Megjelent: 10 éve

Hogyan alakul a felsővezetői javadalmazás a jövőben?

2010-ben még inkább megnő a jelentősége a valós felsővezetői teljesítmény pontos mérésének és megfelelő elismerésének, előrevetítve a valódi differenciálási lehetőséget a hosszú távon kimagasló, illetve az éppen elfogadható teljesítmény között, derül ki a Hewitt Associates felméréséből.

A nemzetközi, emberi erőforrás tanácsadással és kiszervezéssel foglalkozó Hewitt Associates szerint a gazdasági válság után helyreálló környezetben a vezető európai vállalatok alaposan felülvizsgálták a felsővezetői javadalmazási stratégiát, kiemelten fókuszálva a teljesítményhez maximálisan köthető, erősen differenciáló ugyanakkor reális elismerésre.

A Hewitt által készített elemzés (2010 Eurotop 100 Directors' Remuneration) azt vizsgálja, hogy a tehetséges vezetők hosszú távú ösztönzésének érdekében hogyan tervezték újra a vállalatok fizetési struktúrájukat oly módon, hogy az párhuzamosan megfeleljen a tulajdonosi elvárásoknak is.

Az egy évvel korábban is elkészített felmérés azokban az időkben vizsgálta a vállalatok felsővezetői javadalmazási gyakorlatait, amikor a legsúlyosabb válság sújtotta a cégek nagyrészét. Azóta azonban a felsővezetői javadalmazás Európa-szerte megváltozott, átalakult, hiszen a kihívásokra a legtöbb vállalat a fizetésemelések visszafogásával, a bónuszkifizetések befagyasztásával reagált, valamint szigorította és átláthatóbbá tette éppen ezeket a vállalatirányítási eszközöket is.

Fizetésemelési trendek

Jóllehet 2008/2009-ben ezeknél a vállalatoknál viszonylag magas, átlagosan 5,5 százalékos volt a felsővezetők fizetésének emelkedése érdemes megjegyezni, hogy ezt az értéket még a 2007-es büdzsé kialakításakor szabták meg, vagyis abban az időszakban, amikor csupán a pesszimista gazdasági előrejelzések prognosztizáltak kismértékű visszaesést, és csak a legborúlátóbbak beszéltek válságról. 2009/10-re ugyanez az érték drasztikusan lecsökkent 1,3 százalékra, hiszen az erre elkülönített keretet már 2008-ban, a pénzügyi válság kibontakozásának időszakában határozták meg igen óvatosan a döntéshozók. Mi több, az FTSE 100 vállalatok 60 százaléka 2009-ben teljesen befagyasztotta, vagy csökkentette fizetéseit a felsővezetői réteg számára és nem valószínű, hogy a jövedelmek növekedése egyhamar visszatér a korábbi szintekre.

Teljesítményarányos bérezés

Magától értetődően a 2008/2009-es év bónusz kifizetései az üzleti eredményesség csökkenése mellett nem érhették el a korábbi évben tapasztalt 120-145 százalékos kifizetéseket, ugyanakkor meglepő, hogy 2008/2009-ben sem volt ritka Európa 100 legnagyobb vállalatánál az alapfizetés értékének 100 százalékos kifizetése bónusz formájában.

Jelentős változás ugyanakkor, hogy míg korábban a felsővezetők a nyereségmutatók növekedésében voltak érdekeltek rövid távú ösztönzőik kifizetésekor, addig 2009/2010-ben sokkal inkább a működési hatékonyságon, - így például a cash-flow vagy EBIDTA megfelelő szinten tartásán - van a hangsúly az ő elismerésükkor is.

Hosszú távú ösztönzők

Érdekesség, hogy a 2008/2009-ben tapasztalt részvényárfolyam esések következtében a Eurotop 100 vállalati köre nem csökkentette felsővezetőinek körében e juttatási forma súlyát a teljes jövedelem összetételében. Vida Zoltán a Hewitt javadalmazási szakértője hozzátette: "Nyugat-Európában mára már a vállalatok 63 százaléka adja a fizetés jelentős részét valamilyen hosszú távon ösztönző program, például részvényopciók vagy teljesítményhez kötött befektetési részvények formájában, melyben egyre kevésbé hangsúlyos a részvényárfolyamhoz kötött elem, hanem sokkal dominánsabb azoknak a faktoroknak a figyelembe vétele, amelyek az éven túli vállalati teljesítményt díjazzák."

Vállalat-irányítási környezet

A korábban felelőtlen és sok esetben átláthatatlan felsővezetői javadalmazás mára egyértelműen a válság egyik okozójaként számon tartott tényező, ezért nem meglepő, hogy Európa-szerte születtek olyan törvények, melyek transzparens és a befektetők által kontrollált működésre kényszerítik a vállalatokat, melyek révén lehetővé válik a közös felelősség és kockázatvállalás a részvényesek és menedzserek között.

Németországban például bevezették, hogy a tőzsdén jegyzett vállalatok felsővezetői csupán minimum négy éves lejárati idővel bíró részvényopciót kaphatnak, így ösztönözve őket a legalább négy éven át tartó növekedési periódusra. Nagy-Britanniában az FSA (Financial Services Authority) kiadta az úgynevezett Javadalmazási Gyakorlatok Kódexet, melyben a pénzügyi szektor számára fogalmaztak meg egyértelmű irányelveket a túlkapások megelőzésének érdekében. Tőle szokatlanul még az Európai Bizottság is kiadott egy ajánlást a felsővezetői javadalmazási csomag összeállítására vonatkozóan, melyek hatással lehetnek a nemzetgazdaságok törvényalkotására is.

Kilátások a jövőre

Jóllehet a legtöbb európai ország kilábalóban van a válságból, a fejlődés üteme továbbra is lassú. Makrai Fanni a Hewitt tanácsadója elmondta: "Habár a vállalatok jórésze kezd visszatérni a normál üzletmenethez, mégsem várható rövid távon, hogy a felsővezetői fizetések az elmúlt évtizedben működő modellhez közelítenének majd. A visszafogott költségvetések és az alacsony infláció ugyanis nem teszik lehetővé az alapfizetések kiugró növekedését, és az elmúlt évtized eredményességéhez viszonyítva a 2010-es év teljesítményei sem döngetnek majd csúcsokat, ez pedig vélhetően megkérdőjelezi a kimagasló bónuszkifizetések létjogosultságát is."

További eredmények

- Az Eurotop 100 vállalatok első számú vezetőinek alapfizetése megközelíti az 1,2 millió eurót (medián), míg a gazdasági vezérigazgató helyettesek átlagosan 760 ezer eurót visznek haza évente.

- A hosszú távú ösztönzők várható értéke az Eurotop 100 vállalatok esetében az alapfizetés 154 százalékát teszi ki a top menedzsment körében. Az értékelés alapja továbbra is legtöbbször az EPS (Earnings per share) és a TSR (Total Shareholder Return).

- A legtöbb Nyugat-Európai országban a hosszú távú ösztönzők teszik ki a felsővezetői fizetések legnagyobb részét, habár Német-; és Spanyolországban továbbra is hangsúlyosabb a rövid távú ösztönzők jelenléte.
  • 2020.05.22Asszertív online kommunikáció – Online tréning 100%-ban gyakorlati feladatokra épülő, tréning jellegű képzésünk 3 egységből áll, melyek egymáshoz közeli napokon kerülnek megtartásra és egymásra épülnek, így a tudás elmélyítése az intenzitás és ismétlési lehetőség által garantált, a beszéd gördülékenny, választékos és magabiztos lesz. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Órabér vagy teljesítménybér? Milyen bérezést válasszunk?

Legyen akár baráti összejövetelen téma a munkahely, vagy egy hitel kapcsán egyeztetett munkáltatói igazolás, esetleg álláskeresés a kérdés minden... Teljes cikk

Közmunkás bér

A közfoglalkoztatottak bére is függ az iskolai végzettségtől és attól, hogy a dolgozó munkavezetői feladatokat lát-e el. A közmunkások bére 2017... Teljes cikk

Országos Bérügyviteli Bajnokság - a rendezvény, amit nem kell lemondani

A bérügyviteli szakma legnagyobb versenye idén sem marad el. Nyolc éve a vetélkedőre nevező kismamák és az ország távolabbi pontjairól jelentkező... Teljes cikk