Megjelent: 4 éve

Hogyan készülhet fel a vezető, hogy nem betanított munkások százait, csupán pár gépkezelőt fog irányítani?

Szkeptikus vélemények szerint az ipari robotizáció megszünteti az emberi fellépést. Egyelőre sem ez, sem ennek ellenkezője nem látszik. A robotizált termelés ugyanis emberi beavatkozást igényel a kiszolgálás, a be- és átprogramozás, a hibaelhárítás és az esetleges meghibásodások javítása esetén. Amíg ipari robotokat mindenben ellátó magasabb szintű intelligens „szuper ipari robotok” nem állnak rendelkezésre, az emberi tényező kikerülhetetlen. Cikksorozatunk második része (az első itt olvasható).

images

images

Az emberi tényező megkérdőjelezhetetlen a gyártmány tervezésekor, a gyártás programozásakor, a robotok programjának megírása vagy alkalmazása esetén, a beprogramozás és termékváltáskori átprogramozáskor, a felügyeletnél, a karbantartás során vagy meghibásodás esetén.

Továbbra is igaz, hogy a robotizáció visszahat az emberre, de magasabb szinten: a korábbiakban alkalmazott alacsonyabb képzettségű, de nagyszámú dolgozó helyett kisebb számú, de magasabban képzett munkatársat és vezetőt igényel.

Az általánosságon túl nézzük meg konkrétan, milyen vezetői módszereket, milyen tudású, humán kompetenciájú munkatársakat, vezetőket igényel az ipari robotokkal támogatott termelés. Vagy másképpen: milyen új hatásokkal kell számolnunk a vezetői kultúra terén, és hogyan készüljünk fel erre a nem mindennapi kihívásra?

Változás a humán felső vezetésben

Először is nézzük, hogyan érinti a vállalat működését a technológiai fejlődésnek ez a gyökeresen új szakasza. A legfelső vezetők (ide értve az igazgatóságot is) stratégiai szinten gondolkodnak, számukra az ipari robotok beállítása egyértelmű siker. A 7/24 időtartamú gyártás volumennövekedéssel, minőségnövekedéssel, egységköltség-csökkenéssel jár, mindez a társasági eredményt növeli, miközben a munkabér költsége a kisebb létszám miatt nem jár költségnöveléssel.

Nem kell a félkész és kész termékeket a világ másik felére oda-vissza utaztatni, és az adózásban előbb-utóbb érvényesíthetők lesznek kedvezmények. Ezek a hatások közvetettek, csak a részvényeseket, az igazgatóságot és a felső vezetők viszonylag szűkebb körét érintik.
Egészen biztos, hogy a felső vezetők közé az új folyamatokat jól ismerő, azok irányításában jártas HRM kerül. Olyan vezető, aki képes kevesebb, de nagyobb tudású termelési vezetővel szót érteni, az ő diverzifikált emberi problémáikkal azonosulni, és konfliktusaikat megoldani.

Kulcsterület: az operatív vezetők

Miközben a felső vezetők kultúraváltása stratégiai területként fogható fel, a legjelentő-sebb váltást a gyártás középvezetői és operatív vezetői szintje igényel. Az ipari robotokat irányító munkatársak semmiképp sem hagyományos értelemben vett szakmunkások, hanem olyan “operátorok”, akiknek a munkahelyi vezetőik is magasabban kvalifikáltak.

Az operátorok és vezetőik hosszabb betanulást igényelnek, azonban a munkaerőpiac nem bővelkedik ilyen emberekben: kevés van belőlük, így emiatt értékesek és több pénzbe is kerül az alkalmazásuk, valamint nehezebben pótolhatók. Előtérbe kerülnek a megtartásukat és lojalitásukat elősegítő képzések.

Jól megvilágítja ezt a helyzetet a már említett hazai példa. Az autóipari beszállítónál a hagyományos technológiát ipari robotokra cserélték.

A gyártástechnológia forgácsolást és melegüzemi tevékenységet egyaránt magába foglalt, emiatt korábban az ott dolgozó betanított és szakmunkások jelentős bérpótlékkal végezték nem könnyű munkájukat. Az ipari robotok beállításával a melegüzem megszűnt, helyette ipari robot tárolja be és ki a munkadarabokat. A robotizálás ugyanakkor a korábbi dolgozói létszám 60 százalékos csökkenését eredményezte.

Ami viszont a HR szempontjából ennél is fontosabb, a korábbi betanított munkásokat felváltották olyan magas tudású gépkezelő szakemberek, akik egy monitor előtt ülve a robotok perifériáinak kezelését végzik.

Nem gondolom, hogy mindenütt az itt leírt példák szerint fog végbemenni a robotizáció. Valószínűbb, hogy először néhány robot beállítására kerül sor, és csak fokozatosan tér ár az üzem a robotok használatára. A külföldi példákkal ellentétben a robotizációt generáló folyamat sem csak anyagi természetű lesz, sokkal inkább a szakképzett munkaerő hiánya generálhat robotokkal felváltható munkahelyeket. De bárhogyan is történik, a folyamat elkezdődött, és ez legelőször az operatív szinteken jelenik meg gyökeres változásként.

Nyilvánvaló, hogy ezek a zömében fiatal munkatársak nemcsak magas szintű gyártási ismereteket, hanem rájuk és munkájukra illeszkedő humán kompetenciákat igényelnek. A kulcskérdés tehát, hogy milyen ez az új résztvevői kör, illetve milyen képzést igényel és fogad el.

Operatív vezetői kompetenciák: mi változik? mi állandó?

A robottechnikához értő operatív munkatársak és vezetőik vélhetően nagy többségükben fiatalok, jellemzően az X, Y vagy akár a Z generáció tagjai. Modern tudásuk informatikai ismereteik összehasonlíthatatlanul magasabbak, lényegében az életük részét képezik. Elvárás a részükről egyfelől a felhasználható és számukra értékes tananyag, összekötve annak gyors és hatékony átadásával. Amennyiben a számunkra nyújtott képzések nem illeszkednek általános technikai felkészültségükhöz, érdektelenné válnak, a képzés elveszti értelmét.

Ami a képzések tartalmi oldalát illeti, egy sor olyan humán vezetői kompetencia (vezetői módszerek, eszközök, kommunikáció, vezetői szerep és szerepváltás, motiváció, konfliktusok kezelése), átadása lesz érdekes, amely a későbbiekben a hatékony és hiteles vezetővé válásukat teszi nélkülözhetetlenné.

Összefoglalva: a gyorsan fejlődő ipari robottechnika a közepes és nagy sorozatú termelés új fejezetét nyitja meg. Elindult a korábban Távol-Keletre és Közép-Európára kiszervezett termelés visszaszervezése, amely várhatóan jelentős munkaerő csökkenéssel, de jelentős, e területre kidolgozott kompetencia-igény növelésével jár. A közeljövő nagy kihívására nemcsak a gyártástechnológusoknak, hanem a humán képzőknek is fel kell készülniük.

Dr. Baneth Péter
CMC tanácsadó, ügyvezető igazgató
McMillan & Baneth Vezetési Tanácsadó Kft.
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
„Nincs bocsánat, ha valaki rosszul bánik az emberekkel” - Interjú Dulin Judittal, a Lidl Magyarország HR vezetőjével

Ötös skálán négyes a dolgozói elégedettség. Specilitásuk a toborzónap, melyből évi akár százat is tartanak országszerte. Jutalmat kap az a... Teljes cikk

Az apa is 16 hét szülési szabadságra mehet

16 hetes fizetett szabadságot biztosít a szülői szabadságot igénybe vevő fél partnere számára is a Vodafone, idén júliustól. Ha az anya veszi... Teljes cikk

Verseny vagy együttműködés?

A címben feltett kérdésnek más a visszhangja cégen belül, mint a piaci szereplők egymás közötti versenyében. Mégis, gyakran lehetünk szemtanúi,... Teljes cikk