Három tanmese a motivációról

Jól motiválni művészet. Lehet jól időzített buksisimogatással, lehet kreatív, kihívást jelentő feladatokkal és lehet anyagi érdekeltséggel. Leginkább persze az utóbbival, de nagyon nem mindegy, hogy miképpen is alakítjuk ki a prémium, a bónusz, a jutalék meghatározásához a szükséges teljesítményeket, kvótákat, százalékokat.

Tanmese 1: Pénzügyi intézmények

Jérome Kerviel, Nick Leeson, John Rusnak – három olyan alkalmazott, akik kétes értékű világhírnévre tettek szert, mindhárman milliárdos veszteséget okoztak az őket foglalkoztató pénzügyi cégeknek; úgymint a Société Générale bank, a Barings pénzintézet, illetve az ír Allied Irish Banks.

A három intézetből kettő túlélte, egyedül a Barings dőlt be a csalárd bróker üzelmeinek. Azóta nemzetközi tanulmányok sora elemzi, hogy miképpen is voltak képesek hatáskörüket messze túllépve, olykor kimutatásokat hamisítva, magasabb szintű számítógépes jogosultságokat megszerezve egymaguk milliárdos veszteséget okozni.

Bizony vannak közös pontok, a „sztárbrókerek” kreatív módszereket alkalmaztak, a kockázatkezelést nem vették komolyan, amikor pedig beköszöntött a baj, kétségbeesett pilótajátékkal próbálták meg visszahozni nullára a pozíciókat, amivel csak tetézték a problémát.

Azt már kevesebben tudják, hogy az alapszituáció létrejöttében fontos szerepet játszott az érintettek számára kialakított motivációs rendszer hibája is. Mindhárman ugyanis nagy önállósággal dolgoztak, mert bizony főnökeik sem mindig értették, milyen pénzügyi termékekkel dolgoznak, nem volt megfelelő a belső kontrolling. A motivációs hibát pedig ott követték el az intézmények, hogy a bónuszt csupán egyetlen sáv elérésétől tették függővé, egy bizonyos, a brókerek által kitermelt nyereség eléréséhez kötötték.

Képzeljük el a szituációt! John Rusnak 20 millió dollár nyereség elérése után volt csak jogosult bármiféle bónuszra. Hosszabb távú ügyleteket kötött, bankjának nem kellett azonnal elkönyvelnie a veszteséget, de értékelték a pozíciókat. Így még olyan primitív csalások sem derültek ki, hogy Rusnak egész egyszerűen fals jenárfolyammal kalkulálta pozíciói állását (ő ugyanis főleg a jen erősödésére játszott, éveken át egyre nagyobb és nagyobb tételekkel, és éveken át hiába). A lebukás után független hatóságok is megvizsgálták a bróker motivációs és javadalmazási rendszerét, amelyről kiderült, hogy az indokolatlanul is túlzott kockázatvállalásra ösztönzött.

Ha ugyanis valakinek december közepén még sokmillió dollár hiányzott az előírt nyereségtermelésből, akkor egyetlen esélye maradt, olyan volatilis piacon kellett befektetnie, olyan nagy kockázatot kellett vállalnia, amelynél még van esélye kitermelni ezt a nyereséget.

Igazán semmi nem korlátozta ezeket a brókereket. Gondoljuk csak el, ha valaki 5 millió dollár nyereséget termelt december 28-ig, akkor teljesen racionális lépés tőle, 15 millió dollárnyi bankpénzt feltenni a ruletten a pirosra. Ha bejön, akkor elérte a 20 millió dolláros kvótáját, bónuszt kap, ha elbukja, akkor nem 5 millió dolláros pluszban, hanem 10 millió dolláros mínuszban zár, ez a lépés azonban a nulla bónuszát már nem csökkentette.

Természetesen a sztárbróker számíthat arra, hogy amennyiben túlzottan kockázatos ügyletei napvilágra kerülnek, akkor elveszíti az állását, de igazán ez sem zavarja. A sztárbrókerek úgyis izgalmakra vannak szocializálva, és a felelőtlen munkavállaló könnyen kap majd újabb állást a szomszéd intézményben. Azt ugyanis sem a bróker, sem a reputációját féltő korábbi munkáltató nem fogja nyilvánosságra hozni, hogy milyen csalárd módon, és milyen rosszul kontrollálva tevékenykedett előző helyén.

Tanmese 2: A kockafejű multik

A nagy multinacionális informatikai cégek is előszeretettel alkalmaznak kvótákat. Minden évben rendkívül fontos a kvóták meghatározása, majd felszáll a fehér füst, megjelennek a személyre szabott elvárások. „Ha 3 millió dollárt elér az éves eladásod, akkor bónuszra vagy jogosult.” A magyar értékesítőknek számtalan vicces történetük van arról, hogy a multiknál miért különösen vékony jég a kvótához kötött motiváció. Egy rossz struktúrájú multiban egyéniségekre nincs szükség, csak katonákra, akik halálos pontossággal hozzák a terveket.

Semelyik irányba nem szabad kilógni, ha ugyanis a dolgozó nem éri el a kvótát, akkor rosszul teljesített, ha pedig jelentősen túlszárnyalja, akkor nehéz helyzetbe hozza a főnökét, hiszen a terv jelentős túlteljesítését nem bravúros sztahanovizmusnak, hanem rossz tervezésnek, túlzottan borúlátó becslésnek fogják értékelni.

Éppen ezért az ilyen multiknál az üzleti év végén a normál üzletmenettől eltérő trükközés indul. Ha jó volt az üzleti év, és megvan a bónusz, akkor az értékesítők igyekeznek tartalékolni, elhúzzák az újabb szerződések megkötését, hogy az már a következő üzleti évbe számítson. Ha pedig rosszul áll az üzletkötő, akkor megvan a veszélye, hogy kétségbeesetten igyekszik még tető alá hozni szerződéseket, amelyek során túlzott kedvezményeket ad a nagy sietség miatt – ezzel persze alááshatja jövő évi bázisszámait.

Tanmese 3: A rosszul motiváló állam

Valójában az állam is tekinthető egy nagy cégnek, ahol az állampolgárok a munkavállalók. Különös módon azonban amíg a gazdasági társaságok a minél jobb teljesítményt jutalmazzák, az állam jellemzően éppenhogy bünteti! Egy pénzügyi tanácsadó cégnél általában progresszív a jutalom: egy személyi tanácsadó minél több pénzt szerez az ügyfelektől, annál nagyobb hányadát tarthatja meg, a jutalék százalékos mértéke a szintek átlépésénél emelkedik.

A személyi jövedelmek növekvő adókulccsal történő állami adóztatása ezzel ellentétes logikájú, minél több jövedelmet termel a polgár (a maga és az ország boldogulására), annál kisebb részét tarthatja meg, hiszen az elvonás (az adó) mértéke emelkedik. Ez természetesen nem igazán motivál, vagyis motivál: adóelkerülésre.

Magyarországon össznépi játék a munkajövedelmek tőkejövedelemként (osztalék), vagy vállalkozói bevételként (például EVA-s cégek) való felvétele. Természetesen ennek oka az alacsonyabb adókulcs, de bizonyára az is vonzó, hogy ezen adótételek nem szigorodnak akkor, ha a dolgozó sikeresebb.

Egymillió forint, vagy tízmillió forint a vállalkozás árbevétele, vagy nyeresége, az EVA-, illetve az osztalékadó kulcsa nem változik. Bizony, éppen ezért egyre több országban vezetik be az egykulcsos adórendszert, és ennek fontos eleme, hogy a pótlólagos személyi jövedelem is ugyanazzal a fix adókulccsal adózik.

Pontos tervezés

A példákból is jól látszik, hogy nagy felelőssége van tehát a vezetőnek a pontos tervezésnél, már csak azért is, mert igazságtalan tervezés esetén a munkavállalót visszaélésre ösztönzi, irreális tervezés esetén viszont a munkavállaló elfásulhat, csalódott lesz. Teljesíthetetlennek érzi a tervet, így annak megközelítésére sem hajt, úgy gondolkodik, hogy az értékelésig elketyeg a munkabére, bónuszra nincsen esélye se, legfeljebb majd kirúgják, addig lazsál.

A jó főnök persze jól tervez, és nem rest a korábbi évek gyakorlatának teljesen ellentmondó új bevételi célokat és motivációs rendszert kialakítani, ha azt követelik a gazdálkodási körülmények.

Fő a rugalmasság

A megelőző évinél akár 30 százalékkal alacsonyabb is lehet a helyes tervezés, ha például úgy változtak a Sulinet szabályai, hogy sokkal kevesebben tudnak adókedvezmény miatt nyomtatót vagy éppen digitális fényképezőgépet venni.

Vagy ha a cég valamilyen új terméket vesz fel a palettájára, és arra kíván koncentrálni a könnyen értékesíthető jól bevált márkái helyett, akkor pedig eltérő motivációs százalékokkal terelheti dolgozóit a nehezebben eladható, de hosszabb távon a cégnek nagyobb perspektívát kínáló termék felé.