Megjelent: 3 hónapja

Ez volt a HR 2023-ban: Minden jó, ha jó a vége? Vagy sok hűhó semmiért?

Nem tudok szabadulni a „minden jó, ha jó a vége” Shakespeare-parafrázistól, ha a 2023-as üzleti év HR-es (munkaerő-piaci) szempontú értékelése kerül szóba. Papp Tamás István HR szakember szubjektív évértékelője.

HR, évértékelő, 2023-
images

Hiszen

1. a jövő évi Farsang helyett már az idei Télapó meghozta a minimálbér- és a garantált bérminimumemelést (hurrá, már a karácsonyi nagybevásárlás előtt pénz állt a házhoz!);

2. ráadásul egyre inkább érvényesül a „vissza az irodákba dolgozni” munkáltatói akarat, és így megint lehet csapatot-építeni, közösséget-fejleszteni, munkáltatói szeretettől túlcsorduló élmény-karácsonyozást tartani, és a közvetlen vezetői jelenlét hiányában a home office-ban lanyhulásnak indult munkavállalói teljesítményt az irodákban, a vezetők közvetlen felügyelete alatt ismét növekedésbe ösztökélni;

3. plusz az év végére valamelyest csökkent a nyitott állások száma és nőtt a foglalkoztatás. Igaz, a munkanélküliek száma is emelkedett, de ez utóbbi azt is jelenti egyben, hogy nőtt a toborzási pool, újból van kiből válogatni (bocsánat, kiválasztani) így a foglalkoztatók részéről a HR-re nehezedő munkaerő-biztosítási elvárási nyomás érezhetően csökkent – fellélegezhetnek végre a recruiterek;

Az imént felsorolt, a 2023-as évet talán leginkább jellemző és meghatározó jó hírek hallatán azt még csak-csak el tudom fogadni Shakespeare-től, hogy az egész éves időegyenes végének jósága, adott esetben rányomja jótékony nosztalgikus bélyegét az év egészének jó megítélésre, de azzal kapcsolatban, hogy ez, a fentiekben összeszedett jóság valóban jó-e, azért már akad bennem némi kétség és bizonytalanság.

A minimálbéremelés JÓságáról

Felejtsük el most azt, hogy közép- és hosszútávon mennyire káros (nagyon nem jó) az az üzleti környezet, amelyben kiszámíthatatlanul/tervezhetetlenül sűrűn, pláne év közben (lásd: decemberre előrehozott minimálbéremelés) változtatják meg a szabályozási keretrendszereket. Azt is hagyjuk most, hogy a ’minimálbérharc’ az érdekképviseleti oldal látványos ’kényszercselekvése’, vagy ha úgy tetszik bérpiaci ’fontoskodása’, amely viszont – paradox módon – a munkáltatói/kormányzati oldal számára olcsó kommunikációs trükközésre (lásd: decemberre előrehozott garantált bérminimumemelés) ad lehetőséget. 

Számomra sokkal fontosabb annak megértetése – de ez nem/sem sikerült túl jól 2023-ban, sajna – hogy a mai munkaerő-piaci helyzetben, évente egyszer bér- és jövedelemfejlesztésekkel foglalatoskodni, pláne dermedten várni valamiféle minimálbér-megegyezés eredményére, már messze nem elég jó (elegendő) a kompenzációs üdvösséghez. 

A munkáltatók ugyanis pontosan érzékelik a bérpiaci helyzetet, illetve annak változását, és azok a hazai foglakoztatók is, akik nem szakadtak el, kvázi függetlenítették magukat – már jó régen! – a minimálbéres és a garantált bérminimumos foglalkoztatástól, igyekeznek a bérpiaci versenyképességüket megoldani – ha másképp nem, hát „okosba’!”. Vagyis az ő munkavállalóik esetében a nettó jövedelmek teljesen elszakadnak a bruttó bérektől, így a minimálbértől is, nem kis részben a „borítékos” keresetkifizetések jó nagy arányának köszönthetően. Okozva ezzel azt, hogy egy nagyobb arányú, felülről diktált minimálbéremelés – pláne, ha az az üzleti év közben történik – nemhogy segítené az adott munkáltató munkaerő-piac versenyképességét, és növelné a munkavállalói elkötelezettségét-elégedettségét, hanem épp ellenkezőleg, inkább rontja azt, hiszen 

a magasabb minimálbér jelentette magasabb kigazdálkodandó járulékteher miatt a foglalkoztatás költsége egycsapásra magasabb lesz, az eredményességben, hatékonyságban, termelékenységben, produktivitásban javulás viszont egyáltalán nem áll elő;

a munkavállalók nettó jövedelme a minimálbéremelés ellenére is többé-kevésbé változatlan marad, mert a törvényileg garantált emelt kifizetések a „boríték vasragságának” kárára manifesztálódnak;

ráadásul a bérpiramis alsó sávjainak (minimálbér, bérminimum) emelése a magasabb bérsávokban bértorlódást okoz(hat), amely további személyi jellegű költségnövekedéshez, vagy ennek elmaradása esetén komoly bérfeszültséghez, végső soron, így is úgy is, a munkavállalói elkötelezettség-elégedettség, és munkahelyi jól-lét romlásához vezet.

Szóval mondhatnánk 2023-ra, hogy „minden jó, ha a vége jó”, de egyrészt a minimálbérezés teatralitásának még messze nincs vége, másrészt az emelés még az idén, sebtiben történő, évközi előrehozása inkább rossz, mintsem jó cselekedetként hat.

A munkában/munkahelyen töltött idő JÓságáról

A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet egyértelműen rámutatott arra, hogy a távmunka intézménye (home office) nem egy foglalkoztatási sikerrecept, de nem is csak egy hálás konferencia-téma, esetleg figyelemfelkeltő médiaszlogen, hanem egy elengedhetetlenül szükséges potenciális foglalkoztatási elem minden vállalat/cég/intézmény munkáltatási portfoliójában, amely a technológiai fejlődés (algoritimizáció, automatizáció, robotizáció, mesterséges intelligenciálódás) eredményeként – tetszik, nem tetszik; jónak ítéltetik, vagy sem – megállíthatatlanul terjed, olyannyira, hogy egyes előrejelzések szerint, tíz éven belül minden harmadik fehérgalléros munkavállaló a munkahelyétől távol(ról) fogja végezni a munkáját.

Mégis, 2023 utolsó harmadára jócskán megerősödtek, sőt kommunikációs fronton egyértelműen túlsúlyba is kerültek azok a hangok és gyakorlatok, amelyek a munkáVAL töltött idő helyett a munkaBAN (a munkahelyen) töltött idő prioritását hirdetik. A világ legnagyobb vállalatainak több mint 1300 vezetőjének körében végzett egyik felméréséből az derült ki például, hogy a vállalatvezetők többsége (64%) szerint, a következő három évben teljes mértékben visszatérnek az irodai munkavégzéshez, sőt elsöprő arányban (87%!) ösztönözni is fogják az irodákban történő re-munkavégzést. A Google és a JPMorgan közölte is a munkatársaikkal, hogy a jó (pozitív) teljesítményértékeléseknél figyelembe veszik az irodai jelenlétet; a Meta (a Facebook üzemeltetője) és az Amazon pedig tudatta az alkalmazottaival, hogy figyelni fogják a belépőkártyák lehúzását, és a jelenléti szabályokat be nem tartó dolgozóik retorziókra számíthatnak, amely akár az állásuk elvesztéséhez is vezethet…

Szóval mondhatnánk 2023-ra, hogy „minden jó, ha jó a vége”, hiszen újra, vírusmentesen, együtt, szinergiában dolgozhat a csapat, de az igazság az, hogy az idén nem/sem sikerült kihasználni a foglakoztatási ziccert, hogy tudatosítsuk: a megszokott és egyetlen, uniformizált foglalkoztatási formához való merev, ultrakonzervatív ragaszkodás, sokkal inkább rossz, mint amilyen jó a munkavállalók és munkáltatók elköteleződésének és elégedettségének (egzisztenciális biztonságának) mélyítéséhez a munkáltatási diverzitás, azaz a lehetséges foglalkoztatási alternatívák egyszerre történő, perszonalizált alkalmazása.

A toborzás újerőre-kapásának (előre menekülésének) JÓságáról

A normál menetrend szerint, a nagy nyári szabadságolások után, augusztus végén – szeptember elején megélénkülő munkaerő-piaci (toborzás-kiválasztási) aktivitás decemberben téli álomba szokott dermedni, ilyenkorra már az álláskeresők, és az álláskínálok is megoldották, vagy az év végi ünnepek utánra, a következő évre halasztották az állástalálással, illetve a humán erőforrás biztosítással kapcsolatos álmaik megvalósítását. Nem így 2023-ban.

Az csak egy dolog, hogy a foglalkoztatási statisztikák az év végére a munkaerő-piac valamelyes élénküléséről tanúskodnak (némileg nő a foglalkoztatottság, kevesebb munkavállalót keresnek, de emelkedik az álláskeresők száma is), de a foglalkoztatók, és a munkaerő-piaci szolgáltatók (toborzók, fejvadászok, recruiterek, munkaerő-kölcsönzők) máris a keresleti munkaerőpiac végét vizionálják, és jónak (elérkezettnek) látják az időt a ’megtartási’ stratégiák, a ’megtartás az új toborzás’ szemlélet és hozzáállás sutba dobására (jobb estben felfüggesztésére), pontosabban a korábbi, kínálati munkaerőpiac determinálta HR gyakorlatokra való visszarendeződésre.

Mindez történik annak ellenére is, hogy már jó ideje (van annak már vagy egy bő évtizede is!), 180 fokos fordulatot vett a munkaerő-piac, a munkáltatók eladókból vevőkké lettek, és krónikussá terebélyesedett a megfelelő-munkaerő-hiányos környezet idehaza, és a hazai foglalkoztatók (de inkább az őket jótanácsokkal ellátó, ebben érdekelt HR szolgáltatók) a humánerőforrás-gondok megoldásának kulcsát, még mindig, 2023 végén is!, a toborzás és kiválasztás (újra)fokozásában, újabb és újabb toborzók hadrafogásában, az önéletrajzok szortírozgatásában, a közössági média profilok előszűrögetésében, végeláthatatlan interjúzgatásokban, a legjobb (és nem a legmegfelelőbb!) jelöltet megcsípni igyekvő tesztelgetésekben látják. Pedig a „recruitment” stratégai vagy hozzáadott érték szempontból messze nem olyan jó (értékes), mint amennyire annak látszik, illetve amennyire annak igyekeznek látszatni (csak említés szintjén néhány jóval fajsúlyosabb kezelést igénylő humán ügy 2023-ból: a generációváltás támogatása, a FEÜ-öngondoskodó szemlélet erősítése, HR-AI megszelídítése, a munkavállalók piacképes kompetenciákkal való felvértezése, a másodlagos munkaerő-piac integrációja, stb.). Ráadásul ez az igyekezet komoly gátja

a humán szakterület üzleti sikerességének, a saját korlátai közül történő kitörésének, a HR-t munka- és személyügyi adminisztrátorrá degradáló általános megítélés megváltoztatásának, a people management-et megillető stratégiai szintre történő felemelkedésének;

éééés, a többek között – közvetett módon – az erőltetett toborzás (fejvadászat) generálta bér-ár spirál megzabolázásának.

Szóval mondhatnánk 2023-ra, hogy „minden jó, ha a vége jó”, hiszen az év végére újra teret nyert a recruitment, lélegzethez jut, és eredményesebbé válhat a HR (illetve sikeresebbé a toborzás), de mégis: az első ipari forradalom óta pöpec szakmaisággal csúcsra járatott toborzás-kiválasztással jellemezhető kínálati munkaerő-piaci gyakorlathoz való visszarendeződés igyekezete, a people management teljes vertikumára nézve, közép- és hosszútávon inkább rossz, mintsem jó…

Pedig „okos ember más kárán tanul”, de mi, a magyar mélyvalóságra inkább jellemző módon, inkább előkapjuk a „régen minden jobb volt” attitűdünket, és nemhogy okulnánk a saját kríziseinkből, épp ellenkezőleg: gratulálunk magunknak az adott válság lecsengésekor, aztán egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten, változási-kényszer-mentesen visszatérve a megszokott rutinokhoz menetelünk tovább egy újabb trauma felé, anélkül, hogy a paradigmáink determinálta gödörből próbálnánk végre kikecmeregni. Vagyis a 2023-as esztendő – és az ezt megelőző 2-3 év változás- és válságmenedzselése – nem volt más, mint jó „sok hűhó semmiért”…

Nyitókép: OrMaVaredo képe a Pixabay-en

  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Teljes transzparencia egy teljesen remote cégnél - Bondici Flóra, a Chorus One Chief People Officere

HR Szubjektív rovatunkban Bondici Flóra, a Chorus One Chief People Officere kérdez, miután válaszolt Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR vezetője... Teljes cikk

Mik voltak a legfontosabb HR témák 2023-ban, és mi várható 2024-re?

Számomra a 2023-as év HR szempontból változatlanul a gyorsulás és a szakmai kijózanodás időszaka volt. A pandémia járvány által bemozdult... Teljes cikk

Ez volt a HR 2023-ban: Minden jó, ha jó a vége? Vagy sok hűhó semmiért?

Nem tudok szabadulni a „minden jó, ha jó a vége” Shakespeare-parafrázistól, ha a 2023-as üzleti év HR-es (munkaerő-piaci) szempontú értékelése... Teljes cikk