Hogyan találjunk meg a jó kollégát?
A sikeres vállalakozásokat nézve mindig felmerül a kérdés vajon miben rejlik sikerük titka. Számos dolog jut eszünkbe - újdonság a piacon, jó marketing, alacsony ár -, de ritkán gondolunk arra, hogy a dolgozóik kiválasztása, motiválása, képzése, lojalitásuk elnyerése lehet az egyik kulcstényező.
Célunk eléréséhez a leghatékonyabb az emberekbe történő befektetés. Megtalálni azokat a kollégákat, akik tudásukkal, hozzáállásukkal a cég jövőjén dolgoznak. Velük válik tanuló szervezetté a vállalkozás.
És hogyan találjuk meg a számunkra legmegfelelőbb munkatársat?
Hazánkban is egyre inkább elterjed a kompetencia alapú interjú, aminek az alapja egy cégre szabott kompetencia modell, ahol a kulcskompetenciák megtalálására és mérésére helyeztünk hangsúlyt.
Az egyéni kompetenciák értékelése a munkakörre, munkaköri szerepre kidolgozott kompetenciamodellek alapján (amelyek az elvárt követelményeket fogalmazzák meg), annak a vizsgálata, hogy az egyén mennyire felel meg az elvárásoknak, mennyire illeszkedik a munkaköri illetve az egyéni profil.
A kongruencia, az egybevágás mértékének mérése, illetve az illeszkedés elérésére való törekvés az alapja pl. a külső/belső kiválasztásnak is (személyiségfejlesztő programoknak, karriertervezésnek, utódlás-előléptetés, teljesítménymenedzsment).
Kompetencia
Mi az ami megkülönbözteti az embereket egymástól?
Mi az oka a kimagasló teljesítménynek?
Mitől jobb lényegesen az egyik alkalmazott (ugyanazon képzettség, hasonló tapasztalatok esetén)?
Hogyan lehet ezeket mérni?
A tesztek a tradicionális, akadémikus alkalmasság és ismeretek mérésére szolgálnak az iskolai végzettséget igazoló bizonyítványon és ajánlóleveleken túl. Azonban mégsem elegendőek a fenti kérdések megválaszolására.
Definíció: a kompetencia valamilyen viselkedésekkel, magatartásmódokkal leírható tulajdonság-együttes, amely általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőkhöz köthető.
Néhány módszerek a sikeres modell kialakításához
1. CIT (Critical Incident Technique) kritikus esemény technika Flanagan nevéhez fűződik. /Mi volt a szituáció? Ki volt érintett az adott helyzetben ? Mi volt a célja, mit szándékozott tenni?Mit tett ténylegesen? Mit ért el? Mi volt az eredmény? Mi volt a legkevésbé / leginkább hatékony viselkedés ebben a helyzetben? A lejegyzett válaszokon túl munkakör elemzési dokumentáció, munkaköri leírás, közvetlen megfigyelés és szakértőkkel való interjú is szükséges. Az ezekből kapott eredményeket statisztikai szempontok szerint megvizsgálják.
2. BEI (Behavioral Events Interview) viselkedésinterjú McClelland fejlesztette ki a CIT-ből. Őt azok az emberek érdekelték akik egy bizonyos munkát jól végeztek, jobban hangsúlyozza az ember aspektust. Teljeskörű metodológiát alakított ki munkaköri kompetenciaértékelés néven (JCA Job Competency Assessment)
3. Spencerék szerint a hatékony kompetenciamodell tartalmazza azt az 5-9 legfontosabb kompetenciát, amelyek a kimagasló munkavégzéshez szükségesek. A módszer időigényes és drága, de több ezer emberre való rendszer kidolgozásakor a várható hatékonyságnövekedés miatt megéri. A módszer előnye, hogy differenciálni tud, el tudja különíteni azokat a magatartásformákat mely viselkedések a kimagaslók és az átlagosak különbségét adja.
4. REP (Repertory Grid) szereprepertoár teszt Kelly nevéhez fűződik, személyes konstrukciós elmélete azt jeleníti meg, ahogy az emberek a világot maguk körül észlelik. Kompetenciamodellek megalkotását teszi lehetővé ez a módszer is.
A kompetenciákat különböző szempontok szerint csoportosíthatjuk. Úgy mint például:
Kulcskompetenciák
Általános kompetenciák
Funkcionális kompetenciák
Első lépésként el kell dönteni, hogy mik azok a kompetenciák, melyek számunkra a legfontosabbak, pontosan meghatározni a tartalmukat. Ez alapján készüljünk fel a kérdésekkel. A négy alapkérdés:
o Az előző munkahelyén/munkahelyein milyen eredményeket ért el?
o Mennyi idő alatt érte el ezeket a teljesítményeket?
o Mennyire tudja konkrét példákkal alátámasztani az elmondottakat?
o Tud-e referencia személyt megemlíteni?
Természetesen ezekre válaszolva is lehet nagyot mondani, elferdíteni a dolgokat. Amennyiben nem érezzük meggyőzve magunkat érdemes belemenni a részletekbe.
A fenti feladatokkal kapcsolatos terheket le tudja levenni a vezető válláról egy jól felkészült, a partnert, az ő igényeit alaposan megismerő tanácsadó aki "beépülve" a cég életébe át tudja venni azoknak a feladatoknak egy jelentős részét, mely a hatékony munkaerő gazdálkodáshoz és ezzel a célok eléréséhez elengedhetetlen. Hogy mik ezek a feladatok?
1. Szervezet átvilágítás, munkafolyamatok optimalizálása
2. Kompetencia modell kidolgozása
3. Munkakörök, a hozzájuk kapcsolódó feladatok meghatározása
4. Munkaszerződések standardizálása az egyes munkaköröknek megfelelően
5. Bér és juttatási rendszer kidolgozása
6. HR folyamatok kidolgozása
7. TÉR
8. Képzési terv
9. Karrier menedzsment
10. Tréningek
Majtényi Mariann
DEKRA Arbeit Kft
country manager
És hogyan találjuk meg a számunkra legmegfelelőbb munkatársat?
Hazánkban is egyre inkább elterjed a kompetencia alapú interjú, aminek az alapja egy cégre szabott kompetencia modell, ahol a kulcskompetenciák megtalálására és mérésére helyeztünk hangsúlyt.
Az egyéni kompetenciák értékelése a munkakörre, munkaköri szerepre kidolgozott kompetenciamodellek alapján (amelyek az elvárt követelményeket fogalmazzák meg), annak a vizsgálata, hogy az egyén mennyire felel meg az elvárásoknak, mennyire illeszkedik a munkaköri illetve az egyéni profil.
A kongruencia, az egybevágás mértékének mérése, illetve az illeszkedés elérésére való törekvés az alapja pl. a külső/belső kiválasztásnak is (személyiségfejlesztő programoknak, karriertervezésnek, utódlás-előléptetés, teljesítménymenedzsment).
Kompetencia
Mi az ami megkülönbözteti az embereket egymástól?
Mi az oka a kimagasló teljesítménynek?
Mitől jobb lényegesen az egyik alkalmazott (ugyanazon képzettség, hasonló tapasztalatok esetén)?
Hogyan lehet ezeket mérni?
A tesztek a tradicionális, akadémikus alkalmasság és ismeretek mérésére szolgálnak az iskolai végzettséget igazoló bizonyítványon és ajánlóleveleken túl. Azonban mégsem elegendőek a fenti kérdések megválaszolására.
Definíció: a kompetencia valamilyen viselkedésekkel, magatartásmódokkal leírható tulajdonság-együttes, amely általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőkhöz köthető.
Néhány módszerek a sikeres modell kialakításához
1. CIT (Critical Incident Technique) kritikus esemény technika Flanagan nevéhez fűződik. /Mi volt a szituáció? Ki volt érintett az adott helyzetben ? Mi volt a célja, mit szándékozott tenni?Mit tett ténylegesen? Mit ért el? Mi volt az eredmény? Mi volt a legkevésbé / leginkább hatékony viselkedés ebben a helyzetben? A lejegyzett válaszokon túl munkakör elemzési dokumentáció, munkaköri leírás, közvetlen megfigyelés és szakértőkkel való interjú is szükséges. Az ezekből kapott eredményeket statisztikai szempontok szerint megvizsgálják.
2. BEI (Behavioral Events Interview) viselkedésinterjú McClelland fejlesztette ki a CIT-ből. Őt azok az emberek érdekelték akik egy bizonyos munkát jól végeztek, jobban hangsúlyozza az ember aspektust. Teljeskörű metodológiát alakított ki munkaköri kompetenciaértékelés néven (JCA Job Competency Assessment)
3. Spencerék szerint a hatékony kompetenciamodell tartalmazza azt az 5-9 legfontosabb kompetenciát, amelyek a kimagasló munkavégzéshez szükségesek. A módszer időigényes és drága, de több ezer emberre való rendszer kidolgozásakor a várható hatékonyságnövekedés miatt megéri. A módszer előnye, hogy differenciálni tud, el tudja különíteni azokat a magatartásformákat mely viselkedések a kimagaslók és az átlagosak különbségét adja.
4. REP (Repertory Grid) szereprepertoár teszt Kelly nevéhez fűződik, személyes konstrukciós elmélete azt jeleníti meg, ahogy az emberek a világot maguk körül észlelik. Kompetenciamodellek megalkotását teszi lehetővé ez a módszer is.
A kompetenciákat különböző szempontok szerint csoportosíthatjuk. Úgy mint például:
Első lépésként el kell dönteni, hogy mik azok a kompetenciák, melyek számunkra a legfontosabbak, pontosan meghatározni a tartalmukat. Ez alapján készüljünk fel a kérdésekkel. A négy alapkérdés:
o Az előző munkahelyén/munkahelyein milyen eredményeket ért el?
o Mennyi idő alatt érte el ezeket a teljesítményeket?
o Mennyire tudja konkrét példákkal alátámasztani az elmondottakat?
o Tud-e referencia személyt megemlíteni?
Természetesen ezekre válaszolva is lehet nagyot mondani, elferdíteni a dolgokat. Amennyiben nem érezzük meggyőzve magunkat érdemes belemenni a részletekbe.
A fenti feladatokkal kapcsolatos terheket le tudja levenni a vezető válláról egy jól felkészült, a partnert, az ő igényeit alaposan megismerő tanácsadó aki "beépülve" a cég életébe át tudja venni azoknak a feladatoknak egy jelentős részét, mely a hatékony munkaerő gazdálkodáshoz és ezzel a célok eléréséhez elengedhetetlen. Hogy mik ezek a feladatok?
1. Szervezet átvilágítás, munkafolyamatok optimalizálása
2. Kompetencia modell kidolgozása
3. Munkakörök, a hozzájuk kapcsolódó feladatok meghatározása
4. Munkaszerződések standardizálása az egyes munkaköröknek megfelelően
5. Bér és juttatási rendszer kidolgozása
6. HR folyamatok kidolgozása
7. TÉR
8. Képzési terv
9. Karrier menedzsment
10. Tréningek
Majtényi Mariann
DEKRA Arbeit Kft
country manager
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Engedelmes és hasznos munkavállalókat termel a kiégés társadalma?