Harc az öntudatra ébredt tehetségekért

- Mit ért pontosan az FMMT alatt?

- Mára már mindenki számára nyilvánvaló, hogy a szellemi tőke egy vállalat termelékenysége, sikere tekintetében minden egyéb erőforrásnál fontosabbá vált, alapjaiban határozza meg a cég versenyképességét és jövőjét. Ugyanakkor éppen ez a nélkülözhetetlen tőke a legvolatilisebb, az emberi természet folyamatos igénykielégítő törekvései következtében, és itt természetesen nem elsősorban az anyagiakat értem, bár ennek szerepét sem kell lebecsülni.

- Mennyiben változott a szellemi tőke fontossága illetve mobilitása az elmúlt időszakban?

- Szellemi tőkére már az előembernek is szüksége volt, azonban amit az elmúlt néhány évben tapasztalunk, mind a növekvő stratégiai fontosságát, mind a mobilitását illetően, alapjaiban megváltoztatja a munkáltató és munkavállaló viszonyát. Elképesztő verseny alakul, alakult ki a tehetségekért a vállalatok között - és itt már nem csupán az átlagos szellemi képességekkel rendelkező dolgozókról beszélek, hanem kiemelten a tehetségekről - és ez egy újfajta vállalat-alkalmazott viszonyt is jelent egyben.

- Miben áll ez a változás?

- Nos, a XX. század elején, közepén még a vége felé is az úgynevezett life long employment (élethosszig tartó foglalkoztatás) nem volt ritkaság, sőt a dolgozók egy tekintélyes hányada a biztonságra törekedvén mindvégig kitartott egy-két vállalat mellett. Vállalati szinten is ez volt az elvárás, magyarán a dolgozó végezze el a feladatát, lehetőleg ne okoskodjon, hajtsa végre az utasításokat, és így akár fokozatosan lépkedhet előre a ranglétrán. Ennek a paternalista korszaknak vége. A technológiai fejlődéssel a menedzsmentnek, mint tudománynak a térhódításával a helyzet gyorsan változik, tulajdonképpen már a változás korát éljük, még akkor is ha ezt sokan nem érzékelik. Fontos eleme ezen változásnak a Tehetség öntudatra ébredése, ami annyit jelent, hogy a tehetséges alkalmazott ma már tudatában van értékének, és ha nem érzi, hogy odafigyelnek rá és megbecsülik, egyszerűen odébbáll. És ha odébbállt, igen nehéz pótolni - hangsúlyozom a tehetséget nehéz pótolni - és ez nagyon sokba kerül.

- Mit tehetnek a vállalatok egy ilyen helyzetben?

- A vállalatok versenyeznek a tehetségekért - az angol nyelvű szakirodalom a "war for talent" kifejezést használja, és szerintem ez a helyes kifejezés - és tapasztalataim szerint komoly hiány van belőlük. Ráadásul ma már egy átlagos tehetség jóval több munkahelyen megfordul lényegesen kevesebb időt töltve el egy-egy vállalatnál, és bár sokan kissé lenézően "job-hoppernek" nevezik őket, a helyzet nem ennyire egyértelmű. A tehetség folyamatos kihívást keres és igen hamar frusztrálttá, válik, ha egy nem megfelelő, támogató és kreatív menedzsment gátolja, és nem engedi kibontakozni. Ezzel nem azt akarom mondani, hogy a tehetségnek mindent szabad, csak azt, hogy egy haladó, dinamikus a dolgozókat ténylegesen is partnerként kezelő közeg képes csak megtartani őket - és akkor itt még nem beszéltem a vállalati kultúra egyéb vetületeiről - jó példa erre két általam igen nagyra becsült vállalat, a Google vagy a Virgin esete.

- Hogyan érinti ez a fejlemény a toborzás-kiválasztás folyamatát ebben a szegmensben?

- A vállalat és alkalmazott közti újfajta reláció eredményeként megjelent egy érdekes jelenség, és itt ismét egy angol nyelvű szakirodalomból vett kifejezést használok, mert ez szerintem nagyon illik rá: a career mercenary. Ez a fajta alkalmazott már nem is alkalmazott a szó igazi értelmében, hanem önmaga ügynöke, aki vállalatról vállalatra vándorolva a legjobb lehetőségeket keresi, szellemi befektetései után a maximális hozamot várja el - és a maximumot is nyújtja a lehetőségekhez mérten - majd mikor elvégezte a dolgát, továbbáll. Ebben a kontextusban a vállalat mintegy ügyfelévé válik a munkavállalónak. Ez az intézményesülni látszó keret mindkét fél számára jó lehet, ha rugalmasan tudják kezelni.

- Hogyan befolyásolja ez a fejlemény az Önök munkáját?

- A toborzással és kiválasztással foglalkozó vállalatoknak fel kell készülni erre a kihívásra. Én úgy gondolom, hogy ez a folyamat jót tesz az üzletágnak, őszintén már most érzékeljük e fejlemények ránk nézve pozitív kihatásait, hiszen a megbízások száma komoly emelkedést mutat. Ami az én vállalatomat illeti, előnyös helyzetben vagyunk, hiszen Angliában a fent vázolt folyamatok már komolyabb múltra tekintenek vissza, és alkalmam van brit kollégáimtól a tapasztalatokat átvenni, adaptálni.

Mészáros Etelka, HR Portal