Szerző: Kertész Dalma
Megjelent: 6 éve

Munkaerő-megtartás - az új stratégia

images

images




„Magyarország legnehezebb munkaerő-piaci pár éve vár ránk” - kezdte előadását Szűts Ildikó az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke, tovább árnyalva a negatív helyzetképet. A cégek fluktuáció és munkaerőhiány miatti bevételkiesése 11-13 százalék között volt 2016-ban egy felmérés szerint. „Magyarországon egyfajta haknigazdaság van” - fogalmazott az elnök asszony, a munkavállalók jönnek és mennek, a hiányszakmák sora egyre bővül. A KSH nyári prognózisa szerint 370 ezer ember fog a következő pár évben külföldre menni, és a tapasztalatok azt mutatják, hogy ugyanazért a bérért sem jönnek haza.

Annak a munkavállalónak, aki munkáját a bérért hagyja el, legalább 20 százalékkal magasabb fizetést kell adni. A munkavállalók 80 százaléka pedig ennél kevesebbért, azaz nem bérért hagyja el a munkahelyét - ismertette Szűts Ildikó egy kutatás tanulságait, majd a transzparens bérezés fontosságára hívta fel a figyelmet. Ez nem a bérjegyzék nyilvánossá tételét jelenti, hanem azt, hogy a plusz teljesítményt transzparens módon kell értékelni és elismerni. Ez még azoknál a cégeknél is szükségszerű, ahol versenyképes a kereslet. Azok, akik nem adják meg a munkaerő-piaci átlagot, nem fognak találni munkavállalót. A béralku egy másik trend szerint is egyre fontosabb faktorrá válik a cégek életében. A világ abba az irányba mozdul, hogy nő az independent workerek száma, akik csak egy-egy projektre szerződnek el egy céghez.

Hogyan lehet megtartani a munkavállalót? Szűts Ildikó szerint a válasz a munkavállalói élmény fogalmában keresendő. Egy érzelmileg elkötelezett munkavállaló hűséges fog maradni. Mi kell ehhez? Például egyensúlymenedzsment a generációk között, és hatékony teljesítménymenedzsment. A már említett aranytartalék az 50 év felettiekben lehet, akik sokkal kisebb százalékban vannak Magyarországon a munkaerőpiacon, mint a fejlett európai országokban. Ugyanúgy fontos őket visszahozni és megtartani, mint tudni mire van szüksége az Y generációnak. Kutatásokból tudjuk, hogy a fiatal generáció 80 százaléka hetente várna visszajelzést a munkájáról. Folyamatos teljesítményértékelésre van szükség módszertani változással egybekötve: először ki kell jelölni a célokat, majd ehhez fejleszteni a munkavállalót, és csak a fejlesztés után értékelni. Az oktatás szintén az egyik legfontosabb megtartó erővel bíró tényező, főleg, ha élményjellegű. Lojális marad az a munkavállaló, aki azt érzi, hogy tud fejlődni.

A rugalmas foglalkoztatás egy szintén kihagyhatatlan összetevője a munkavállalói élménynek. Nem mást kell érteni alatta, mint a bizalmat. Igazi win-win helyzetet fog eredményezni, ha egy munkahelyen egyéni élethelyzetekhez igazítják a foglalkoztatást. Egy termelő üzemben nagymértékben csökkenhet a fluktuáció, ha a munkavállaló beleszólhat a munkaidő-beosztásába. A munkavállalói élményt a munkakörülmények is meghatározzák. Áldozni kell erre is, legyen szó bútorokról vagy mellékhelyiségről. Az együttműködésen alapuló szervezeti kultúra is kiemelt szempont. „A megtartás vált az új munkaerő-felvételi stratégiává” - szögezte le Szűts Ildikó. Ezzel a stratégiával tudja a cég a legtöbbet megtakarítani és a leghatékonyabb lenni.

Nem egyszerűen csak munkavállalók, hanem rajongók kellenek

Egy Budapest melletti termelő cég indiai és indonéz munkásokat tervez behozni 2018-ban, hogy csökkenteni tudja a munkaerőhiányt. Ezt a meghökkentő tényt említette Szabó Csaba master tréner és tanácsadó, a Develor Zrt. vezérigazgatója. Többek között így is lehet orvosolni a problémát. A másik út szerinte sem lehet más, mint a megtartás. Aki jó abban, hogy megtartsa a munkavállalóit, az jobb lesz a versenytársaknál. Ha megtartásról beszélünk, akkor pedig az elkötelezettség a kulcsszó. Ez az a pozitív érzelmi kapocs, amely a munkavállalót „önkéntesen extra erőfeszítésre motiválja”. Mivel az elkötelezettség messze nem 100 százalék a cégeknél, nagy tartalék rejlik ebben. Ahhoz pedig, hogy ezt ki lehessen használni, az elkötelezettséget módszeresen mérni és fejleszteni kell. Az employer brandingről mára már bebizonyosodott, hogy nem old meg mindent. Az ügyfélélmény és a munkavállalói élmény fejlesztésére ugyanazt a módszert kellene használni - tanácsolta a szakember a foglalkoztatóknak. A munkatársi életúttervezés módszerével (employee yourney design) fel lehet fejteni, hogy az egyes szakaszokban melyek a munkatársak elvárásai, félelmei, és miként lehet erre reagálni. Többnyire a munkatársi életút első szakasza a legkritikusabb elvándorlás szempontból. Nagy hangsúly esik például az első munkanapra. Senkire sem lehet mindent azonnal rázúdítani, ehhez pedig képezni kell magát a HR-est és a közvetlen vezetőt is. Dolgozni kell azon, hogy az új munkatárs meghatározó pozitív élményeket szerezzen. Hamarosan 3-4 generáció fog együtt dolgozni a munkaerőpiacon. Az igényeik megismerhetők, de egy cégnek módszeresen figyelmet kell fordítania arra, hogy ismerje munkavállalóinak motivációit. Csak így lesznek belőlük rajongók - nyomatékosította Szabó Csaba.

Óriási növekedés a tervezett fizetések alakulásában

Ami az árbevételt illeti, a kkv-k várakozásai pozitívak a jövőre nézve, viszont a K&H Bank felméréséből markánsan kitűnik az is, hogy a munkaerőhiánytól minden másnál jobban tartank - mondta el a kutatási tapasztalataikat Kovács Viktor Zalán, a K&H Bank kkv-marketingigazgatója. Öt évvel ezelőtt ez a probléma még fel sem merült a felmérésben, mára viszont első helyen szerepel az üzleti tevékenységet akadályozó tényezők között. A kutatásból kitűnik még, hogy a kkv-k több, mint 80 százaléka beruházást tervez a közeljövőben, és a gyártósoron lévő szakmunkásokat találják meg a legnehezebben.

A tervezett fizetések alakulásában óriási változás látszik egy év leforgása alatt. 2017 elején még 3-3,5 százalékos emelést láttak nélkülözhetetlennek, a következő negyedévben már 5 százalékos, a harmadik negyedévben 7 százalékos, év végén pedig 9,5 százalékos emelést gondoltak szükségesnek. Egy éven belül megháromszorozódott ez az érték. A fizetést emelni kell, ez már tény - a banki szakember arra mutatott rá, hogy ezt a versenyképesség és a hatékonyság növelésével lehet kigazdálkodni. Véleménye szerint az automatizálás kivált munkavállalókat, de új, magasabb hozzáadott értékű pozíciókat hoz létre. Az előző előadókhoz hasonlóan a képzés fontosságát, az oktatás átalakításának szükségességét hangsúlyozta. „A jövőben nem az önéletrajzunk fog eladni bennünket, hanem az, hogy készségeink, képességeink milyenek.” A vállalkozók szerint a sikeres vállalkozáshoz a legszükségesebb tudás elsődlegesen a stressztűrés, a kapcsolatépítés képessége, az ambíció, az önbizalom és a kreativitás. Ilyen tantárgyak egyelőre sajnos nincsenek az iskolában, pedig erre lenne szükség tárgyi tudás helyett. A foglalkoztatóknak pedig meg kell tanulniuk úgy képezni a munkatársaikat, hogy bármilyen terepen megállják a helyüket - fejtette ki Kovács Viktor Zalán.

A munkamániás főnök ciki



A munkavállalói élmény szakmai része, mint employer branding, toborzástechnikák, karriertervezés, ma már fontos szerepet tölt be a multinacionális vállalatok életében. Kevesebb szó esik a humán vonalról, mely meghatározza, hogy a munkavállaló hogyan érzi magát a munkahelyén, milyen hangulatban dolgozik, viselkedhet-e emberként A munkaerőért folytatott harcban ez az aspektus egyre meghatározóbbá válik. A multik nagy része már érti ezt, a vezetők képzéseket, coachingot, tréningeket kapnak, a kkv szektor még kevésbé - fejtette ki előadásában Fejes János, az Élet-Öröm Programok Kft. igazgatója. Mi szab határt annak egy cégnél, hogy a munkavállaló felvállalhatja-e az érzéseit? A vezető érzelmi intelligenciája, melynek fejlettsége meghatározza a munkahely érzelmi intelligenciájának fejlettségét. Egy tízezer alkalmazott bevonásával készült 2016-os kutatás szerint az alkalmazottak a vezetőiken többek között alázatot, bizalmat, őszinteséget, bátorságot és sebezhetőséget szeretnének látni. Ki meri ezeket vezetőként képviselni? Pedig a fiatal generációk szerint a munkamániás főnök ciki - hangsúlyozta Fejes János. Olyan vezetőket szeretnének látni, akik nem csak azon szeretnének izgulni, hogy tárgyalás lesz, hanem azon is, hogy a gyerekük előadására odaérjenek az óvodába.

Nyilván nem kell átesni a ló túlsó oldalára, de a vezető tudatosan képezheti magát erre. Fontosak az informális beszélgetések, történetmesélések, az empatikus hozzáállás. A negatív döntések tálalása helyes kommunikációval és megfelelő kontextusban akár még növelheti is a közhangulatot és a bizalmat. Nem mindegy, hogy faliújságon és emailben üzenget a főnök, vagy személyesen avat be a döntéshozatalba, felvázolva a céges víziót is, hogy mindenki értse, mi miért történik. Munkaidő tekintetében a leghasznosabb jó tanács, hogy ne formai szabályok, hanem bizalmi kapcsolat szerint menjen a munka. Ne maradjon le a munkavállaló élete fontos eseményeiről, ne kelljen könyörögnie, ha egy számára sokat jelentő programra oda szeretne érni. Persze nem mehet ez a munka rovására, de ha jó a szervezés, nemcsak a munkavállaló marad hűséges katonája a cégnek, hanem még az eredményesség is javulhat. A belső motivációt, ami szintén meghatározó pontja a munkavállalói élménynek pedig jelentősen növeli, ha a legapróbb döntések meghozatalába is bevonják a dolgozót.

Vezetői attitűd és kiválóság



Borbély László előadót, az SPA Tudásbázis Kft. ügyvezetőjét, mint a szervezetfejlesztés guruját harangozták be. Előadása során egy másik aspektusból is meghatározta magát, mint a „mérés apostola”. Ahhoz, hogy tudjuk, hol van a teendő egy szervezetben, mérni kell. A hozzáállás, azaz az attitűd az egyik legnehezebben mérhető jelenségnek számít, még sem lehetetlen ezt megvalósítani. A szakember szerint a vállalati kultúra egyik nagyon fontos eleme a hit. Annak hite, hogy mennyire hisz munkáltató és munkavállaló egymásban, és van-e olyan közös pontja a hitrendszerüknek, mellyel ugyanabba az irányba húzzák ugyanazt a szekeret. A kiválóság kultuszát kell beépíteni a szervezetbe. Ha ez sikerül, onnantól az attitűd nem megkérdőjelezhető. A munkavállalók kiváló, tudatos és együttműködő vezetőt akarnak látni, akinek döntéshozatala, viselkedése és kommunikációja alkotja a belső hit rendszerét. A vezetői attitűd és kiválóság munkahelymegtartó tényező.

Az attitűd nem fejleszthető, de befolyásolható - hangsúlyozta a szakember. „Te vagy az, akire számítok” - így hangzik egy csekély, de nagyon fontos mondat az egyén szintjén, mellyel az attitűd elkezd befolyásolódni. Mindez persze nem lesz hiteles, ha nem őszinte. Az igazi művészet a vezetésben az, ha a vezető úgy ad kritikát, hogy motivál vele. Minden vezető lenyomata pontosan látszik a cégen, és mindez mérhető is. Ha a mérések nyomán megvan a diagnózis, azzal hit és hatékonyság nyerhető. Ha nincs meg, azzal munkaerő veszthető. A mérés utáni fejlesztést a személyes értékek mentén kell kezdeni. Fejleszteni kell és lehet nemcsak vezetői kompetenciát és vezetői módszertant, hanem együttműködést, motivációt és eredményességet is a szervezet egész szintjén.

Toborzás - miért nem működnek a régi módszerek?



Lejárt a hiánygazdaság ideje, nemcsak a gazdaságban, hanem a munkaerőpiacon is. Az tudja jól eladni a termékeit, aki jó értékesítésben és marketingben. Ide jutottunk el munkaerő-felvételben is. Az nyeri az üzleti versenyt, aki a legjobban tud értékesíteni egy állást - mondta el Nagy Gábor, online toborzási specialista, az OnlineToborzás.hu szakembere. Hogy megértsük miért nem működnek a régi módszerek, vessünk egy pillantást az emberek internetezési szokásaira. Az állásportálokon havonta 60 ezer ember fordul meg, a közösségi oldalakon pedig 5 millió 400 ezer ember. Az állásportálokon átlagban 6 percet tölt el egy érdeklődő, a Facebookon pedig 89 percet tölt el naponta a magyar emberek átlaga - ismertette a döbbenetes számokat Nagy Gábor. Nem kérdéses tehát, hogy a Magyarországon egyeduralkodó Facebookon lehet a legtöbb embert elérni, melynek kifinomult hirdetési rendszere a célzott keresést is lehetővé teszi. A célzott hirdetés fontos kulcsszó. Bevált gyakorlatként azt javasolta a szakember, hogy a munkáltató írja le legjobb munkavállalója jellemzőit, beleértve ebbe olyan részleteket, mint lakóhely, kor, családi állapot, végzettség, érdeklődési kör. Ha pontosan tudja valaki, milyen embert szeretne, akkor jóval nagyobb esélye lesz rá, hogy megtalálja. Régi séma, hogy a marketing költségek fele kidobott pénz.

Az online toborzás világában az a jó, hogy pontosan mérhető és tudható, melyik hirdetés működik - hívta fel a figyelmet a szakember. Bevált módszerük szerint minimum 50 darab különböző hirdetést hoznak létre, és ebből általában 3 darab működik jól. A mennyiségi jelentkezőből lehet kiválasztani a minőséget, a mennyiség eléréséhez pedig pár jó tanácsot ajánlott megfogadni: az anonim hirdetések nem válnak be, minőségi ember nem fog jelentkezni rá; a körülbelüli fizetést fel kell tüntetni, hogy senki ne rabolja a másik idejét; és első körben nem ajánlatos önéletrajzot kérni, mert megakasztja a folyamatot. Sokan vannak, akik nincsenek fent állásportálokon, de elégedetlenek a munkahelyükkel. A közösségi médián őket lehet elérni - akár a buszon ülve, utazás közben. Három rövid kérdés megválaszolása után jöhet a második kör, ahol már szerepet játszhat az önéletrajz.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Fokozódó munkaerő-válság - lesz-e rá megoldás?
2. oldal - Munkaerő-megtartás - az új stratégia
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Bérverseny és alternatív munkaidő-beosztás

A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk

A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk