Megjelent: 9 éve

Hatott-e a HR Business Programban való részvétel a HR-esek munkájára és szervezeteire?

Átültethető-e mindaz a tudásanyag a szervezetek napi működési gyakorlatába, amit a képzés során megszereztek a hallgatók, és melyek azok az egyéni és szervezeti tényezők, amelyek az elsajátított ismeretanyag átadását befolyásolják? - ezt igyekezett feltárni az egyik idei végzős hallgató Varga-Balogh Hajnalka.

Néhány hete diplomázott a Budapesti Corvinus Egyetem HR Business Partner képzésének második évfolyama. Tavaly 12-en védtek, idén 16 fő szerzett abszolutóriumot és a mostani első évfolyam 22 fővel fejezte be az első évet.

Az egyik idei végzős hallgató, Varga-Balogh Hajnalka dolgozatában azt igyekezett feltárni, hogy az első két képzési csoport véleménye alapján hogyan hatott a képzés a programban résztvevő hallgatókra, valamint azon szervezetekre, melyeknek tagjai hallgatóként részt vettek a Corvinus Egyetem HRBP kurzusán.

A kutatás módszere a strukturált interjú volt, összesen 10, üzleti szervezetekben tevékenykedő HR Business Partner képzésben résztvevő első vagy második évfolyamos hallgatóval került felvételre. A kutatás az alábbi fő eredményekre vezetett:

- A képzés szemléletváltó hatása egyéni szinten érhető tetten leginkább (személyes felelősségvállalás, összetett szervezeti problémák kezelése, erősebb vezető-támogató szerep stb.). Ebben kulcsszerepet játszik a tanulócsoportok tanulószervezeti működése.
- Szervezeti szinten egyelőre nehezebb megragadni a hatást: a hallgatók által alkalmazott technikák bevezetésére összességében kedvezően reagáltak a szervezetek.

A képzés legerőteljesebb hatása tehát a személyes szemléletmódváltásban érhető tetten:

„A tanulási folyamatomban nagy segítség volt a szupervízió és az önreflexió képességének elsajátítása, mivel ezen alkalmakkor nagyon hasznos visszajelzéseket kaptam. Megtanultam, hogy hasznos tudást nem csak kapni, hanem adni is lehet, mivel a ’nem tudás’ nem a hibáink beismerése, nem a jó vagy rossz működés ismérve, hanem az új megoldások felé való nyitottság kapuja. Minél zárkózottabban élem meg a saját problémáimat, annál inkább elzárom magam annak a lehetőségétől, hogy részese legyek egy valódi tanulási folyamatnak”- mondja az egyik megkérdezett HR Business Partner.

Egy másik idézet a csoportos feladatmegoldások hatásmechanizmusára utal:
„A csapattal közös munka önbizalmat adott és ez megerősítette kísérletezőkedvemet, amit a kezdeti próbálkozásaim során tapasztalt szervezeti változások, szervezetem pozitív visszajelzései tovább erősítettek bennem. Saját HR-es szerepemmel kapcsolatban megerősítést kaptam a csoporttagokkal végzett esetfeldolgozások során, melyek abban is segítettek, hogy letisztuljanak saját szerepem határai is.“

A következő idézet már a tudástranszfer témájára reflektál, (építő jellegű) kritikai szemlélettel párosulva: „Észrevettem magamon, hogy a munkahelyemen a korábbinál nagyobb igényem van a folyamatok transzparensebbé tételére, kevésbé vagyok partner a problémák ’elkenésében’, a rendszerben lévő visszásságok leplezésében.“

A világos személyes jövőkép fontosságát emeli ki egy másik megfogalmazás:
„Éppen a képzés és a csoporttársak mindig támogató hozzáállása miatt sikerült egy olyan szakmai elakadáson és holtponton továbbjutnom, ami előtte egy megoldandó probléma volt az életemben, és amelyhez ezáltal egy új látásmóddal sikerült hozzáállnom. Előtte kétségeim voltak, hogy a HRBP szerep nekem való-e, maradjak-e a mostani cégemnél, hiszen nem tudtam fejlődni, nem kaptam szakmai támogatást. A képzés viszont megerősített abban, hogy a változást elsősorban saját magamnak kell kezdeményezni és proaktívan előremenni. Nagyon sokat tanultam önmagamról, hogy mennyivel többre vagyok képes, és mennyire fontos a pozitív hozzáállás.“

A fejlődéshez a növekedési-fejlődési igény felkeltése is hozzájárult:
„Minél többet tanulok ezen a képzésen, annál jobban látom, hogy van még hova fejlődnöm. Óriási igényem lett arra, hogy mások tapasztalatából tanulhassak, hogy önszorgalomból is képezzem magam, hogy külföldi szakirodalmat olvassak.”

A fenti visszajelzések alapján a megkérdezett hallgatók úgy érzik, komoly tanulási folyamaton mentek keresztül a képzésnek köszönhetően. Az alábbi idézet egy - a csoportos tanulás jegyében megosztásra került - tanuló szervezeti témakörben született dolgozatból származik:

„Egyértelműen észleltük magunkon, hogy gondolati modelljeink lassan alakulnak, megváltoznak a csoportos tanulás során … beszámolhatunk arról, hogy a képzés során újfajta szemléletmóddal gazdagodtunk, melynek részét képezte a felelősségvállalás saját tanulási folyamatainkért, az önbizalom és a kísérletezési kedv megerősödése. A képzés segítségünkre volt saját, szervezetben betöltött HR szerepünk tisztázásában és megerősített bennünket abban, hogy a képzés során tanult módszerek, eszközök alkalmazását saját szervezetünkben is kipróbáljuk. … a tudás átadása, a szakmai tapasztalatok megosztása egyfajta támogató együttműködés keretében valósult meg, ötvözvén az önreflexiót és a mások tapasztalataiból való tanulást. … A hallgatók egyéni, valamint csoportszinten is folyamatos fejlődésen mentek keresztül. ... A közös (csoporton belüli) értékrend és kultúra formálódása során képessé váltunk a közös tanulásra. Egyre inkább nyitottabbá váltunk arra, hogy meglássuk saját felelősségünket a velünk történő eseményekkel kapcsolatban és hajlandók legyünk tenni a változásért.”

A szervezeti tanulás kapcsolódó elméletei arra hívják fel a figyelmünket, hogy a változásmenedzsment és szervezetfejlesztési folyamatok (kultúraváltás) komplexitása miatt elengedhetetlen a felsővezetés és a HR szoros együttműködése. A tanulószervezeti működés jegyében mindenképpen a felsővezetésnek kell indukálnia a változást és teljes mértékben elköteleződni mellette. A HR szerepe, hogy
a) segítsen átfogó képet adni a felsővezetésnek a folyamatról (mérföldkövek), vázolja fel annak várható pozitív és negatív hatásait és eredményeit
b) és „tanítsa meg”, tegye képessé, készítse fel a felsővezetői csapatot a folyamat kibontására (ez számos vezetői kompetenciát igényel, voltaképp ezek erősítése lenne a HR feladata: komplex látásmód, folyamatszemlélet, önreflexió, érzékenység, együttműködés, konfliktuskezelési technikák, érzékenyítés az átmenet során várható nehézségekre – ezáltal voltaképp az ő szemléletmódjuk is formálódni fog a kívánatos felé – és mindez már újszerű HR technikák alkalmazásával megtámogatható).
c) Végül a harmadik fő terület a szakmai HR kérdésekben való segítségnyújtás, támogatás.

A kutatás egyik tanulsága a program szakmai vezetői számára - amellett hogy megerősítést ad az alkalmazott képzési és fejlesztési filozófia működéséről -, hogy a szervezeti szint átfogó tanuló szervezeti pályára állításához a hallgatókat a képzés keretein belül még erőteljesebben arra kell felkészíteni, hogy miként építsenek fel egy összetett szervezetfejlesztési programot, melyben a program tudásanyagát - a tanult fejlesztési folyamatlépések segítségével, a szervezet belső érintettjeinek bevonására, elköteleződésére támaszkodva, a szervezeti tanulásra ható tényezők figyelembevételével - átadhatják szervezeteik számára.

Takács Sándor, Varga-Balogh Hajnalka
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása?

A brain drain, azaz „agyelszívás” a magasan képzett munkavállalók elvándorlását jelenti egy fejlettebb, magasabb életszínvonalat biztosító... Teljes cikk

Hányan vannak azok, akik munka nélkül egyáltalán nem engedhetnék meg maguknak a tanulást?

Az Eurostudent legfrissebb felmérése szerint hazánkban a felsőoktatásban tanuló hallgatók egynegyede (25%) közepes anyagi nehézségekkel küzd, míg a... Teljes cikk

Mi lesz a szakmád? Még fel sem találták? Így készülj a jövő munkaerőpiacára!

A feltörekvő technológiák, például a robotika, a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás, a virtuális és kiterjesztett valóság, valamint az... Teljes cikk