Gyakornokból vezető: 14 év a toborzásban, profi tippek álláskeresőknek

Hogyan indult a recruiter karrier? Mennyire volt tudatos választás?

A Budapesti Gazdasági Főiskola külkereskedelmi karára jártam, nemzetközi gazdálkodás szakon, gazdaságdiplomáciát tanultam. Ezen belül a HR és a logisztika érdekelt leginkább, illetve ezeket láttam ígéretes irányoknak a jövőre nézve. 2012-ben a kötelező szakmai gyakorlatomat kezdtem a Karrier Hungáriánál.

Jelentkeztem egy álláshirdetésre és felvettek. Akkor még nem volt egyértelmű, hogy recruitmenttel szeretnék foglalkozni, de nagyon jó csapatba kerültem, aminek erős megtartó ereje van, ráadásul a terület is megfogott. Egy igen támogató, főleg női közegben dolgozom, az eddigi karrierem során az előlépésre is  folyamatos megvolt a lehetőségem, ezért úgy érzem megtaláltam a helyem ebben a szakmában.

Mik voltak az első feladatok? Hogyan tanult bele a szakmába? 

Először tipikus gyakornoki feladataim voltak, főleg adminisztráció, jelölteket kellett felvinni a cég saját rendszerébe, ahogy az akkor még a papír alapú önéletrajzokból készült jegyzeteket szintén. Kisebb előszűréseket is végeztem, teszteltem a pályázók német nyelvtudását, ahol ez kritérium volt. 

Elég hamar átkerültem researcher munkakörbe, ami már konkrét fejvadász feladatot jelentett. Korábban a cégnél a tanácsadók az interjúztatást és az ügyfélmenedzsmentet vitték, és voltak a sourcerek, akik kifejezetten a jelöltek felkutatásával foglalkoztak. Ebben az utóbbi csapatban kezdtem el dolgozni, majd lettem a vezetője. 

Aztán egy szervezeti átalakítás után lett egy pénzügyi és nem-pénzügyi divízió a cégnél. A nem-pénzügyi csapat vezetőjeként dolgoztam tovább - ebbe beletartozott a sales, logisztika, HR, marketing, jogi keresések -, ekkor már nem csak a sourcerek, hanem a tanácsadók is hozzám tartoztak. Majd operációs menedzser pozícióba kerültem, ahol négy csapat és csapatvezető tartozott alám. Innen mentem el szülési szabadságra. Most visszatérés után a pénzügyi terület vezetője vagyok. 

Mi az, amit igazán szeret ebben a szakmában csinálni? 

Kifejezettem szeretem az ügynökségi létet, mert nagyon változatos, izgalmas. Pályakezdő szinttől, felsővezetőkig mindenféle keresésekkel foglalkozunk, startupoktól a nagy multikig, nagyon széles a portfóliónk. Rengeteget lehet tanulni, hiszen teljesen más dolgokat csinál egy SSC-ben dolgozó pénzügyes, mint egy kkv-nál. Ez pedig hatalmas piaci ismeretet jelent, széleskörű átlátásra ad lehetőséget. 

Szeretem, hogy különböző típusú ügyfelekkel és pozíciókkal dolgozhatok. 

Mik azok a készségek, képességek, amik fontosak? Mi volt, ami már eleve megvolt Önben és segített jól működni, miket kellett fejleszteni? 

Recruiterként nagyon nyitottnak és érdeklődőnek kell lenni. Ez bennem a kezdetektől megvolt, könnyen megtaláltam a hangot a különböző típusú emberekkel. Fontos az empátia, a jó kommunikáció, a reziliencia, hiszen a piac és az elvárások is nagyon gyorsan változnak. Ezt én jól viselem, és az évek során megtanultam kezelni a nehéz helyzeteket is. 

Meg kell küzdeni a kudarcélményekkel is, amikor nem a mi jelöltünket választja a megbízó, annak ellenére, hogy sok időt, energiát tettünk a keresésbe. 

A pályám elején az interjútechnikát tanulni kellett, erre volt célirányos képzés, szintén részt vettünk sourcing tréningen és master classon. Rendszeresen vannak soft skill képzéseink is: asszertív kommunikáció, időmenedzsment, tudni kell priorizálni, gyorsan adaptálni a változásokat. 

Milyen változások formálták alapvetően a szakmát az elmúlt évtizedben? Mi az, ami a mindennapokat mostanában alakítja?

A Covid alapvető változásokat hozott, hiszen akkor tértünk át az online eszközökre, előtte szinte 100%-ban személyes interjúkat tartottunk, telefonos előszűrést követően. A digitalizáció sokkal gyorsabbá és strukturáltabbá tette az egész folyamatot. Egy saját fejlesztésű új szoftvert is bevezettünk, ahová a jelentkezők adatai automatikusan bekerülnek, nincs manuális munka vele. Az AI is jelentős változásokat hozott, ez is beépült a rendszerbe, a jelöltek előszűrésébe, adminisztrációba. Ez fog még tovább fejlődni. 

Mi az, amit nem engedne ki a kezéből az AI javára?

A bizalom kulcskérdése ennek a szakmának, így a jelöltekkel, ügyfelekkel való kapcsolattartást nem adnám át. Személyes mélyinterjúkra továbbra is szükség van, hiszen így tudjuk igazán szűrni, hogy személyiségben valaki valóban beleillik-e az adott cég kultúrájába. 

Ezek a részletes interjúk segítenek abban is, hogy az esetleges életrajzbeli anomáliákat kiszűrjük. Hiszen ezeken a beszélgetéseken mindig megkérjük a jelöltet, hogy mesélje el, konkrétan, hogy egy projektben neki mi volt a szerepe, milyen eredményeket ért el. Itt kibukik, ha esetleg szépítések vannak a CV-ben. Akinek van benne tapasztalata, az könnyen ráérez, hogy mit kell még egy kicsit megkapargatni. 

Az adott pozíció is meghatározza, hogy milyen interjúkat tartunk, gyakran van, hogy eljátszunk szituációkat, hogy egy-egy helyzetben a jelölt hogyan viselkedne, illetve teszteket töltetünk ki. Ez függ az ügyfél elvárásaitól is.

A visszajelzéseket – elsősorban a negatív információkat – szerintem szintén személyesen kell átadni. 

Kialakul egy recruiteri „hetedik érzék”? Ráérez az emberre ennyi év tapasztalatával?

Igen, gyorsan következtetni lehet, hogy ki, milyen személyiség, hogyan lehet hozzá közelíteni, megnyitni, hogy elmondja, amit tud, esetleg kinél kell megkapargatni a mélységet. Már a telefonos előszűrésnél gyakran felírjuk, hogy az adott jelöltnél majd mire kell figyelni a mélyinterjún.

Hogy néz ki egy munkanapja? 

A fő pillérek jelenleg az ügyfélmenedzsment, mert több partnernek én vagyok az első kapcsolódási pont. Ezen kívül a csapatvezetés, a csapatom szakmai irányítása, fejlesztése, az eredményeik folyamatos monitorozása, a menedzsmenttel való szoros együttműködés. A mérföldkövek, stratégia meghatározása. 

Továbbra is foglalkozom sourcinggal felsővezetői keresések esetén, mert fontos, hogy a tudásom aktív legyen, a legújabb trendekkel, fogásokkal, piaci információkkal tisztában legyek.

Hogy áll neki egy ilyen keresésnek?

A közösségimédia-platformok felértékelődtek, számunkra elsősorban a LinkedIn. Nagyon jelentős szerepe van a kapcsolatrendszernek, ami nekem a LinkedIn-en mintegy 11 000 fő, ha ott megosztok egy keresést, általában számos ajánlás érkezik. Ezen kívül a saját és az egyéb online adatbázisokat is végigszűröm. 

A Karrier Hungária már 19 éve működik a piacon, így nagyon sok cég életében már azóta jelen vagyunk, mióta megérkeztek Magyarországra, így sok személyes kapcsolódásunk van. Konferenciákra, képzésekre, networking eseményekre járunk, ahol tágítani tudjuk ezt a kört. 

Ahogy már korábban említettem a bizalomépítés döntő, a jelöltekkel is sok esetben évekre visszanyúló kapcsolatunk van, ismerjük őket, így a kiválasztási arányunk is nagyon jó, igazán jól összeillő „párosokat” tudunk létrehozni. 

A toborzásban nagyon erős a marketing és sales fókusz is, hiszen a jelölteknek úgy kell bemutatnunk a céget, hogy felkeltsük az érdeklődésüket, az ügyfélnek pedig „el kell adnunk” a jelöltet. 

Egy fiatalnak, aki most indul el ebben a szakmában, mit tanácsolna? 

Mindenféleképpen nagy hangsúlyt fektetnék az énmárka építésére, pályakezdőként is fontos jelen lenni a LinkedIn-en, csoportokhoz csatlakozni, párbeszédekben részt venni, megismerni így a szakmát. 

Ügynökségnél elhelyezkedni pedig nagyon jó kiindulást jelent, a széleskörű ismeretek, piaci tudás megszerzése érdekében. 

Mit tapasztal, van-e jelentős változás az új generációból kikerülő jelöltek körében?

Nagyon felgyorsult a világ. A fiatalok számára a rugalmas munkavégzés, a folyamatos fejlődés lehetősége fontos, hogy a vállalati kultúra illeszkedjen az elképzeléseikhez. Általában nagyon elhivatottak, tudatosak, tudják, hogy mit akarnak, ezért türelmetlenebbek is. Sokkal közvetlenebb, gyorsabb velük a kommunikáció, amihez nekünk is alkalmazkodni kell, ugyanakkor a magas szintű szakmaiságot nagyon fontos fenntartani.

Hogy látja a piacot? Rengeteg turbulens változás zajlik a gazdaságitól a technológiáig? Kevesebb most a pozíció? 

Nehezebb a helyzet. Számunkra a 2021-22-es év kiemelkedő volt, rengeteg megbízást kaptunk, mindenki próbálta visszavenni a Covid-járvány alatt elvesztett munkaerőt, bővülések is voltak. Most a gazdasági helyzet következtében nagyon sokan kivárnak. Eddig jellemző volt, hogy sok SSC idetelepült, azonban közben Ázsia nagyon felértékelődött, így az egyszerűbb pozíciókat odaviszik. Ide is érkeznek még nagyobb hozzáadott értékű munkakörök, de már nincs akkora építkezés, mint korábban, ez megnehezíti a recruitment helyzetét. 

Felértékelődtek ugyanakkor a kkv-s piaci szereplők, ők is egyre nagyobb figyelmet fordítanak a jelöltélményre, a munkáltatói márka építésére. Vagyis nyíltak újabb kapuk, de több kihívás van, mint korábban. 

A jelenlegi helyzetben a cégek próbálnak spórolni azzal is, hogy ezeket a feladatokat nem szervezik ki, de erre is van jó megoldásunk. Az RPO szolgáltatásunk aktív, sok cégnek adunk projektekre recruiter kollégát pár hétre vagy pár hónapra, aki ez idő alatt inhouse toborzóként van jelen a cég életében. Az RPO egy köztes megoldás, olcsóbb, mint megbízni egy ügynökséget tíz pozíció betöltésével. Így csak egy embert kell fel- vagy átvenni, de csak arra az időszakra, amíg a keresés tart. Ez a szolgáltatásunk most erősebb, mint korábban, nagyobb rá az igény.

Felmerült-e valaha, hogy a HR-ben valami más irányt is kipróbáljon? 

Nem, mert mindig volt lehetőségem fejlődésre, a karrierben előrelépésre két-három évente. Így a kíváncsiságom, az újdonság iránti vágyam mindig kielégítődött. Az ügynökségi létet pedig érdekesebbnek tartom, mint ha egy cégnél dolgoznék. 

Mennyire volt nehéz a gyermekvállalás után visszatérni? 

Négy évet voltam otthon, két gyermekem született. Kis túlzással, mintha el sem mentem volna. A visszatérés utáni első napon egy globális igazgatói pozícióra vonatkozó keresést vettem fel egy ügyfelünktől, úgyhogy mélyvíz volt, de nagyon örültem neki. 

Kilenc év volt mögöttem, így ezt elfelejteni nem lehet, csak a legújabb trendekkel kell felvenni a ritmust, és tartottam a szabadság alatt is a kapcsolatot a céggel.
Összességében nem volt nehéz a visszatérés, bár a munka magánélet összehangolása azért kihívás, az életünk új ritmusát ki kell alakítani, de lassan ebbe is belesimulunk. 

A magabiztosságom és a hitem megmaradt abban, hogy fogom tudni folytatni, a vezetőim pedig támogatnak ebben. Jó az új csapatom, velük is megtaláltam könnyen a hangot. 

Mi az, amit egy kicsit másképp csinál, mint korábban az anyaság tapasztalatával? 

Még következetesebbnek kell lennem. Vezetőként nagyon megértő és empatikus vagyok, mindent meg lehet velem beszélni, viszont, ha megállapodtunk valamiben, akkor elvárom, hogy ahhoz mindenki tartsa magát. 

Az időmenedzsment felértékelődött, minden pillanatot hatékonyan kell kihasználni, mert aztán el kell indulnom a gyerekekért. Valószínűleg eljön az a pont is, amikor nemet kell majd mondanom valamire, mert nem fér bele, de ez még nem érkezett el. A szülési szabadságról visszatérőkkel egyébként mindig az volt a tapasztalatunk, hogy nagyon hatékonyan tudnak dolgozni. 

Mi az, amit recruiterként tanácsolna a jelölteknek, akik egy-egy hirdetésükre jelentkeznek? Mi az, amire fontos készülni, és ami felkelti egy toborzó figyelmét? 

• Ha egy konkrét céghez jelentkeznek, akkor nagyon fontos, hogy tisztában legyenek a potenciális munkaadóval, nézzenek utána a cégnek és a pozíciónak is. 
• Gondolják át, mi az, az ő korábbi tapasztalatukból, ami az adott pozícióba, cégbe értéket jelenthet. 
• Készüljenek kérdésekkel, mert ez mutatja a motivációjukat, és így kaphatnak képet arról, hogy milyen a vállalati kultúra, hogy meglegyen a kapcsolódási pont. 
• Gondolják végig az erősségeiket, hozzanak konkrét példákat a különböző szituációkra, és hogy azoknak milyen eredménye lett. A negatív dolgokat pedig fejlesztendő területekként említsék meg. 
• Ha ügynökséghez jelentkeznek, és nem tudják a konkrét céget, ahova a pozíció szól, akkor is érdemes a többi pontot alaposan átgondolni, konkrét példákkal alátámasztva. 

Nyitóképen Éles-Gyurcsó Flóra