Generációs háborútól tartanak a cégek
A cégek manapság félnek több korosztályt vegyíteni a munkahelyeken, mondván, ha az idősebbek még meg is találják a fiatalokkal a közös hangot, nem tudják majd felvenni pergő ritmusukat. Pedig alapvetően nem a generációs szakadékok akadályozzák a mindennapi munkát, hanem az előítéletek, amelyeket mindenki megfogalmaz magában a másikról - véli Trizna Júlia, a Profiles ügyvezető partnere.
Ennek ellenére a legtöbb vállalatnál bevett gyakorlat az újoncok korai előléptetése. A "szokás" vélhetőleg a rendszerváltás privatizációs időszakából eredeztethető, amikor az új külföldi tulajdonosok kizárólag 20-30-asokat (ún. Y-generáció) vettek fel vezető pozícióba - jellemzően pusztán azért, mert tudtak nyelveket. "Ami jó bennük, hogy nagyon ambíciózusak és rendkívül fogékonyak az új ismeretekre, ez azonban még nem jelenti azt, hogy vezetőnek is megfelelőek lennének. Fontos, hogy a szervezetek a kinevezés előtt mérjék a vezetői képességeket, és tényleg csak azt jutalmazzák előléptetéssel, aki birtokában van a szükséges kompetenciáknak. Elvégre sokszor nem a legjobb szakember a legjobb vezető" - figyelmeztetett a Profiles ügyvezető partnere.
Fellengzős ifjoncok, irigy öregek
Az ifjú titánok előretörése rendszerint az idősebb munkavállalókat is megviseli. Ők ugyanis ahhoz szoktak, hogy az ember csak hosszú évek alatt juthat a csúcsra. Márpedig ennek élesen ellentmond a jelenlegi munkaerőpiac: sokszor magasabb pozícióban van és többet keres egy harmincas menedzser, mint egy 30 éve a vállalat folyosóit koptató szakember. Érthető okokból ez irigységet szül a korosztályok közt; hiába hangoztatja a menedzsment, hogy a teljesítmény számít, nem az évek, az "öreg szaki" fájlalni fogja, hogy semmibe vették 30 éves munkásságát. "Ilyenkor szokták elfelejteni a cégek, hogy a dolgozót nemcsak a fel-, hanem az oldalirányú előléptetéssel is meg lehet becsülni, hiszen egy új munkakör kihívás elé állítja és ismét feltüzelheti az embert. Így jár el például a General Electric, gondosan ügyelve arra, hogy a személyre szabott (!) munkakörváltásra tényleg jutalomként tekinthessen az alkalmazott. Ez a módszer egyébként ugyanúgy beválik mind az idős, mind az új nemzedéknél" - hívta fel a figyelmet Trizna Júlia.
Generációs probléma - volt? Nincs!
Kutatások bizonyítják, hogy minél sokszínűbb egy munkahelyi csapat, annál nagyobb sikert könyvelhet el, a különböző emberek, értékrendek ugyanis kiegészítik egymás hiányosságait. Éppen ezért alapvetően nem is a generációs szakadékok jelentik a problémát a munkahelyeken, hanem az előítéletek, amelyeket mindenki megfogalmaz magában a másikról. "Könnyű a külső jegyek, szokások alapján ítélkezni (régimódi, sokat csacsog, hangosan hallgatja a zenét stb.), az azonban már sokkal nehezebb, hogy a valódi érték alapján értékeljük a másikat. Éppen ezért érdemes külön időt fordítani arra, hogy szembesítsük a dolgozókat egymás értékeivel, azokkal az egyéni eredményekkel, képességekkel, amelyek révén bővül a vállalat" - fogalmazott a Profiles ügyvezető partnere. Igazából - folytatta - ezek azok az alkalmak, amelyek során tényleg meg- és elismerhetik egymás erősségeit, gyengeségeit, nem pedig a csapatépítő tréningek, amelyeknek természetesen szintén megvan a maguk helye akkor, amikor a közvetlenebb légkör megteremtése a cél.
Tévhit, hogy fontos a lojalitás a cégeknek
A sikerhez törtető magatartás szükségeltetik, vallják a karrieristák, s a HR vezetők portréit elnézve nem is látják rosszul: legtöbbjük 2-3 évente váltott munkahelyet, vagyis nem igazán vették figyelembe "a cég iránti hűség, lojalitás" szempontját. Mégis, láthatóan nekik áll a zászló, arról nem is beszélve, hogy a vállalatok is kiválóan asszisztálnak hozzá. Elvégre ha valóban fontos lenne nekik a lojalitás, felvehetnének egy meglett középkorút is, aki a családja anyagi biztonsága miatt hosszú évekig kitartana a cég mellett. Trizna Júlia szerint ezért is mítosz a lojalitás. "Az álláshirdetésekben nem is lenne szabad kiírni elvárásként, hogy lojális legyen a leendő munkavállaló, hiszen az nem egy magatartásbeli állapot, hanem egy érzés. Az ember nem lehet csak úgy lojális, legfeljebb lojálissá válhat. Ez pedig kizárólag a cégtől, illetve annak közvetlen képviselőitől, a vezetőitől függ" - világított rá a szakember, hozzátéve, különösen az Y-generáció tagjai érzékenyek erre, hiszen perspektíva, elismerés hiányában bármikor képesek továbbállni.
Bármennyire is sok értékkel tud hozzájárulni több generáció alkalmazása a vállalatok sikeréhez, rövid távon nem várható, hogy a cégek különösebb gondot fordítanak majd az idősebbekre, hiszen válság idején éppen őket építik le (nyugdíjazzák) elsőként. Trizna Júlia ugyanakkor hangsúlyozza, nem szabad elfelejteni, hogy a magyar lakosság öregszik, előbb-utóbb tehát kifogyunk a fiatalokból, így hamarosan eljön az az idő, amikor vagy ádáz harcot vívunk a kevés számú ifjúért, vagy végre nyitunk az idősek felé is. Különösen, mivel kutatások szerint a nyugdíjba készülők fele továbbdolgozna, ami adódik egyrészt az életkor kitolódásából, másrészt az egyre kevesebbet érő nyugdíjak összegéből - fűzte hozzá a szakember.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Közel 20 éve csatlakozott Magyarország az Európai Unióhoz - ennek kapcsán a GKI Gazdaságkutató Zrt. cikksorozatában egy-egy mutató segítségével... Teljes cikk
Közel négyéves csúcson a munkanélküliség, miközben a vezérigazgatók relatív többsége létszámbővülést vár. Kiemelt tényező a magyar... Teljes cikk
A 2023-as extra nehéz évből sikerült "ép bőrrel kikecmeregni" - jelentette ki Orbán Viktor miniszterelnök szombaton a budapesti Várkert Bazárban... Teljes cikk
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 2 hete
- Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben 3 hete
- Növekvő bérszakadék: minden egyes férfi által keresett fontra átlagosan 90 pennyt kap egy nő 3 hete
- A friss diplomások 78 százaléka már egyetemi tanulmányai alatt is dolgozott, sokan mennének külföldre 1 hónapja
- Egyre rosszabb a fiatalok egészségi állapota, többen esnek ki a munkából, mint idősebb társaik 1 hónapja
- Felmérés: a nők majdnem fele alulfizetettnek érzi magát 2 hónapja
- Csak minden második fiatal munkavállaló érzi úgy, hogy stabil az állása 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- A Z generáció sajátosságai, avagy lehet-e óriás hamburgert enni a mítingeken? 3 hónapja
- Mit akar a Z generációs munkavállaló? 3 hónapja
- Felmérés: sok fiatal hiányolja a munkahelyi megbecsülést 3 hónapja