Hogyan lehet sikeres a 4 napos munkahét bevezetése?

A 4 napos munkahét nagyon divatos téma lett, világszerte cégek százai kísérleteznek vele. A HR Portálon néhány hete foglaltuk össze Király Zsolt segítségével a világban futó projekteket, rendszeresen jönnek újabb hírek, például tegnap arról adtunk hírt, hogy újabb 100 vállalat csatlakozott a brit kísérlethez.

November 23-án szerdán a Magyar Telekom “Lehet 4?” címmel tartott konferenciát székházában. Bemutatták a PwC-vel közösen készített nagymintás közvélemény-kutatásukat és a Telekom júliusban indított pilot projektjének eddigi tapasztalatait.

Jövedelemcsökkenés? No way!

Nézzük először, mit gondolnak a munkavállalók országszerte. Összesen 12 000 ember vett ebben részt. A kutatók egyebek mellett azt vizsgálták, melyik munkaidő-modellhez miként viszonyulnak a munkavállalók, milyen pozitívumok és negatívumok/félelmek élnek bennük ezekről. Molnár Balázs a PwC HR tanácsadási osztály senior munkatársa kiemelte, hogy a válaszok összegyűjtésekor már látszott, mennyire erős sztori most a 4 napos munkahét, nagy figyelem és felfokozott várakozás veszi körül a témát a munkavállalók körében”. A kapott válaszokból világossá vált, hogya munkavállalók elsöprő többsége csak akkor fogadná el az átállást, ha az nem jár munkabér-csökkenéssel. Több munkaidő-modellről is kérdeztek a kutatók. Ezek közül a 4x8 óra a legnépszerűbb, a 4x9 órának is több a támogatója, mint az ellenzője, a harmadik helyen végzett 4x10 óránál már több az ellenző, mint a támogató. A félelmek között mindenhol megjelenik a bércsökkenés, az előnyöknél pedig a több szabadidő, az egészségmegőrzés, a munka-magánélet egyensúly. A 4x8 órára szavazók körében felbukkannak a több szabadidőre vágyó nők és az informatikusok. A 4x9 óra támogatóinál a kompromisszum eleme hangsúlyos: kapok egy napot, de adok is bele: a napi munkaidőm hosszabb lesz. A 4x10 óra elsősorban a képzett, kékgalléros munkát végző, hatékonyságorientált férfiak körében kedvelt. Gyereket nevelők körében a 10 órás munkanap eleve megoldhatatlan kihívást jelent. Az 50 év feletti, különösen a nyugdíj előtt álló korosztály azonban nem nyitott a munkarend megváltoztatására.

A szakemberek elmondták, hogy nincs egyetlen best practice, minden szervezetnek magának kell kialakítani a legjobb modellt. A Magyar Telekom is négy különböző csapaton (ügyfélszolgálati-, műszaki hibaelhárítással, technológiai értékesítés támogatással, és SAP rendszerekkel foglalkozó területek) végezte a pilotot, a közös a három egybefüggő pihenőnap volt. A 4 napos munkahetet tesztelő Libri Bookline-nál 8 és fél óra a napi munkaidő, péntek a plusz szabadnap,  az ügyfélszolgálatosoknál rotálni kell, mert pénteken is van ügyvitel. A Codecool programozóiskolánál kéthetente négy napos a munkahét, a szerda a heti 3. pihenőnap, mert náluk a hétfő és a péntek munkacsúcs. A konferencián külföldi példaként bejelentkező Unilever új-zélandi képviselője elmondta, náluk a heti 8 órás munkaidő-csökkenést akár órákban is kiveheti a munkavállaló. Közös viszont minden kísérletben, hogy nem jár fizetéscsökkenéssel a rövidebb munkahét.

A Telekom munkavállalói megosztottak egy sor tapasztalatot, hogyan élték meg ezt a 4 hónapot, milyen tanulságokkal szolgált ez számukra.

A Telekom projektjében részt vevők beszélnek tapasztalataikról

Kell egy cél, azaz egy vállalat miért állna át a 4 napos munkahétre. A Telekomnál cél a produktivitás megőrzése mellett a jobb munka-magánélet egyensúly, ezzel a vállalat megtartásának és tehetségvonzó képességének növelése.

A felsővezetésnek is akarnia kell ezt. Mint minden változási folyamat, ez sem képzelhető el a top management támogatása és elköteleződése nélkül. Ehhez pedig a HR-nek adatokat, jó gyakorlatokat kell szállítania.

Alapvetés, hogy az új munkarend az üzleti sikert nem ronthatja, és ebből a külsős ügyfelek nem érezhetnek semmit.

Legyen alapos elemzés, honnan is indulunk, mihez viszonyítunk. Alakítsunk ki kulcs teljesítménymutatókat (KPI) és kövessük nyomon ezek alakulását. Elképzelhető, hogy a projekt előrehaladtával új KPI-ok kerülnek képbe. Érdekes lehet olyan mutatókat is nézni, mint fluktuáció, táppénzes napok száma, álláshirdetésekre jelentkezők száma.

A Magyar Telekom munkatársai elmondták, hogy magas a projekt energiaszintje: rengetegen akartak bekerülni a tesztcsapatokba, nagy volt a lelkesedés és az elköteleződés az első fázisban a munkavállalók részéről. Míg a vezetőknél a PwC szakértői szerint gyakran megjelenik a félelem, a kétség, amivel a cégeknek foglalkozni kell. A Telekom field service részlegének a pilot projektbe bevont vezetője például elmondta, hogy amikor először hallotta a HR-től a 4 napos munkahét tervét, hevesen ellenezte, ám aztán a HR-nek sikerült őt meggyőznie és lelkes képviselő vált belőle. A PwC kutatása szerint azonban a munkavállalókban is erősíteni kell azt, hogy nem csökken a jövedelmük.

Érdekes tapasztalatról számolt be Szeleczky Noémi, a Libri Bookline HR igazgatója: a 4 napos munkahétre átállás működési hibákra (náluk a központ és a raktár között) is rávilágít, ami 5 napos munkahéten nem jött ki annyira.

A PwC szakértői szerint nagy vízválasztó a vállalati kultúra. Ott nagyobb az esély a bevezetésre, ahol megvan a bizalom munkaadó és munkavállaló között, ahol teljesítményorientált és transzparens a céges működés, egyértelmű és mérhető a teljesítményelvárás.   

Reguly Márta, PwC: Nagy a kockázata a 4 napos munkahét bevezetésének, de nagyot is lehet nyerni

A Telekom munkatársai szerint végig konstruktív volt a hozzáállás: közös érdek, hogy sikerüljön. Mindenki beletette magát.

Fontos megállapítás, hogy 4 napra átállva nem ugyanúgy dolgoznak a munkavállalók: erősebben priorizálnak, és amibe belefognak, azt a munkát sokkal fókuszáltabban végzik. Az ügyfélszolgálatosok azt mondták, türelmesebbek voltak az ügyfelekkel a három egybefüggő nap pihenés után.

Elkezdték a munkavállalók kritikusan szemlélni saját munkafolyamataikat, minek nincs haszna, milyen riportot nem olvas el senki, mi az a meeting, amelyen nem kell feltétlenül részt vennem.

Mindenképpen lesz a projektnek egy “kijózanodás” szakasza és kell egy döntési pont, hogyan és merre tovább. Nincs általános tanács, ez mennyi lehet, de legyen. Akár az is, hogy ez nekünk nem jön be. A Magyar Telekom négy hónap után hozta meg döntését, hogy folytatják a kísérletet, új osztályokat és újabb munkavállalót vonnak be. Ám például a hálózat karbantartásáért felelős csapat a téli nagyobb munkamennyiség miatt kiszáll ebből egy időre.

A Telekom vezetői hangsúlyozták, hogy az ő 150 fős kísérletük nem fordítható le egy 150 fős cégre, ez egy nagyvállalat egy szeletének kísérlete.

Reguly Márta, a PwC HR tanácsadási osztályának vezetője úgy summázott, hogy a 4 napos munkahétre átállás magas kockázatú, magas megtérülésű játék. Ha rosszul vezetjük be, nagy károkat okoz, ha bejön, akkor nagyot nyerünk vele munkaadóként. Az ördög a részletekben rejlik, a megvalósítás megtervezése és a változáskezelés kulcsfontosságú. A projekt sikere pedig a céges kultúrán, a vezetésen és a managereken múlik.

Folytatja a Telekom, némi módosítással

Friedl Zsuzsanna a Magyar Telefon Chief People Officere az eredményekről elmondta, hogy a hatékonyság 10 százalékkal nőtt. Rendkívül jó hatása volt a munkavállalók közérzetére: 94 százalék nyilatkozta azt, hogy jól érzi magát (az iparági átlag 78%), 92% gondolja azt, hogy egyensúlyban van a munka és a magánélet és 90% folytatná a projektet.

Az is igaz, hogy a 10 százalék hatékonyságjavulás 20 százalékos munkaidő-csökkenés mellett következett be, azaz minden pozitívum mellett 10 százalék még hiányzik.

A Magyar Telekom még nem tart ott, hogy 2023. január 1-től minden munkavállalóra kiterjessze a 4 napos munkahetet. A négyből három csapattal mennek tovább és február 1-től újabb teamekkel, összesen 300 munkavállalóval indítják a 2. tesztidőszakot, amely 6 hónapig tart majd.

Lesznek változások is ebben, a munkaidő-modellen változtatnak: az eddigi 32-ről 36 órára nő a heti munkaidő, ám marad a heti három egybefüggő pihenőnap és a bér sem csökken. A kutatást hét újabb mérőszámmal bővítik. Friedl Zsuzsanna hisz a 4 napos munkahét áttörésében, hogy tapasztalatukkal más cégeknek is impulzust adnak és hogy az eggyel több heti pihenőnap hozzájárul ahhoz, hogy az emberek boldogabban dolgozzanak.

Összegzés

A konferencián elhangzott példák alapján úgy tűnik, hogy még egyetlen nagyvállalaton belül sincs “one size fits all” megoldás. Az is valószínűnek tűnik - bár erre még nincsenek kutatások -, hogy az a cég, ahol a 4 napos munkahét a mindennapok részévé válik a termelékenység megőrzése mellett, az nagyot szakít az álláspiacon: nő a tehetségvonzó és a megtartó képessége.

A nyitóképen Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Nyrt. Chief People Officere a "Lehet 4?" című konferencián 2022. november 23-án.