Elúsznak a HR-es források - íme a benchmark kutatás eredményei

Kismértékű béremelés szinte minden szervezetnél volt tavaly, annak ellenére, hogy 2009-ben még a megkérdezettek 43 százaléka mondta azt, hogy nem tervez a következő évre bérfejlesztést. A béremelés a felsővezetőkre, középvezetőkre, diplomás és fizikai munkakörben dolgozókra egyaránt érvényes volt - olvasható ki a 2010-es Országos HR Benchmark Felmérésből, amelynek kérdéseire 327 cég válaszolt, elsősorban az oktatás, tréning szolgáltatói körből, de a többi iparág, köztük leginkább a kereskedelem, fémipar, bank szektor és az autógyártás is szép számmal képviseltette magát.

Mint az adatokból kiderült, tavaly a legtöbb cégnél stagnált a dolgozói létszám, és közel ugyanannyian hajtottak végre bővítést, mint ahányan leépítettek. A létszámtervezés tekintetében ugyanakkor megfigyelhető, hogy már nemcsak globális szinten foglalkoznak a kérdéssel, hanem kisebb szervezeti, szakterületi egységekre bontva tervezik meg a létszámot - emelte ki Szelecki Zsófia, a DGS Global ügyvezető igazgatója. Érdekes megállapítása a kutatásnak, hogy a vállalatok 49 százaléka foglalkoztat nyugdíjasokat, és elég magas arányban - 38 százalék - kölcsönzött munkaerőt.

Kritikus a hiányszakmák helyzete

A felmérésben részt vevő cégek megerősítették, hogy leginkább a szakmunkás, mester szakmunkás pozíciók betöltése a legproblémásabb. Ennek egyik oka az oktatáspolitikában keresendő, ugyanis egyes szakmákban "túltermelés" jelentkezik, más szakmákat viszont szinte a "kihalás" veszélye fenyeget. Erőteljes változás, hogy a hiányszakmák sorában vezető helyre kerültek az egészségügyben dolgozók, orvosok. Ugyanakkor túlkínálat jelentkezik globálisan a PR, marketing, jogász és humán szakemberekből, és ez a túlkínálat tavaly még tovább emelkedett.

A legproblémásabb HR területek

Ami a HR szervezetet illeti, a megkérdezettek 60 százalékánál tartják önmagukat a HR-esek stratégiai partnernek. Elsősorban a külföldi tulajdonban lévő - közép- és nagyvállalatoknál kezelik ténylegesen stratégiai partnerként a HR szervezetet, a hazai magán- és állami cégeknél, állami intézményeknél ez a szerepkör már korántsem igaz. Esetükben sokkal inkább a szolgáltatás és a végrehajtás a jellemző. A külföldi cégeknél viszont egyértelműen érezhető, hogy eltolódik a szakma az adminisztratív szerepből a szakértői szerep felé.

A vállalatok 59 százaléka rendelkezik HR stratégiával, ami elsősorban a teljesítményértékelési rendszert, a képzési, fejlesztési stratégiákat, bértervezést foglalja magában, viszonylag új elemként szerepel benne a HR alapelvek és a kiválasztási alapelveknek a lefektetése. Munkakör értékelési rendszer a cégek 42 százalékánál működik, 37 százaléknál nincs, 21 százalékuknál pedig nincs és nem is tervezik bevezetni.

A legnagyobb problémát továbbra is a dolgozók megtartása és motivációja jelenti a kitöltők válaszai alapján. A problémás HR területek listáján előkelő helyen áll a változások kezelése, valamint az új munkatársak megtalálása. A legkevésbé a munka- és egészségvédelem, valamint az érdekképviseletekkel való együttműködés okoz gondot a munkáltatóknak.

A válaszadók 76 százaléka szerint a dolgozók motiválása és az elkötelezettségük erősítése a legfontosabb feladat rövidtávon. Jelentős szerepet kap ebben az időszakban a tehetséges munkaerő megszerzése és megtartása (58 százalék), a teljesítményértékelési rendszerek fejlesztése/működtetése (52 százalék), valamint a vezetőfejlesztés (50 százalék). Az adatok alapján azonban 3-5 év távlatában jelentősen megváltozik a HR rendszerek fontosságának a sorrendje. Ebben az időtávban már a munkavállalók fejlesztésére (40 százalék) és a tanuló szervezetre (47 százalék) épülő szervezetfejlesztés (44 százalék), valamint a szakember utánpótlás (48 százalék) biztosítása kapja a kulcsszerepet.

Mint Szelecki Zsófia elmondta, a legnépszerűbb toborzási csatorna az internet, a válaszoló cégek 81 százaléka hirdeti új pozícióit a neten. Emellett a munkáltatók nagymértékben támaszkodnak saját vagy munkatársaik ismerősi körére, kapcsolataira. A belső pályáztatás eszközével a cégek 57 százaléka él és ugyancsak ilyen arányban veszik igénybe bizonyos pozícióknál fejvadász, HR tanácsadó cég segítségét.

Negatív spirálban a cafeteria

Általánosan alkalmazott bérpolitika a kutatásban résztvevő munkáltatók 67 százalékánál van. - A legkevésbé jellemző a cégekre, hogy a munkahelyen eltöltött idővel arányos bérezést adjanak a dolgozónak. Meglepő eredmény az is, hogy a vegyes bérezést, vagyis az alapbér és teljesítménybérezés kombinációját nem szeretik a vállalatok - fogalmazott a DGS Global ügyvezetője. Az általános béremelés mellett 2010-ben a cégek 51 százalékánál növelték egyszer a vezetői béreket, 41 százaléknál nem változott, ad hoc jelleggel pedig 6 százalékuknál emelték a fizetéseket.

Cafeteria rendszer a megkérdezettek 59 százalékánál működik, ugyanakkor Szelecki Zsófia elmondása alapján ezzel kapcsolatban a cégek hosszabb távon óvatosabbak. A válaszadók több mint fele (55 százalék) nem változtat a keretösszegen 2011-ben, és mindössze egyharmad tervezi ennek a növelését. A szakember szerint a folyamatosan szigorodó szabályozásnak köszönhetően várhatóan több munkáltató dönt a csökkentés mellett.

2010-ben a melegétkezési utalvány volt a legszélesebb körben alkalmazott béren kívüli juttatási elem, ehhez képest a válaszadók 58 százaléka alkalmazta csak. Míg két éve a mobiltelefon számított a legelterjedtebb elemnek, tavaly jelentősen veszített népszerűségéből. Mobiltelefont a válaszadók 46 százaléka biztosított dolgozóinak a béren kívüli juttatási rendszeren belül. Ahhoz képest, hogy az üdülési csekk fénykora a 2009-ben bevezetett új adózási szabályok nyomán véget ért, a választ adó szervezetek 40 százaléka alkalmazza, s valamennyi munkavállalói csoport egységesen részesül a juttatásból. Ezek mellett kedvelt elem a továbbképzés lehetősége, valamint az iskolakezdési támogatás.

Bővültek a motivációs elemek, tudatosabb lett a TÉR

Teljesítményértékelési rendszer a munkáltatók 66 százaléknál működik, viszont 57 százalékuknál elsősorban a célfeladatok befejezésekor tartanak értékelést. A TÉR módszerei között továbbra is az első helyen áll a vezetővel történő beszélgetés, de egyre fontosabbá vált a dolgozó önértékelése és egyre többen használnak strukturált teszteket is. Az előző évekhez képest kevesebben, a megkérdezettek 63 százaléka mondja, hogy a TÉR összefüggésben van az ösztönző rendszerrel. A cégek 81 százalékánál az anyagi ösztönzés dominál, ezt követi a képzés, fejlesztés, az erkölcsi elismerés, ugyanakkor sokan már az előléptetéssel is igyekeznek motiválni, azaz, jól látszik, hogy a motivációs eszközök palettája is bővülni kezdett.

Oktatási stratégiával a cégek 52 százaléka rendelkezik. Míg vezetői tréningek esetében a felső- és középvezetők élveznek elsőbbséget, addig az egyéb készségek fejlesztése terén elsősorban a diplomás munkatársakat támogatják. Érdekesség, hogy az előző évekhez képest nőtt a fizikai munkavállalók fejlesztése, míg a coachingban nem mutatkozik dinamikus fejlődés - ismertette Szelecki Zsófia.

Pazarolnak a HR-esek?

A felmérésből az is kiderül, hogy egyre több cég gondolkodik kiszervezésben, az első két helyen továbbra is a bérszámfejtés és az informatika áll, de a biztonsági szolgálat, kereskedelem, a létesítményüzemeltetés, minőségirányítás, logisztika, karbantartás, és az adminisztráció is gyakran kerül outsourcing céghez.

A HR kontrollingról inkább csak beszélnek a HR-esek, mintsem végeznék, a kontrolling jelentési rendszer ugyanis a cégek 52 százaléknál nem működik, csupán 42 százalékuk dolgozik vele, 6 százaléknál pedig nincs, és nem is tervezik bevezetni. Ott, ahol a HR kontrolling gyakorlat, a HR-esek főként létszámvizsgálatra, bér- és személyi költségek alakulására, képzések hatékonyságának mérésére, a távollétek elemzésére használják.

Bár tény, hogy a HR költségeket a válság hatására a cégek visszafogták, a kínálkozó forrásokat a HR-esek sokszor hagyják elveszni - hangsúlyozta az ügyvezető. Ilyen például a szakképzési hozzájárulás, amelyet a cégek 68 százaléka fordítja belső képzések finanszírozására, vagy emellett iskolák, felsőfokú oktató intézmények támogatására, 17 százalék viszont nem használja semmire. Hasonló a helyzet az innovációs hozzájárulással, a megkérdezettek 70 százaléka egyáltalán nem használja a HR fejlesztésére, 80 százalékuk pedig eddig nem indult HR tevékenységet támogató pályázaton sem. E tekintetben az adatok nem biztatóak, mert 68 százalékuk nem is tervezi ezt, annak ellenére, hogy ráhatása lenne ezen összegek felhasználására a HR területnek.