Megjelent: 3 éve

Hogyan mérhető az Employer Branding folyamat? Mérjük meg magunkat!

Őszindító sorozatunkban az Employer Branding folyamathoz kapcsolódó mérhetőség kérdéskörét vizsgáljuk. Megnézzük, hogyan lehet visszamérni és ellenőrizni a munkáltatói márkaépítési stratégiánk eredményeit.

A vezérigazgatók, ügyvezetők, pénzügyi igazgatók, a sales és más egyéb szakterületeken dolgozó döntéshozók közös nyelve a számok, a költségek, a kimutatható haszon. Jogos elvárás, hogy ezeket a projektgazda ki is tudja majd mutatni. Az Employer Branding vállalaton belüli megítélését és gazdasági hasznát speciális, a folyamathoz kapcsolódó KPI-ok segítik. Összefoglalunk néhány, tapasztalatunk szerint bevált, a vállalatok által használt mutatót, melyek hasznosak munkánk szempontjából. Ezeket a KPI-okat a Magyar PR Szövetség Employer Branding tagozatának vállalati munkacsoportjával közösen határoztuk meg.

Miért szükséges mérhetővé tennünk és megmutatnunk a munkáltatói márkaépítési folyamatot és annak eredményeit?

A legfontosabb az alap mutatók meghatározása, kiinduló helyzetben való lemérésük és rögzítésük. Cégenként eltérő fontossággal bírhatnak bizonyos számok, azok körét tehát mindenkinek az adott vállalati környezetben szükséges definiálnia.

Egyes KPI-oknál érdemes lehet akár már a negyedéves kontrollszámokat is figyelemmel kísérni, de amennyiben egy komplett Employer Branding stratégia felépítéséről beszélünk, a mért eredmények minimum 12 hónap után adnak átfogó és hiteles képet az egész folyamatot illetően.

Tanácsadói tapasztalataink szerint – összehasonlítható adatok nélkül a HR-COM tevékenység nem válik igazán kézzelfoghatóvá. Így más döntéshozó területek könnyen mondhatják, hogy nincs konkrét eredmény, erőfeszítéseink csak szubjektív megítélés alapjául szolgálhatnak.

Employer Branding KPI-ok HR területen

Az Employer Branding HR mérőszámait érdemes a következőkre összpontosítani:

  • fluktuáció mérése: havi vagy kumulált százalékban (általában éves időszakra)
  • minőségi felvételek (quality per hire - munkaviszony hossza, pályázatok száma)
  • minimum short list létszám, pótlás - ideje (time to hire), a döntési folyamat időtartama,
  • a döntés és az ajánlat kiadása közti időtartam, kiadott ajánlatok visszamondások aránya,
  • toborzási költségek alakulása (cost per hire, össz. hirdetési, kiválasztási tesztek, AC-k költsége)
  • belső ajánlások számának és beválásának alakulása
  • belső mozgások alakulása (karrierlépcsők vertikális vagy horizontális irányba)


KPI-ok a belső-kommunikációs területen

A munkáltatói márkaépítés belső kommunikációs oldalát figyelembe véve a teljesség igénye nélkül az alábbi lehetőségeket vehetjük számba a szakterület mérésével kapcsolatban:

  • Belső újság kiadásainak száma / Megírt cikkek száma
  • Belsős rendezvények száma / Belső közlemények száma
  • Lefordított anyagok/cikkek száma
  • Intranet (használati idő mérése)
  • Facebook (dolgozói like-ok száma, dolgozói hozzászólások száma, vállalati moderálások száma, követő dolgozók száma)
  • Megnyitott dolgozói mailek száma
  • Karrier oldal egyes menüpontjainak látogatottsága, visszafordulási arány stb.
  • Kérdőívezés belső kommunikációhoz (érthetőség, elérhetőség, vizualitás, CSR, informáltság…)
  • Kérdőívek rendezvényekhez és azokból levezethető mérőszámok

KPI

Konklúzióként a következőket állapíthatjuk meg és ajánljuk a felelős szakemberek figyelmébe

  • Az Employer Branding folyamat megkezdése előtt fel kell mérni a cég és az Employer Branding számára legfontosabb KPI-okat.
  • A kiinduló értékek folyamatos és objektív monitorozásával mind a fejlődés mind a tennivalók, mind pedig egy pozitívan alakítható tendencia kirajzolódik, mely számos témában segítheti láthatóvá tenni az EB szakmai és a gazdasági hasznosságát a vállalat szempontjából.
  • Ennek hiányában sem a folyamat hatékonysága sem a befektetett anyagi, szakmai és munkaerő energia megtérülése nem lesz követhető.


Hogy néz ez ki a gyakorlatban?

A tavalyi évben a Generali Biztosító Zrt. az itt található a pályamunkávalnevezett és nyerte el az Employer Brandig Award 2015 díjat. A nyilvános prezentáció végén található egy kiváló minta a KPI-ok kimutatására a munkáltatói márkaépítés folyamatban.

Az idei pályázati felhívást itt olvashatják.


Kádár Balázs
Managing Partner - Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője


Takács Szabolcs
Senior Partner - Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat, Stratégiai tanácsadó
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Téged is megtévesztett a munkáltatói márka?

Avagy: az employer branding (munkáltatói márka) eladja a céget az álláskeresőnek, de nem tartja meg a munkavállalót. Nem elég jó cégnek látszani,... Teljes cikk

Először adták át a HR Best díjat, amit toborzás kategóriában az IBS nyert meg

Első hellyel díjazta az International Business School UpSkill programját a HR Best nevű HR-szakmai díj zsűrije. Idén először adták át az... Teljes cikk

A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk