Szerző: Kertész Dalma
Megjelent: 7 éve

Érzékenyítő toborzás - esély az egészségkárosodott álláskeresőknek és a munkáltatóknak

A Salva Vita Alapítvány egy új állásközvetítői szolgáltatást indított el tavaly év elején egészségkárosodott emberek számára. Az alapítvány korábban elsősorban értelmi sérült és autizmussal élő emberek elhelyezkedését segítette, viszont új igényként merült fel a munkáltatók részéről, hogy magasabb végzettséget igénylő munkakörökbe is felvegyenek megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Az alapítvány munkatársai ehhez nyújtanak "speciális" segítséget. Az új szolgáltatás során azért egészségkárosodott emberekkel foglalkoznak, mert köztük találhatóak meg azok a munkavállalók, akikre a legnagyobb kereslet mutatkozott. (Az egészségkárosodott emberek a megváltozott munkaképességűek azon csoportjába tartoznak, akiknek sérülése balesetből vagy betegségből adódik, és ez hosszú távon befolyásolja munkavégzésüket.)

"Az értelmi sérült munkavállalók elhelyezését pályázati finanszírozás segítségével ingyenesen tudjuk nyújtani az ügyfeleknek és munkáltatóknak, az egészségkárosodott emberek elhelyezését pedig piaci alapon térítés ellenében biztosítjuk a munkáltatók számára" - mondta el a szolgáltatásról Héthelyi Attila. A Salva Vita programkoordinátora szerint bár fizetős szolgáltatást nyújtanak a cégeknek az egészségkárosodott emberek közvetítésével kapcsolatban, mégis ahogy a cégeknek, úgy minden szereplőnek sokszorosan kifizetődik a szolgáltatás. A folyamat társadalmi integrációhoz, vagy CSR-hoz kapcsolódó előnyei pedig ugyanúgy élnek.
Héthelyi Attila fontosnak tartotta megjegyezni azt is, hogy mivel a profitorientált piac "nyílt vizein" tapasztalatlan hajósnak számítanak, a hatékonyság érdekében együttműködésre léptek munkaerő-közvetítő cégekkel. Úgy érezték, hogy alapítványként nem azonos tárgyalási pozícióban vannak a vállalatokkal, és hatásosabb lesz, ha egy velük "egyenrangú" társaság közreműködésével keresik fel őket. Így könnyebb leküzdeni az alapítványokkal szemben támasztott sztereotípiákat, és bizalmat szerezni egy piaci alapú együttműködéshez.


Az eddigi eredmények

Az alapítványnak eddig hat embert sikerült elhelyeznie, egyet a Dreher Zrt.-hez, hármat a Magyar Máltai Szeretetszolgálathoz, kettőt pedig az Accor szállodalánchoz. Héthelyi Attilától megtudtuk, az eddig elhelyezett munkavállalók jellemzően mozgáskorlátozott és látássérült emberek voltak, de sérültségük nem volt annyira súlyos, hogy komolyabb felkészülést, vagy szociális segítséget igényelt volna az elhelyezésük. A maguk eszközeivel: mankóval, bottal, vagy szemüveggel jól boldogultak, így a munkáltató felé viszonylag minimális elvárásokat támasztottak, nem kellett különösebb felkészültség, fizikai akadálymentesítés a foglalkoztatásukhoz.

A Salva Vita Alapítvány az új célcsoportot jelentő egészségkárosodott emberek körében is számottevő adatbázist épített. "A Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatalnál, ahol a - régebbi kifejezéssel élve - leszázalékolás, tehát a megváltozott munkaképességű emberek komplex minősítése történik, jól ismernek bennünket, többen ezen a csatornán, vagy a munkaügyi központon keresztül jutnak el hozzánk" - tette hozzá Héthelyi Attila. Az alapítványhoz regisztrálni ingyenes, a munkakeresőkkel szemben semmilyen elvárás nincsen.

A kereslet és kínálat egymásra találásának nehézségei

Héthelyi Attila szerint a kereslet és a kínálat egymásra találásában az okozza az egyik nagy kihívást, hogy jellemzően nyelvet beszélő, magasan képzett munkavállalókat keresnek a cégek. "A sérült emberek sérültként élik a mindennapjaikat. Sokuknak már gyermekkora óta együtt kell élnie ezzel, ami sok időt és energiát vesz el tőlük. Kevesebb időt tudnak például a tanulásra fordítani, vagy kevesebb a lehetőségük szakmát szerezni. A cégeknek olykor nem reálisak az elvárásaik, és nem is tudják, mire számítsanak. Magyarországon most változások vannak, átalakították a megváltozott munkaképességű munkavállalók ellátásának, támogatásának a rendszerét, és a cél, hogy aki képes rá, visszakerülhessen a munka világába. Azokra az emberekre, akiket ez érint, jellemző, hogy alulképzettek, elavult a végzettségük, vagy évek óta nem dolgoztak, és nem tudják, milyen elvárásokkal fognak találkozni a munkaerőpiacon" - magyarázta a szakember, aki szerint hatványozottan igaz a megváltozott munkaképességű emberekre, hogy érzékenyebbek, mert máshogy szocializálódtak az elmúlt években.
A kormányzati intézkedések külső ösztönzőkkel próbálják segíteni a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatását. Kétféle ellátás van, a rokkant és a rehabilitációs ellátás, ez utóbbiban részesülők kapják a rehabilitációs kártyát. Aki egyéb kedvezményre is jogosult, például pályakezdő, a kedvezményeket összevonhatja. Héthelyi Attila szerint a probléma az, hogy sok olyan embert próbálnak meg most visszavezetni a munkaerőpiacra, akik már nagyon régen nem dolgoztak, és elavult szakmával rendelkeznek. Számukra nagy szükség lenne egy hatékony képzési rendszer felállítására is, amely felkészíti őket általában a munkavállalásra, és életképes szakmát ad a kezükbe. "Ez nagyon hiányzik, másrészről viszont jók azok az eszközök, melyek inspirálják a munkáltatókat" - mondta el véleményét a szakember.


"Sok megváltozott munkaképességű ember eddig pénzbeli ellátásban részesült, jellemzően olyan összegű nyugdíjat kapott, amely nem motiválta arra őket, hogy dolgozzanak, vagy hosszú távon a munkaerőpiacra való visszatérésen gondolkozzanak. Emellett a rendszer célja sem ez volt, valamint a munkáltatók sem voltak motiváltak a foglalkoztatásukban. A jelenlegi irány teljesen megfordult, több időt és segítséget igényel az új helyzethez való alkalmazkodás" - folytatta a programkoordinátor. Héthelyi Attila szerint jellemző tapasztalat, hogy ezek az emberek pszichésen az átlagos embereknél leterheltebbek: az álláskereséssel, a visszailleszkedéssel járó új, és számunkra ismeretlen élethelyzetek kezelésére nem ismernek technikákat, így további kudarcok sorozata kísérheti ezt a folyamatot. Ebből adódóan közöttük sokan pszichés problémákkal is küzdenek.

A szakember kihangsúlyozta, hogy a munkáltatónak szánalomból vagy sajnálatból nem szabad felvenni őket, mert ha nem alkalmas embert veszünk fel, azzal csak rosszat teszünk a többi munkavállalónak és a cégnek is. "Ez az oka annak, hogy profitorientált állásközvetítők is felkerestek bennünket, mert ezek azok a finomságok, melyekre tapasztalat híján nem tudnak odafigyelni. A fizikai akadálymentesítést "könnyebben" meg lehet oldani, de az érintett csoport sajátos élethelyzetének megértése és kezelése időigényes, és szakembert igényel. Sok esetben a legnagyobb problémát az jelenti, hogy a jelölt megfelelő végzettsége, tapasztalata ellenére nincs olyan lelkiállapotban, hogy munkaképes legyen. Ezzel ellentétben az elavult végzettséget, a kellő munkatapasztalat hiányát, egy egészséges személyiséggel rendelkező álláskereső jól kompenzálhatja."

Sikertörténet az Accornál

Az Accor szállodaláncnál két munkavállaló elhelyezésében működött közre az alapítvány. A szállodalánc 880 főt foglalkoztat ma Magyarországon, nemzetközileg pedig a 160 ezret is eléri a foglalkoztatottak száma. 92 országban jelen lévő nemzetközi vállalat lévén megkerülhetetlenül adott a sokszínűség előnyeit hirdető céges kultúra, a cél az, hogy ezeket a szociális elveket valamennyi országban adaptálják a helyi viszonyokra - mondta el Komlósi Gabriella, az Accor HR menedzsere. A társaságnál régóta létező szándék volt, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalókat integráljanak be a szervezetbe, akár már meglévő, akár átszervezéssel létrehozott új munkakörökbe. "Mikor körbenéztünk a piacon, azt tapasztaltuk, hogy bár felkészült HR-es kollégákkal rendelkezünk, ez a speciális kiválasztási folyamat mind erőforrás, mind idő szempontjából túlnő rajtunk. Felismertük, hogy szükségünk van szakértői segítségre, ezért kerestük fel a Salva Vitát, és léptünk velük együttműködésre" - fejtette ki Komlósi Gabriella.
A HR menedzser elmondta, nem éreztek a felsővezetés részéről nyomást, hogy kifejezetten anyagi megfontolások alapján alkalmazzanak megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Készültek ugyan kalkulációk, hogyan tudnák megspórolni a járulékot, de érezték, ez a projekt nem arról szól, hogy számukra kedvezőbb adatokat tudjanak felmutatni. "Profitorientált vállalatként értelemszerűen szempont, hogy megtakaríthatjuk a fejenként közel egymillió forint rehabilitációs járulékot a foglalkoztatottak után. Ha ezt szembeállítjuk a bérköltséggel, akkor valóban kedvező áron tudjuk foglalkoztatni ezeket a kollégákat. Tudtuk azonban, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozók hatékony beillesztése személyre szabott folyamat, tehát semmiféleképpen sem tömeges felvételben gondolkodtunk" - számolt be a kezdetekről Komlósi Gabriella.


A Blaha Lujza térhez közeli szállodában, a Hotel Novotel Budapest Centrumban kisebb átszervezésen gondolkodtak. Egyik munkavállalójuk jelezte, hogy két gyermeke mellett szívesen vállalna a jelenlegi teljes állása helyett részmunkaidős munkakört. Ehhez az igényhez társult még pár feladatkör átcsoportosítása, ezzel pedig két új munkakört alakítottak ki, az egyik egy szobafoglalói, a másik pedig egy számviteli munkakör lett.

Az Accor nyár elején kötött szerződést az alapítvánnyal, tisztázták az együttműködés feltételeit. Az alapítvány vállalta a jelöltek felkutatását, a folyamatos kapcsolattartást és utókövető munkát, a garanciát arra, hogy a munkavállaló beváltja a hozzá fűzött reményeket. "Toborzói szemmel nem ismertük a munkaerőpiacnak ezt a speciális szegmensét, a védett munkahelyek gyakran nem láthatóak az álláskínálók számára, de a Salva Vita megnyugtatott minket, hogy ezekre a munkakörökre fognak találni alkalmas embert, biztosítottak afelől, hogy a nyelvtudási elvárások sem jelentenek problémát, és tudnak állítani több jelöltet is" - mondta el Komlósi Gabriella.

A szobafoglaló azoknak a vendégeknek a foglalással kapcsolatos teendőit kezeli, akik közvetlenül veszik fel a szállodával a kapcsolatot emailen vagy az internetes rendszeren keresztül. Ennél a munkakörnél az elvárás az volt, hogy a jelölt kommunikatív, és gyakorlott számítógép-használó legyen, aki kedvesen tudja fogadni a vendégeket, és legalább egy idegen nyelven magabiztosan beszél. Ebbe a pozícióba egy látássérült munkavállalót sikerült elhelyezni. Viktor gyengénlátó, nagyon erős szemüveget kell hordania. Egy monitort például körülbelül 10 centiméter távolságból néz, pár méter távolságból pedig már elmosódottan látja egy másik ember arcát szemüveggel is. A számítógép kezelése azonban nem okoz neki gondot, ha közelebb hajol, gond nélkül el tud olvasni bármit. Sok tekintetben megfelelt a támasztott igényeknek, ugyanakkor nem dolgozott még versenyszférában, profitorientált vállalatnál.

Előszűrést végeztek a közös felvételi interjú előtt

Az alapítvány munkatársai két-három általuk kiválasztott jelölttel mentek el a közös interjúra, akik esetében már meggyőződtek róla, hogy megfelelnek az alapelvárásoknak, és el fogják tudni látni a munkát. Tulajdonképpen egy előszűrést végeztek, mielőtt a szállodalánc munkatársainak bemutatták volna a jelölteket. Viktort pedig az Accor munkatársai választották ki az alapítvány jelöltjei közül. A Salva Vita szakértői egy próbanapra is elkísérték a fiatalembert.

"Mi a jelöltek közül már csak egy szűk választékkal találkoztunk" - erősítette meg ezt Gámán Veronika, a Novotel Budapest Centrum sales menedzsere, Viktor jelenlegi felettese. Veronika hozzátette, hogy a közös interjú előtt az alapítvány munkatársai mind a két oldalt felkészítették, mire számíthatnak, milyen kérdések merülhetnek fel. "A szakemberek nélkül mi nehézkesebben mertünk volna faggatózni a jelöltek állapotáról, a betegségükről, arról, miként kerültek ebbe a helyzetbe. Így azonban minden kérdésre választ kaptunk" - mondta el. Bár Viktor sosem dolgozott szállodában korábban, a kiválasztáson úgy találták, az ő személyisége illik bele legjobban a csapatba."Persze voltak előítéleteink azzal kapcsolatban, hogyan fog tudni egy látássérült adminisztrációs munkát végezni, de a próbanapon kiderült, hogy ennek semmilyen akadálya sincs. Ráadásul speciális eszközre sincs szükség, ugyanazt a gépet és programot használja, mint mindenki. Természetesen voltak tesztalkalmak, amikor Viktorral együtt "kipróbáltuk", el fogja-e tudni látni a feladatát."

Nincs megkülönböztetett bánásmód

Azért erre a szállodára esett a választás, mert itt családias légkörű, összeszokott, de befogadó csapat van - jegyezte meg Gámán Veronika. "Az emberi integráció hamar beindult, Viktor szép lassan a munkán kívüli programokhoz is csatlakozott" - folytatta. A szakmai "beilleszkedéshez" viszont már több idő kellett. "Mások évekig tanulnak, vagy nemzetközi tapasztalattal rendelkeznek, Viktornak sok pótolnivalója volt. A tanulás lassabban ment, mint gondoltuk, de mára már elérkezett oda, hogy magáénak érzi a szakmát. Magabiztosabb lett, belejött a telefonos kommunikációba, sokat fejlődött a nyelvtudása." Veronika kihangsúlyozta, hogy Viktor semmilyen megkülönböztetett bánásmódban nem részesül, azt az egyet leszámítva, hogy toleránsabbak voltak vele a betanulási folyamat hosszát illetően. "A megkülönböztetést ő sem akarná. Kifejezetten kérte is, hogy szóljunk neki, ha hibázik, mert fejlődni szeretne."
A másik, adminisztratív pozícióra egy hölgyet választottak ki, akinek viszont volt már banki tapasztalata. Neki látványosabb a sérültsége, a lábai sínbe vannak téve, ezért két mankó segítségével közlekedik. Szerencsére volt lift az épületben, ahova került, csak az asztalát kellett úgy alakítani, hogy kényelmesen le tudjon ülni, és minden szükséges papír a keze ügyében legyen. A kiválasztási folyamat Héthelyi Attila szerint körülbelül két hét alatt játszódott le, ez tehát egy jóval gyorsabb folyamat, mint az értelmi sérült, vagy autizmussal élő emberek felkészítése és elhelyezése. Az alapítvány munkatársai minden toborzás megkezdése előtt felmérik a helyszínt, és a munkakörülmények adta lehetőségeket.


Ahogy a munkavállaló látja...

Baros Viktor a HR Portálnak elmondta, ismerősöktől hallott a Salva Vita alapítvány segítő munkájáról, ezért elküldte nekik az önéletrajzát, és hamarosan jelentkeztek is. "A koraszülöttségem miatt lettem látássérült, úgy szoktam ezt elsütni viccesen, hogy egyszer az életben siettem valahova. Azért maradt valamennyi fény hála Istennek. Nehéz az állapotomat körbeírni, hiszen nekem ez a normális, én így szoktam meg. Talán olyan ez, mint mikor a távolba néz valaki, de a messzeség már kontúrtalanná válik. Nálam is hasonló a helyzet, csak a kép jóval kisebb távon belül összefolyik. A színek és a formák megvannak, de már nagyon kicsi távolságban elmosódnak."

Viktornak a nyílt munkaerőpiacon ez a munkahely az első sikerélménye. "Mindig próbáltam helytállni a világban" - fogalmazott. Érettségi után informatika szakon tanult a műszaki egyetemen, ami aztán sajnos félbe maradt. Ezt követően Szekszárdon dolgozott majdnem négy évet egy Tolna megyei látássérült egyesületnél. "Sokat kerestem állást, de ez az első, ami összejött. Nehéz megmondani, hogy nekem mennyire van esélyem egy munkára. Másoktól is hallom, hogy elküldték több mint száz helyre az önéletrajzukat, még sincsen siker."

Viktornak kihívást jelentett az új pozíció, elmondása szerint azért, mert a vendéglátás területén nem volt még semmilyen tapasztalata. Szerencsésnek érzi magát, mert nagyon jó csapatba került, ahol a munkatársak megkönnyítik a beilleszkedést és segítőkészek. "Nagy probléma nem akadt még szerintem. Nagyon igyekeztem. A sérültségem nem okoz problémát, közelebb hozom kicsit a monitort, és teljesen jól elvagyok." Megerősíti ezt közvetlen felettese, Gámán Veronika is: "az angolt kell még fejlesztenie, főleg ezzel tölti a szabadidejét, de mióta itt van, nagyon sokat fejlődött. Komlósi Gabriella hozzátette, jók a Viktorral kapcsolatos munkatársi visszajelzések: "része a csapatnak, nem marad ki semmiből."

Viktor a hozzá hasonló cipőben járó embereknek azt tanácsolja, hogy ne adják fel, és legyenek kitartóak. Ne szégyelljenek segítséget kérni, érdemes felkeresni a közvetítőket és az alapítványokat, mert ők az álláskeresők és a munkáltatók igényeit is jól ismerik.

Komplex szolgáltatás - érzékenyítő tréningek

A kiválasztás, toborzás, a két fél összehozása azonban még nem minden. A közvetlen munkatársak előítéleteit például úgy is lehet oldani, hogy felkészítik őket az új munkavállaló érkezésére. Az alapítvány munkájának ezek az érzékenyítő tréningek is fontos részét képezik. Héthelyi Attila szerint gyakori félelmek, hogy "fogok-e én az egészségkárosodott munkatárs helyett dolgozni, el fogja-e tudni teljes értékűen végezni a munkáját." Ezeken a tréningeken szakemberek segítségével válaszolják meg a mindenkit érintő kérdéseket. A tréninghez Viktor is csatlakozott, aki főnökei elmondása szerint pozitívan állt a lehetőséghez, sokat mesélt magáról, ezzel rögtön meg is találták vele a közös hangot.
A Foglalkozási Rehabilitációs Tudástár elemzése szerint a rehabilitációs hozzájárulás 2010-es drasztikus emelése 25 százalékkal növelte a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási arányát, de még 67 ezer ember felvétele helyett inkább fizetnek. Sok munkaadó nem ismerte fel, hogy a foglalkoztatással akár jobban is járhat - derül ki a napokban megjelent eredményből.


Következmények és következtetések

Komlósi Gabriella összefoglalóan elmondta, meg vannak elégedve a Salva Vita szolgáltatásával. Hozzátette, tudatos HR stratégiájuknak megfelelően nem csak egy kizárólagos partnerrel dolgoznak. Folyamatosan bővítik a megváltozott munkaképességű emberek számát a cégnél, hamarosan az összes magyarországi Novotel szállodában lesz megváltozott munkaképességű dolgozó. A Salva Vita tanácsára indulnak most a Fogyatékosságbarát munkahely pályázaton, amely lehetőséget ad az eddigi eredmények kiértékelésére, és további, vállalható célok kitűzésére.

A Mercure Buda szállodában működő képzési központjukban, az Accor Academie-n tréningtranszfer útján átvettek a Salva Vitától egy képzési anyagot, így érzékenyítő tréningeket tartanak első körben a vállalat 160 fős menedzsmentjének. "Volt olyan kolléga, aki elmondta: sok jó képzésen vett már részt, de ezt követően először érezte azt, hogy emberként is kapott valamit, nem csak szakmailag" - emelte ki Gabriella. Miután a vezetők megkapják ezt a képzést, bevonják a csapatukat is. A HR szakember szerint a vendéglátásban ez több szempontból is fontos, nem egyszer van például megváltozott munkaképességű vendég is a hotelekben. A saját belső képzés ellenére azonban továbbra is úgy gondolják, hogy nélkülözhetetlen a Salva Vitáéhoz hasonló szakértelem.

"Pici lépésekben, és elsősorban a vezetőkkel kell az ilyen folyamatokat elkezdeni, illetve a sikerhez fontos szempont, hogy ne kizárólag a profit legyen a lényeg" - az Accor HR menedzsere szerint ezek a legfontosabb jó tanácsok.



  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
6 fontos tudnivaló munkaadóknak

A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása számos területen jelenthet megoldást a munkaerőhiányra. A Prohuman szerint sok vállalatnál... Teljes cikk

A munkaerő legyen veled! - De milyen szerződéssel?

A régiót sújtó krónikus munkaerőhiány kezelésére gyakori megoldás manapság, hogy egy vállalkozás munkaerőt biztosít egy másik részére. Nem... Teljes cikk

Kapunyitási pánik: Hogyan kerüljük el?

A fiatal most, 18-23 évesek érdeklődési köre rendkívül színes és széleskörű. A kapunyitási pánikkal való megküzdésük így a munka világára... Teljes cikk