nyomán átalakult a Magyar Telekom javadalmazási rendszere: csökkent a cafeteria és a végkielégítés mértéke, tovább bővítették a teljesítményhez kötődő javadalmazási formákat, a megüresedett pozíciókra pedig a korábbinál olcsóbb munkaerőt vesznek fel. Igyekeznek fenntartani a javadalmazási elemekkel szembeni igények és lehetőségek közti egyensúlyt - mondta Ujhegyi Ákos, a Magyar Telekom HR partner igazgatója.

- Hogyan alakult át a Magyar Telekom javadalmazási rendszere, bérstruktúrája a válság következtében?

- Úgy tudunk igazodni az aktuális piaci és gazdasági körülményekhez, hogy a rugalmasságot, hatékonyságot állítjuk előtérbe a javadalmazási és a bérstruktúra területén, miközben a munkavállalók motiváltságáról sem feledkezünk el. Emellett a gazdaságosság érdekében szükségesek úgynevezett "soft" elismerési elemek (például "Az Év embere", "CTO Award", stb.) alkalmazása a javadalmazási portfolióban.
Ujhelyi Ákos a témáról bővebben a május 19-én megrendezésre kerülő Költséghatékony HR című workshopon tart előadást. A rendezvényről bővebben itt olvashat.


A válság nyomán egyébként nem következett be radikális változás a javadalmazási eszközökben. Néhány módosulást azért kiemelnék a közelmúltból: csökkenő mértékű cafeteria, megszűnő megtartó program, új, teljesítményhez kötődő javadalmazás bevezetése (Kulcsmunkatársi Ösztönző Rendszer), teljesítményértékelésnél az egyéni teljesítmény hangsúlyozása a központi elemekkel szemben, végkielégítés mértékének évről évre való csökkentése.

- Hogyan teszik hatékonnyá a bérstruktúrájukat? Milyen eszközök állnak a rendelkezésükre annak érdekében, hogy racionalizált legyen a bérrendszer, a szervezet?

- Minden évben több bérezésre vonatkozó benchmark felmérést rendelünk meg és elemzünk. A béreket a piaci viszonyokhoz alakítjuk, figyelembe véve a kereslet-kínálat alakulását. Ugyanakkor a jelenlegi gazdasági helyzet lehetőséget ad arra, hogy kiváló képességű, de "racionális" árú munkaerőt találjunk a munkaerőpiacon. Emellett alkalmazzuk az úgynevezett "minimum 10 százalékos" szabályt, amelynek lényege, hogy a megüresedett pozíciókra a korábbinál olcsóbb munkaerőt veszünk fel. A teljesítményorientált szemlélet tudatos és átlátható alkalmazásával, kommunikálásával tartjuk "kordában" a javadalmazási elemekkel szembeni igények és lehetőségek kényes egyensúlyát.

- Mennyiben függ a bér(emelés) a Magyar Telekomnál az egyéni teljesítménytől és a teljes szervezet eredményeitől?

- A bérfejlesztés üzletági szinten és az ebből lebontott egyéni szinten valósul meg. Mértékét a bérelemzésekből származó benchmark piaci információk és a vállalat pénzügyi teljesítménye határozza meg, s az érdekképviseletekkel kerül egyeztetésre. Ezt követően a megállapodott bértömeg leosztásra kerül a szervezeti egységekhez, amelynek a vezetői dönthetnek az egyéni bérfejlesztés mértékéről a dolgozó teljesítményének figyelembe vételével. Az egyéni teljesítmény meghatározásához a 2009-ben bevezetett Karriermenedzsment rendszer (KMR) ad transzparens módszertant.

- Összekapcsolták a béren kívüli juttatásokat is a teljesítmény-értékeléssel?

- A fokozatosság elvét betartva folyamatosan kapcsoljuk össze a rendszereket. Az előző pontban nevesített KMR rendszer ad alapot ehhez a törekvéshez.

- Túl tág határai vannak a bérsávoknak. Vajon miért keres hatszor annyit egy menedzser egy közepes cégnél? Mit gondol, nem kellene-e szűkíteni a bérollót a pozíciók között?

- Itt is a rugalmasságot kell szem előtt tartanunk. A bérollónak igazodnia kell a piaci viszonyokhoz, figyelembe véve, hogy mely terület esetében beszélhetünk a vállalatnál felfutásról, szinten-tartásról vagy visszaesésről. Összességében azonban törekszünk a pozíciók olcsóbbá tételére.

- Mi alapján állapítják meg bérsávokat, az esetleges béremelés mértékét vagy az új munkatársak fizetését?

- A bérsávokat hazai benchmark tanulmányok; a vállalat javadalmazási politikája; illetve az érdekképviseleti egyeztetések alapján állapítjuk meg. A béremelésről, a bérek mértékéről ezeken felül a makrogazdasági környezet, és a vállalat lehetőségei alapján döntünk. Azon munkakörökben, amelyekben van megállapított bérsáv, ezen belül kell az új munkatárs bérét megállapítani; ahol nincs (magasabb vezetői pozíciók), ott egyedi megállapodás alapján.

- Szakemberek szerint sok vállalatnál nincs megfelelően kihasználva a dolgozók kapacitása. Sokszor képezni kell a vezetőket annak érdekében, hogy hatékonyan határozzák meg a munkaköröket. Mi gondol erről?

- A folyamatos változáshoz való alkalmazkodást fel kell ismernie minden munkavállalónak, munkáltatónak (vezetőnek). Ehhez olyan HR eszközök szükségesek, amelyek segítik a vállalati szereplőket a döntések meghozatalában. A Magyar Telekomnál is e célból került kidolgozásra a Total Workforce Management (TWM) rendszer, amely segíti a vezetőket a tudatos (kvalitatív és kvantitatív) létszám-, költség- és kompetenciatervezésben.

- Sok vállalatnál idegenkednek a TÉR-től. Mi lehet ennek az oka?

- Mert ezzel foglalkozni kell. Nem lehet azt mondani, hogy útjára indítunk valamit, ami automatikusan működik ugyanazon elemekkel. A rendszert mindig az aktuális stratégiához és célokhoz kell igazítani, amely szükségképpen feladattal, konfliktusvállalással jár együtt, s ellentéteket generálhat vezető és munkatárs között. Emellett nagyfokú vezetői szakértelmet kíván - azaz a vezetőnek tudnia kell menedzselni beosztottait. Szükséges az értékelésből levezetett tudatos fejlesztés-menedzsment is.

- Egyesek szerint jó, ha pénzzel jutalmazzuk a kimagasló teljesítményt, mások úgy vélik, csökkenti a belülről fakadó motivációt. Mi az igazság és mi lehet a megoldás?

- Célszerű az anyagi és nem anyagi ösztönzés megfelelő arányú kombinációját alkalmazni. Ennek formáját a személyre szabottság adja meg, amelynek alapja a vezető és a munkatárs közötti személyes beszélgetés, amely évente háromszor történik meg: célkitűző, féléves és év végi értékelő. Az ösztönzésnél, elismerésnél kiemelten fontos a következetesség, objektivitás és a transzparencia elvének betartása.
  • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Ezért nehéz a kkv-nak jó könyvelőt találni

A kkv-k egyik legkritikusabb területe a pénzügyi-számviteli nyilvántartás – és mégis, a cégek többsége egyre nagyobb nehézségekbe ütközik, ha... Teljes cikk

Munkabér kifizetése

A munkabér kifizetésének szabályait a Munka Törvénykönyve (Mt.) és kapcsolódó jogszabályok pontosan meghatározzák, mégis gyakran merülnek fel... Teljes cikk

Mennyiért dolgozol? Hamarosan mindenki tudni fogja

2026 júniusától életbe lép az uniós bértranszparencia irányelv, amely alapjaiban formálja át a cégek bérpolitikáját és HR-folyamatait. A... Teljes cikk