Hogyan szerezhetjük vissza a cafeteria juttatásokat évközi munkaviszony megszűnés esetén?

Az úgynevezett béren kívüli juttatások – amelynek kategóriájába tartozik a SZÉP-kártya is – népszerűvé váltak a munkáltatók körében, mivel a kedvezőbb adózási szabályokon túl, hatásos eszköze lehet a munkavállalók megnyerésének, illetve megtartásának is. Kockázatos lehet ugyanakkor, ha a munkáltató az év elején – vagy az év bármely pontján – egy összegben teljesíti cafeteria kifizetéseit, hiszen az érintett munkavállalók munkaviszonya év közben is megszűnhet.

Főszabály szerint a teljes összeg csak abban az esetben jár a munkavállalónak, ha munkaviszonya az év egészében fennáll. Amennyiben azonban csak az év egy részében, akkor az összeget a munkaviszonyban töltött napok számával megfelelően arányosítani kell. 

Az alábbiakban dr. Horváth Lili, act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője néhány megoldási javaslatot tesz arra az esetre, ha a munkáltató az időarányosan nem járó béren kívüli juttatást szeretné visszakövetelni munkavállalóitól.  

A munkabérből történő levonás

Kézenfekvő megoldás lenne a munkaviszony lezárásakor történő elszámolásnál levonni a már nem járó összeget a munkavállalótóé, azonban a munkáltató csak a törvényben meghatározott esetekben vonhat le a munkabérből. Ezen esetek egyike a munkavállaló hozzájárulásával történő levonás. A levonáshoz szükségünk van a munkavállaló kifejezett, egyértelmű és félreérthetetlen nyilatkozatára. A nyilatkozat megfogalmazásnál érdemes nagyon körültekintően eljárnunk, nehogy jogvita esetén kétségbevonható legyen a tartalma, illetve a munkavállaló szándéka. A levonásnál figyelnünk kell arra, hogy legfeljebb a levonásmentes munkabérrészig, a jelenlegi szabályozás szerint 60.000 forintig van lehetőségünk a munkabérből történő levonásra.

A munkáltatói szabályzat

Ha az előbbi megoldás ügyviteli nehézségekbe ütközne, például a munkavállalók nagy létszáma miatt, akkor tanácsos létrehozni egy, a cafeteria juttatásokra vonatkozó belső szabályzatot is (e szabályzat létrehozása a munkavállalói hozzájáruló nyilatkozat esetén is szükséges lehet). Ebben a dokumentumban rendelkezhet arról a munkáltató, hogy hogyan köteles eljárni a munkavállaló abban az esetben, ha évközben szűnik meg munkaviszonya. 

Célszerű kikötni, hogy a béren kívüli jutatásokkal az utolsó munkában töltött napon el kell számolnia a munkavállalónak. A munkavállalót nem illeti meg az az összeg, amit az időarányosan járó juttatás összegén felül rendelt neki kifizetésre a munkáltató, és ennélfogva  visszafizetési kötelezettség terheli. A munkáltatói szabályzatban rögzíteni kell, hogy ebben az esetben utolsó kifizetett munkabérből levonhatja a munkáltató a különbözetet, vagy amennyiben erre nincs lehetőség a munkavállalónak fizetési kötelezettsége keletkezik (a fizetés lehetséges módjait szintén érdemes belefoglalnunk a szabályzatba). Fontos figyelni arra, hogy a munkáltatói szabályzat a munkaszerződés részévé váljon. 

A munkáltatói fizetési felszólítás

Amennyiben a munkáltató nem rendelkezik sem a munkavállaló hozzájárulásával, sem pedig a munkáltatói szabályzattal, akkor a követelés másik lehetséges érvényesítési módja az írásbeli munkáltatói fizetési felszólítás, melynek segítségével a teljes-munkaidős kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó összegig, vagyis 2023-ban 696.000 forintig érvényesíthető a fizetési igény. Ez a módszer azért hatékony, mert amennyiben a munkavállaló 30 napon belül nem támadja meg bíróságon a felszólítást, lehetőség van a munkavállaló lakóhelye szerint illetékes járásbíróságtól végrehajtási záradékot kérni, mellyel az okirat közvetlenül végrehajthatóvá válik. Fontos, hogy a fizetési felszólítás mindenképpen tartalmazza a jogorvoslati lehetőségekről történő kioktatást is, mert ennek elmaradása esetén a munkavállaló fél évig fordulhat a bírósághoz a korábban említett 30 nap helyett. 

Az időarányos kifizetés

Egyszerűbb és nagy valószínűséggel, kevesebb nézeteltéréssel járó megoldás lehet, ha a béren kívüli juttatásokat eleve időarányosan teljesíti a munkáltató a munkavállaló részére. Ebben az esetben nem kell a visszatérítési megoldásokon gondolkodnunk, hiszen a munkavállaló minden hónapban csak arányos részét kapja meg juttatásának. Fontos megjegyezni, hogy ebben az esetben is szükséges munkáltatói szabályzatban részleteznünk a cafeteria juttatáshoz kapcsolódó előírásokat. 

Összefoglalás 

A fentiekből láthatjuk, hogy a legjobb megoldás az, ha időarányosan teljesítjük a béren kívüli juttatások kifizetését, azonban egy megfelelő munkáltatói szabályzat, illetve a munkavállaló levonáshoz való hozzájárulási nyilatkozata szintén hatásos eszköze lehet a követelés érvényesítésének, zárta szavait dr. Horváth Lili, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője.