Ez lehet a kiégés ellenszere?

Maga a sabbatical gyakorlata egyáltalán nem tekinthető újdonságnak, hiszen az akadémiai szakmai pályákon bevett gyakorlat, hogy az egyetemi tanárok, professzorok meghatározott időközönként egy-két szemesztert kihagynak, kutatnak, feltöltődnek. Természetesen ez nem csak láblógatást jelent, hiszen ezekhez az üres szemeszterekhez konkrét célokat is hozzárendelnek: például egy új könyv megírására, vagy új kutatásra szentelik a sabbatical idejét - írja a tanácsadó.

A sabbatical gyakorlatának másik elismert terepe a Waldorf iskolák rendszere, én is egy itt dolgozó tanártól hallottam először erről a lehetőségről. Ezekben az iskolákban az ott tanító tanárnak nyolc év után (miután az osztálya elballagott) járt egy tanév szabadság, ami elsősorban önképzésről, a nyolc év alatt megismert gyerekek érzelmi elengedéséről és az új kihívásokra történő felkészülésről szólt. Ezt követően a tanár újult erővel tudta elkezdeni a munkát a következő osztályával.

És rögtön jön is a gondolatkísérlet: lehetséges, hogy ez a gyakorlat működhetne a magyar üzleti életben?

Szerintem nagyon is helye lenne a sabbaticalnak a magyar vállalati kultúrában is. Outplacementtel is foglalkozó HR-tanácsadóként azt látom, hogy egyre nagyobb problémát jelent úgy a munkavállaló, mint a munkáltató számára a szakmai kiégés, amely állapotból nagyon nehéz visszahozni a motivációját és munkakedvét vesztett embert, kezelése sok esetben már nem is HR-feladat.

Gondoljunk bele mekkora motivációt jelentene és mennyire oldaná a munkahelyi „kilátástalanság” stresszét, ha egy olyan rendszerben dolgozhatnánk, amelyben előre lefektetett szabályok szerint készülhetünk arra, hogy meghatározott időközönként huzamosabb ideig távol lehetünk a cég ügyeitől. Az ugyan még kevéssé kutatott terület, hogy miként hatna a munkahelyi kiégés ellen, ha vállalati politika szinten épülne be a szervezetek működésébe a sabbatical, de az eddigi eredmények biztatóak. Nem véletlen, hogy a National Survey for Employers szerint jelenleg az Amerikai Egyesült Államokban a vállalatok 17 százalékának van (fizetett vagy fizetetlen) sabbatical programja.

Érdemes a témát két lépéssel hátrébbról is megvizsgálni. A nyugati típusú demokráciákban életünk első 25 éve tanulással telik, 40 éve munkával és nagyjából 15 év pedig nyugdíjban. Ebbe a 40 évbe nem fér bele 3-5 évnyi hosszabb kihagyás? Vagy mi lenne, ha a nyugdíjas évekből ötöt például leválasztanánk és beiktatnánk a munkával töltött időszakba sabbatical formájában? Mindezt a jobb teljesítmény és nagyobb munkavállalói-munkáltatói elégedettség érdekében.

Extrém példa, az analógia mégis működik: a világ egyik legkreatívabb séfje, Ferran Adriá az El Bulli nevű világhírű éttermét hét hónapon keresztül működtette, majd öt hónapra bezárta a kapukat a nagyközönség előtt, hogy kikísérletezze az újabb fogásokat. Döntése abból a felismerésből fakadt, hogy a jó és még jobb teljesítmény eléréséhez szükséges kilépni a megszokott kerékvágásból, mókuskerékből.

A felismerés pedig terjed, egyre nagyobb figyelmet kap például a nyugati országok piacgazdaságában. A Harvard Business Review-ban nemrég jelent meg cikk arról, hogy a sabbatical az üzleti életben nem csak a munkavállaló, de mindkét fél részére előnyös. Tanulmányokra hivatkozva amellett érvelnek, hogy a munkáltató is számos módon jöhet ki pozitívan az intézményesített sabbaticalból. Egyrészt a munkavállaló (minimum középvezetői szint) teljesítménye fellendül, és a kihagyott idő után új ötletekkel, erős motivációval folytathatja a munkáját ezzel növelve a vállalat eredményességét. Emellett a munkahelyet egy kemény és hasznos próba elé állítja, hiszen így kiderül, kibírja-e a szervezeti működés egy vezető munkatárs távollétét. Általánosságban nézve pedig a munkahely többi dolgozója számára az ilyen távollét egy komoly lehetőség a bizonyításra, hiszen végre megkapják azt a felelősségi kört, amihez a vezető munkavégzése alatt nehezen jutnának hozzá.

Látszik tehát, hogy a sabbatical intézménye sokkal több egy jutalomnyaralásnál a vállalatok életében. Meggyőződésem, hogy ez egy hasznos és erőteljes motiváló eszköz úgy egyéni, mint vállalati szinten. Érdemes lenne itthon is minél szélesebb körben gondolkozni azon, hogyan tudnánk ezt beintegrálni a hazai gyakorlatba, hogy elébe mehessünk a kiégési hullámnak.

Szerző: Paulovics Éva, HR-tanácsadó
Fotó: Pixabay