HR-es csodaeszköz vagy múló hype? Mérlegen a 4 napos munkahét

Miért most került a négynapos munkahét a figyelem középpontjába? - tette fel nyitó kérdését Király Zsolt. Az egyik ok a Covid-járvány és annak munkaügyi következményei: tabuk dőltek meg, 2020 márciusában egy hét alatt álltak át cégek 100% home office működésbe, a menedzserek élesben kezdték el tanulni a “remote vezetést”, korábban elképzelhetetlen tempóban gyorsult a digitalizáció. A Covid hónapjai alatt a munkavállalók felfogása is kezdett változni: sokan feltették maguknak a kérdést, hol is áll a munka, a munkaadó az életükben, fontosabb lett a munka-magánélet egyensúly. Másrészt az utóbbi egy évtized kutatási eredményei mostanában kezdtek el beérni és a nyilvánosságban megjelenni.

Kísérletek Izlandtól Új-Zélandig

A HR szakember néhány eddigi kutatási eredményt is összegzett. Ezekből az szűrhető le, hogy ahol belevágtak, ott nagyrészt pozitív hozadéka volt a projekteknek. Az első négynapos munkahét kísérlet 2015-2019 között Izlandon zajlott 2500 munkavállaló bevonásával a közszférában: heti 40 óra helyett 35/36 órára csökkent a munkaidő ugyanannyi fizetés mellett. Az eredmények szerint javult a produktivitás és a munka-magánélet egyensúlya. Most is a munkavállalók 86%-a számára nyitva áll ez az opció.

Hét évvel ezelőtt a svédországi Göteborgban is belevágtak egy ilyen kísérletbe, amit aztán politikai nyomásra annak költségei miatt leállítottak. Az első 18 hónap eredményei azonban pozitívak voltak a városi kórház betegápolói körében: kevesebb táppénzes nap, több családi program, jobb közérzet. A Toyota svéd leányvállalata azonban máig ebben a rendszerben foglalkoztat. Technikusai - az ügyvezető szavai szerint - a heti 30 órás munkaidőben több értéket teremtenek (“nagyobb a kibocsátásuk”), mint korábban 40 órában.

2019-ben Japánban a Microsoft ottani leánycége váltott erre a formára. A vállalat adatai szerint 39%-kal nőtt a produktivitás.

Az eddigi legnagyobb kísérlet az Egyesült Királyságban zajlik most is 73 cég és 3300 munkavállaló bevonásával. A köztes eredmények szerint a válaszadó 34%-a szerint nőtt a termelékenység, 46% szerint nem változott, míg 15% szerint csökkent. 86% folytatná a négynapos munkahetet a pilot projekt után is.

Egy borsodi kkv a magyar úttörő

Magyarországon az utóbbi hónapokban a Magyar Telekom és a Libri-Bookline kísérleti projektje kapott nagy nyilvánosságot. Valószínűleg kevesen emlékeznek rá, de az első fecske egy magyar kkv, az egyebek között kerítéselemeket gyártó szegi Nyakigláb Kft. volt. A borsodi cég 4x10 órás hétre állt át, a hatékonyságjavulás és a racionalizálás volt a fő mozgatórugó. Például sok idő elment az öltözéssel, az ebédidőt is lerövidítették, így heti három napot tölthetnek otthon. A mai napig e rendszerben dolgoznak, a lépés jelentősen növelte a cég iránti lojalitást. A kisvárdai Mastergood 2015-ben vezette be a 4x10 órás munkaidőt átmeneti időre. Az első olyan magyar cég, amely a munkabér megtartása mellett rövidebb heti munkaidőre állt át, az az oldtimer autók felújításával foglalkozó, hosszúhetényi Camelot Restorations Kft. volt. Csökkenő fluktuációról és növekvő dolgozói jól-létről számoltak be. Nemsokkal később a hernádi Sandlander Zrt. 4x10 órás rendszert vezetett be. E cég Toyota Land Cruiserek felújításával foglalkozik, Budapest és Kecskemét között található és a munkaerő-vonzás miatt vetette be ezt a HR eszközt. Idén pedig egy pécsi IT-cég, a Cubikfox vezetett be 4x8 órás munkaidőt, amivel már budapesti informatikus pályázókat is felvettek csapatukba.

Pro és kontra érvek a 4 napos munkahéttel kapcsolatban

Ezek után Király Zsolt a Jófogás.hu oldalt üzemetető Adevinta nyári, főleg kékgalléros munkavállalók és munkaadók között készített kutatásából idézett, amely a 4 napos munkahétre vonatkozott. A dolgozók 70 százaléka üdvözölné, de csak akkor, ha nem csökken a fizetése, míg 20 százalék kifejezetten ellenzi. A munkaadók 65 százalékában nincsen nyitottság, 10% kivár, és csak 25% veszi fontolóra.

A kutatásban az előnyökre és a hátrányokra is rákérdeztek. A válaszadó közel 100 munkaadó a hatékonyságjavulást és a jobb munka-magánélet egyensúlyt emelte ki. Megemlítették azt is, hogyvonzóbb lesz a cég az álláspiacon, könnyebben szerez szakképzett munkaerőt. A bérköltségen spórolást azok emelték ki, akik nem 100% fizetés mellett képzelik el a rövidebb munkahetet.

Persze ellenérvből sincs hiány. Teljesen át kell szervezni a termelést, ami extra költség, minél több a kedvezmény, annál nehezebb munkavégzésre bírni a kollégákat, iIlletve felbukkan az a félelem is, hogy a 4 napos munkahét növelheti a stresszt: jobban lesznek terhelve a munkavállalók, mintha heti öt napon dolgoznának.

Persze a 4 napos munkahét értelmezése is szerteágazó. Akad, aki munkaszervezési eszközt lát ebben. Azaz marad a heti munkaidő, a munkabér és a produktivitás is, csak nem 5x8, hanem 4x10 óra lesz a munkarend, vagy 4x8 óra esetén 20%-kal csökken a fizetés. A másik csoportot azok alkotják, akik üzletfejlesztési stratégiaként tekintenek rá. 100% a munkabér, 100% marad a produktivitás, de 20%-kal csökken a munkaidő. Azaz paradigmaváltást hajtanak végre: az idő alapról az érték alapra helyezik a fókuszt, ami az okosabb, intelligensebb munkavégzésbe való befektetéssel valósítható meg és ezzel növelhető a munkavállalói jól-lét. Király Zsolt egy neves brit vállalkozót, Richard Bransont idézte, aki szerint ebben a technológiai környezetben heti három munkanap is elég lenne. Ehhez persze bátorság és a szervezetben az innovációs potenciál kiaknázása szükséges.  

Király Zsolt a mérlegeléskor még egy tényezőre felhívta a figyelmet. A Világgazdasági Fórum számításai szerint 2021-ben az USA-ban a munkavállalók kiégése 322 milliárd dollárt kárt okozott és ez a költség tíz év alatt az ötszörösére nőtt. A világgazdaságban pedig 2030-ra a mentális betegségek 16 ezer milliárd kárt okoznak, ami kiesett munkaidőben, a termelékenységben és az egészségügyi ellátásban keletkező költség. Ha több ideje jutna a munkavállalóknak a rekreációra, ha pihentebben érkeznének a munkahelyre, akkor vélhetően ezek a költségek is csökkennének és nőne a munkavállalói jól-lét.

Király Zsolt úgy látja, hogy nincs általános válasz arra, hogy megéri-e bevezetni a 4 napos munkahetet a magyar vállalatoknál. Minden szervezetnek magának kell felmérnie az ebben rejlő potenciált, a piaci helyzetet, az átállás költségeit és a munkavállalók viszonyulását.

A Magyar Telekom november 23-án egy konferencián értékeli a 4 napos munkahét kísérletét. Eredményeikről beszámolunk. A Libri október 1-jén kezdte projektjét. Amint lesznek tapasztalatok, azt is bemutatjuk.