Hiába az AI és a pöpec rendszer: zsákutca a munkaerő-felvétel, ha ez hiányzik

Az megvan, kedves olvasóm, hogy 

    • a fejlett(ebb) országok munkaerőpiacain az elmúlt években nem kicsit emelkedett a dolgozói mobilitás? Egyre több munkavállaló, egyre gyakrabban, egyre rövidebb munkaviszony után vált munkáltatót? Kábé ahogy a mobilunkat cserélgetjük…

    • egy megüresedő (vagy újonnan kialakított) pozíció beöltésére az új munkatárs megtalálása és beillesztése a promóciónál jóval (nagyságrendekkel!) tetemesebb összeget jelent az adott szervezet számára? Hiszen, a ’total recruitment cost’-ba a közvetlen hirdetési költségeken túl bele kell számolni a közvetett munkáltatói márkaépítő kampányok, a fejvadász vagy munkaerő-közvetítési díjak, a külső és/vagy belső interjúk, a tesztek, az AC-k és kapcsolódó DC-k, a munka- és személyügyi adminisztráció, na meg a betanulás/betanítás forint- és munkaóra-ráfordításait is! 

    • attól függően, hogy milyen pozíció betöltésére irányul, és milyen széles spektrumon mozgó HR praktikák bevetésével történik ez az erőforrás-ráfordítás (lásd az előző pontot), a toborzás-kiválasztás 0,8–1,7 millió forintba, a tágan értelmezett onboarding – az ezen idő alatt óhatatlanul megjelenő átmeneti hatékonyságromlás költségeivel együtt – akár további 1,4–1,7 millió forintba is kerülhet egyetlen (és nem felsővezetői!) üres álláshely esetén is?

    • …mindeközben Ausztriában, a sógorok megbízhatóan konzervatív benchmarkjai szerint, az új munkavállalók mintegy 13 százaléka felmond a próbaidő alatt, azaz nagyjából minden nyolcadik belépő 3 hónapon belül önkéntes kilépővé is válik?

    • …hazai kutatási eredmények azt mutatják, hogy a teljes önkéntes kilépő fluktuáción belül, a frissen kiválasztott és beléptetett munkatársak 20-30 százaléka rövid időn belül – tehát még a próbaidő alatt (!) - elhagyja vadiúj munkáltatóját?

    • …nemzetközi szinten pedig – leginkább a közszemlére tett angolszász-USA gyakorlatok adatai alapján – a3/6/12 hónapos munkaviszony alatti önkéntes munkavállalói felmondások becsült aránya külön-külön is 30-40 százalékra tehető? 

A toborzási sikeresség nem egyenlő a beválási sikerességgel

Olybá tűnik tehát, hogy hiába járatjuk csúcsra a végletekig fejlesztett, pöpec toborzás-kiválasztási rendszereinket – már jó ideje bevetve a mesterséges intelligencia minden csínját-bínját (azon persze mélységesen felháborodva, ha a pályázók is ugyanezt teszik, mármint ügyeskednek az AI-val…) – a közvetlen és közvetett recruitment kiadások a csillagos ég felé, a beválási eredményesség viszont a béka feneke alá konvergál, hiába próbáljuk leplezni ezt a toborzási sikerességgel (bár tudjuk, hogy a toborzási sikeresség, még véletlenül sem egyenlő a beválási eredményességgel, ugyebár…)! 

Szóval, tetszik, nem tetszik, azzal a munkaerő-keresleti piacra jellemző tényszerű bizonyossággal kellene már végre szembenéznünk saját szakmai, de a munkaerő-kínálati szituban gyökerező paradigmáinkat radikálisan áthágva, hogy ami biztosan illeszkedik, az még nem biztos, hogy össze is tartozik, merthogy a nagynehezen és méregdrágán egymásra találó foglalkoztató és foglalkoztatott közötti, még az algoritmusok által is tartósnak tervezett kötelék, nemhogy közép-, de már rövidtávon is (akár már a próbaidő alatt) egyre növekvő valószínűséggel pikk-pakk bomlik fel, így ha nem változtatunk valamin, a megfelelő-munkaerő-hiány tartós megoldására (és például a toborzási költségek megtérülésére) még csak esélyünk sincs. Oké, oké, de akkor hol nem jön ki a matek a nagy és algoritmizált illeszkedéshajszolásban? 

Hát alapból ott, – és most hagyjuk 1) a munkáltatói márkaépítés marketinges trükkjeiből adódó „nem ilyen lovat ígértek” csalódott munkavállalói, szó szerinti, kirohanásokat; és a 2) „szükséges-e egyáltalán minden megüresedő álláshelyet betölteni a fajlagos hatékonyságjavítás helyett” mantrákat – hogy teljesen figyelmen kívül hagyva a munkaerő-piac kínálatiból keresletibe történő fordulását,

    • a munkaköri elvárásprofilokat még mindig a „milyen jó volna, ha” tökéletességre törekvő, maximalizált elvárásokra lőjük be, pontosabban, mi HR-esek hagyjuk, hogy a még komoly munkaerő-hiánnyal küszködő foglalkoztatók is oda pozicionálják azokat; vagy még rosszabb esetben, mi HR-esek elnézzük, hogy az évekkel, akár évtizedekkel korábban egy teljesen más munkaköri környezetre eszkábált munkaköri elváráslista szerint sodródjon tehetetlenül a toborzás-kiválasztás (most őszintén, kedves HR-esek, hány olyan munkakör van, amelyben felsőfokú végzettségi követelmény mellett alapfokú munkavégzés zajlik?! vagy felsőfokú nyelvvizsga kívánalommal még csak meg se kell mukkanni az adott pozícióban az adott idegen nyelven?!; hogy a gyakran erősen túlzó tapasztalati év-elvárásokat, kompetenciaszint-magasságokat és egyéb feltételeket most ne is részletezzem!); 

    • és aztán mindmáig ezekhez a maximalizált profilokhoz leginkább illeszkedő legjobb jelölteket keressük, kutatjuk, és próbáljuk az üres álláshelyeinkre beszuszakolni. 
Ez viszont sokesetben arra hajaz, mintha egy seregnyi humán és humanoid pecással (HR specialistákkal, toborzókkal, recruiterekkel, fejvadászokkal, életpálya-tanácsadókkal és -chatbotokkal, karrierplatform-droidokkal és -algoritmusokkal) együtt az egyetlen kívánságteljesítő aranyhalat akarnánk kifogni egy teljesen lehalászott (már csak sneciket, azokat is csak alig) tartalmazó tóból, majd, ha valami csoda folytán mégis sikerül horogra akasztanunk azt, bicepszből próbáljuk hozzászoktatni a saját poszt-kommunista-szocialista-realista medencécskénkhez – aminek sikerességére, lássuk már be végre valahára, igen kicsi az esély! 

És épp ezért, a beégetett sikertelenség(ünk) elkerülése érdekében, itt az idő, hogy átlépjük a saját évszázados szakmai korlátainkat, és

    • a munkaköri kritériumokat ne a maximum, hanem a minimum elvárásokhoz igazítsuk (na jó, a maximumok preferáltként azér’ ott maradhatnak, nyugi)!

    • az elsőkörös/másodikkörös/harmadikkörös/negyedikkörös/sokk-körös interjúztatási-tesztelési-kiválasztási know-how-nkat, ne a legjobb, hanem a megbízónk számára már megfelelő pályázó mihamarabbi beazonosítására fordítsuk – ha másért nem, há’ mer’ az idő pénz, nem igaz!?

    • a jelöltek tudásának, képességeinek, készségeinek, stb. alapos megismerésének legfőbb céljának pedig, ne a legeslegeslegjobb és messze kiemelkedő tulajdonságok – hosszadalmas és körülményes – keresgélését, hanem a későbbi munkavégzés szempontjából kulcsfontosságú esetleges hiányosságok feltárását tekintsük, a majdani beillesztés (betanulás/betanítás, asszimiláció/integráció) eredményességének biztosíthatósága okán – tudván, hogy tökéletesen kész, azonnal hadra … izé … munkára fogható munkavállaló, akinél az onboarding megúszható, ugyanis nincs! És speciel nem is volt, még a munkaerőkínálati piacon sem…

    • az ’akarás’, a ’nálunk/velünk dolgozás akarata’ legyen az első számú kiválasztási szempont. Hogy mi a bánatot jelent ez? Talán Benedek Tibor, háromszoros olimpiai, egyszeres világbajnok vízilabdázó, és egyszeres VB-győztes edző (minden idők egyik legjobb vízilabdázója) meggyőzően világíthatja meg ezt: "…sosem volt különösen jó labdaérzékem, sosem fociztam, kosaraztam jól, nem dobtam különlegesen nagyot a labdával. Nem vagyok kifejezetten sem erős, sem okos, középiskolai eredményeim közepesek voltak. Nem úszom túlságosan jól, a vízfekvésem teljesen átlagos és tizenegyszer tiltott el az orvos az uszodától. Ha legvégül össze kellene foglalnom a sikereim okát, csak annyit mondanék: Mindig én akartam jobban. Ez az én tehetségem.” Nos, úgy vélem, hogy egy kiválasztási folyamat során ezt a tehetséget (hozzáállást/akarást) kell megtalálnunk, és persze megszereznünk, illetve magunk felé fordítanunk a munkaerőpiacon, majd szinten is tartanunk – hosszabb távon!

    • végül, de nem utolsó sorban, ahelyett, hogy a HR igazgató, vagy más közép- és felsővezető (akivel a jelölt jóeséllyel a büdös életbe’ nem fog operatíve együtt dolgozni) véleményének megismerésére, és szimpátiájának megnyerésére törekednénk, vezérlőelvünk a pályázó leendő közvetlen vezetőjével, és nem utolsó sorban, sőt mindenekelőtt (!!!) magának az inkluzív kollektívával való „kémiai” illeszkedés biztosítása legyen!

Könyörgöm, még a kiválasztási procedúra alatt próbáljuk már meg kideríteni, hogy a pályázó illeszkedik-e – a potenciális munkaközösségéhez, vajon, mint borsó meg a héja, össze is tartozik-e a befogadni készülő munkaközösség és az abba belépni készülő leendő munkaközösségi tag! Melónk, persze, nem lenne kevesebb így, vagy ezzel, sőt, de sok macerától, felesleges költségtől, kudarcélménytől és stressztől kímélnénk meg saját magunkat, na és a megbízóinkat!