Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 9 éve

Hogyan fejleszthetjük leginkább a dolgozók kompetenciáit?

images

images

Mi a kompetencia?

A 2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről 29. §-nak 10. pontja a következők szerint fogalmaz:

"A kompetencia a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy maghatározott feladat eredményes teljesítésére."

A kompetencia fogalma és tartalma különböző megközelítésekben jelenik meg a szakmai kommunikációban, bizonyos publikációkban. Az egyik megközelítésben a kompetencia olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül. Más megfogalmazásban készségek, képességek rendszerét értik alatta. Az EU a kompetencia tartalmának megfogalmazására egy bizottságot hozott létre, amelynek megállapítása a kompetencia tartalmaként a tudást (adott esetben a szakmai tudást), a személyiség tulajdonságait (készségek, jártasságok, képességek) és a beállítódást (attitűdöt) jelölte meg tartalmi elemeként.

A felnőttképzési törvényben szereplő megfogalmazásra lényegében a képzést illetően került sor, de az említett és később leírt európai értelmezéssel tartalmában egybeesik, tehát az erre szélesebb körben történő hivatkozás feltételét jelenti. A kompetencia lényegében az oktatás körében fogalmazódik meg és Európában ebben a vetületben jelenik meg a 90-es években. "A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy a tanulás során fejleszt ki magában" (Prof. John Coolahan /OECD).

Az oktatás, képzés tekintetében foglalkozik a kompetenciával Vass Vilmos is, aki a tartalmi elmeiként

- intellektuális kompetenciát - információ használat, problémamegoldás, kritikai gondolkodás,

- módszertani kompetenciát - hatékony munkamódszerek alkalmazása, információs és kommunikációs technikák (technológiák),

- személyi és szociális kompetenciát - identitás, együttműködés másokkal,

- kommunikációt - határozza meg.

Szerinte a tevékenységben három alapvető kompetencia funkcionál, mégpedig a kommunikációs kompetencia, az együttműködési kompetencia és a probléma megoldó kompetencia. Ezek a tartalmak lényegében minden emberi tevékenységben szükségesek bizonyos szinten, az egyén életében, tevékenységében, a társadalom keretében, gazdaságban egyaránt.

Ez utóbbi kompetencia elemek alapján egyértelmű, hogy a gazdasági szervezetek feladatainak megoldásához a munkatársaik megfelelő kompetencia szintje szükséges. Az egyes munkakörök ellátása határozott kompetencia "készlet" birtoklását igényli, vagyis a verseny-szféra eredményességében az adott személyi állomány kompetenciáinak megfelelő szintje jelentős feltételt jelent. (Ehhez volnának fontosak a kompetencia-tükrök /jegyzékek/ az egyes munka-, feladatkörökhöz.

Korábbiakban a HR Portálon írtunk már ennek a munkaerő kiválasztásban betöltött szerepéről, de elengedhetetlen a tudatos, célorientált képző munkához is.) Ez azt is jelzi, hogy a felnőttképzésnek fontos szerepe van a szükséges kompetenciák kialakításában, fejlesztésében, megerősítésében, egy cég (vállalat, intézmény) képzési programja tehát akkor jó, ha az teljes tartamában ezt szolgája. Felvetődik a kérdés, hogy az iskolán kívüli képzésben milyen szervezeti forma, módszer-együttes felel meg leginkább ennek a követelménynek? Melyik az a képzési eljárás, amely elsődlegesen ezt szolgálja?

A tréning a kompetencia kialakításában, fejlesztésében

A tréning olyan komplex képzési, továbbképzési eljárás (módszer-együttes), amelynek keretében célorientált (igény szerinti) tartalmú, továbbá bizonyos kompetenciák megszerzésére irányuló felkészítés történik, feldolgozzák a szükséges elméleti ismereteket biztosítják azok alkalmazását önkontrollal (visszacsatolással) összekapcsolva. A gyakorlatok értékelésével és tesztek alkalmazásával a résztvevő adott tevékenységre való alkalmazását is feltárja és a tevékenységhez személyiségjegyek kibontakozását, fejlesztését is megvalósítja.

A tanfolyami képzés alapvető szerepe az ismeretek feldolgozásában és alkalmazásában fogalmazható meg, ez a képzési forma a tevékenységet nagyobb tanulócsoporttal végzi, ezért a kompetencia kialakítására csak részben alkalmas. A kompetenciákhoz a szakmai ismereteket jelentő részét nyújtja elsődlegesen ez a képzési forma és ezek alkalmazását megvalósító gyakorlatokban feltáruló személyiség elemek, hozzáállás (attitűd) kialakítása már csak részben valósul meg. A kisebb létszámmal dolgozó képzési formák alkalmasabbak a kompetencia/kompetenciák kiművelésére, előzetesen azt mondhatjuk, hogy a kiscsoportra alapozott képzési alkalmak, kivált a tréning a legmegfelelőbb erre a célra.

Az elektronikus közleményekben, ajánlattételekben gyakran találkozunk azzal, hogy kompetencia alapú tréning. Ez a közlés azonban óvatosságra int, hisz több interneten elérhető közlemény tartalmi elemeinek áttekintése azt mutatja, hogy abban a kompetenciát jellemző elemek alig-alig, vagy egyáltalán nem találhatóak. Ez a nagyon lényeges tartalmat hordozó szó csak "divat fogalomként" jelenik meg. Mindezek ellenére mégis azt állítjuk, hogy a tréning a kompetenciát illető képző, fejlesztő és megerősítő tevékenységre a legalkalmasabb, sőt kimondhatjuk azt, hogy a kompetenciával kapcsolatos képzésre a tréninges eljárás a legalkalmasabb.

Miért a tréning?

A teljes tréning tartalmazza:

a/ A célorientált ismeretek feldolgozását, ami azt jelenti, hogy a cél elérése érdekében (az adott kompetenciához tartozó) szakmailag szükséges témakörű elméleti anyagot dolgozza fel a tréning résztvevőinek aktív közreműködésével, a hallgatók tapasztalatainak felhasználásával.

b/ Az ismeretek alkalmazását tevékenység specifikus gyakorlatokban, vagyis az ismereteket az érintettek napi tevékenységében jellemző helyzetben modellezve alkalmazzuk. A gyakorlatok tartalmát, szerkezetét a cégnek, az adott szervezeti egységnek, az érintettek munkakörének megfelelően alakítjuk. Egy bizonyos témakörű tréningnek van egy regisztrált programja, amelyre alapozva a konkrét alkalmazási körülményt a megbízó (vállalkozás, intézmény, szervezet stb.) megismert tényezői, a szükséges kompetencia alapján határozzuk meg. Azt szükséges elérni, hogy a tréning után a "hallgató" a munkahelyére visszatérve legyen képes alkalmazni az elsajátítottakat.

c/ A gyakorlatok elemzését, értékelését biztosítja, tehát megvalósított gyakorlatokat valamilyen módon vissza kell idézni, hogy azok elemzését, értékelését úgy lehessen elvégezni, hogy az hiteles, elfogadható visszacsatolásra épül. A tréning eredményességét nagyban befolyásolja, hogy az ismeretei alkalmazásáról milyen "képet" visz magával a feladatot elvégző személy és az azt megtekintő, meghallgató társ. A visszacsatolás mindenkinek szól, hisz a megfigyelő "szerepben" lévő résztvevő a gyakorlatból önmaga számára is következtetést von le, a saját alkalmazásmódján kívül a társaké is hozzájárul mindenki felkészüléséhez, felkészültségének elért szintjéhez, a szükséges kompetenciához.

d/ A személyiség tulajdonságainak feltárását és fejlesztését
biztosítja, hisz ebben a tréning fázisban a résztvevő adekvát gyakorlat esetén saját helyzetében való cselekvéséről (magatartásáról) kap visszajelzést. A gyakorlatok megfelelő visszaidézése, elemzése, értékelése a szakmai gazdagodáson felül azt is megmutatja, hogy a gyakorlatot végrehajtó személyt hasonló helyzetben milyennek látják mások, milyen előnyös és hátrányos tényezők jelennek meg az illető tevékenysége során. A gyakorlatok elemzésekor - kép-, vagy hangfelvétel esetén - a cselekvő önmaga is látja (hallja) magatartását, kommunikációját és ez önismeretéhez is reális elemmel/elemekkel járul hozzá. A gyakorlatok sorának elemzése pedig már azt is megmutatja, hogy a folyamatban miként alakult a személyiséget jellemző tulajdonságok sora, hogyan valósult meg azok fejlődése. Vagyis az adott kompetenciához szükséges személyiségjegyek alakulása fejlődése (fejlesztése) megvalósul, valamint tükröződik a tevékenységhez szükséges beállítódás (attitűd).

A tréning jellemző elemeit a kompetencia tartalmát jelentő tényezőkkel összevetjük, akkor arra a megállapításra jutunk, hogy a tréning keretében megvalósulnak, vagyis a tréning során megvalósuló fejlesztés és a kompetencia tartalmaként megkívánt tényezők egybe esnek. A tréning tehát kompetencia képző, fejlesztő és megerősítő eljárás.

A fentiekben megfogalmazottak hatékonyságát növeli az, hogy a tréning képző, vagy továbbképző tartalmától függetlenül kiscsoportban megvalósuló tevékenységet jelent. Az optimális létszámot 8-10, maximum főben határozhatjuk meg. A tréning egy konkrét tevékenységre készít fel, kompetenciát/kompetenciákat alakít, fejleszt elméletben és gyakorlatban.

Egyénre szóló felkészítés történik, az a törekvés határozza meg a tréninget, hogy minden résztvevőnek személyre szólóan adjon többletet, tegye hatékonyabbá az érintett munkáját. A "hallgató", a résztvevő egy tevékenységre, egy feladatra, illetve egy hivatásra való minél teljesebb alkalmasságát segíti elő az ismeret-háttér hatékony elsajátításával, annak gyakorlatban való alkalmazásával, a személyiség folyamatos alakításával (fejlesztésével), azaz a megfelelő kompetenciával.

A képzés meghatározó tényezője a résztvevők aktivitása. A felnőtt "tanuló" jellemzője, hogy tevékenyen részt kíván venni a képzési folyamatban, törekszik a saját tapasztalatainak felhasználására, amire a tréningben szükség van. Tréning csak a résztvevők tényleges közreműködésével valósulhat meg. Az elemzés, értékelés megerősíti az elméleti ismeretek elsajátításának mélységét és egyben megmutatja, hogy a gyakorlatban való alkalmazás megfelelő szinten valósul-e meg, kompetencia feltételeket biztosítja-e. Az objektív elemző, értékelő tevékenység nélkülözhetetlen eleme ennek a képzési eljárásnak, amelyben elengedhetetlen minden résztvevő aktív közreműködése.

A személyiség jellemző tulajdonságainak feltárása a kiindulást jelenti, amelyre alapozva a folyamatos fejlődés szemléletesen követhető. A folyamat eredményeként a célzott feladatra, munkakörre, hivatásra való alkalmasság kialakulása feltárul. Tehát jellemző, hogy ezzel a képzési eljárással a célzott feladatra, hivatásra való felkészítés megvalósul, vagyis kialakul fejlődik a szükséges, a célzott kompetencia.

Az önismeret objektivitása elengedhetetlen tényező. A tréning gyakorlatainak feldolgozása, a tesztek felvétele reális önismeret megismerésének, megerősítésének a feltételét biztosítja, egyben alapot jelent az önbizalom megerősödésére is, ami a kompetencia feltétele. A kifejtettek alapján záró gondolatként azt mondhatjuk, hogy a tréning a legmegfelelőbb képzési forma bármely kompetencia kialakítására, fejlesztésére és megerősítésére.

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter