Megjelent: 2 hónapja

Hogyan vezessünk home office-ban dolgozókat?

A részben home office-ra átállt működésben a vezető-munkavállaló közötti négyszemközti beszélgetések szerepe felértékelődött, ahogyan középszerű vezetőként sem lehet már túlélni. A cégek látják, mekkora a tétje ennek és komolyabban veszik a vezetőfejlesztést. Egyebek mellett erről beszélt Czinege Andor tréner a táv-vezetésről tartott előadásában az őszi Tréning Kerekasztal Konferencián. Sok cégnél van ezzel probléma, így nem árt néhány jó tanácsot megszívlelni.

“Nincsenek új csodamódszerek, csak bizonyos eszközök szerepe felértékelődött” - mondta előadásában Czinege Andor, az Ad Sidera tréningcég vezetője. A Covid megjelenése miatti tavaly márciusi home office-ra való átállást a vezetők sokként és stresszként élték meg, a rugalmasabbak és előrelátók azonban a veszély helyett lehetőséget láttak ebben. “Minden vezető nagyító alá került a távvezetésben. Aki jó menedzser volt, az szárnyalt extrém körülmények között is, aki rossz, vagy középszerű volt, az megbukott. A cégek pedig elkezdték sokkal komolyaban venni a vezetőfejlesztést, látták, mekkora tétje van ennek” - summázott a szakember.

Tevékenység ellenőrzése helyett eredményközpontúság

“Forradalmi jelentőségű paradigmaváltás történt” - jelentette ki Czinege Andor.  A vezetők egy része nem tevékenység- hanem eredménycélokban kezdett el gondolkodni. Kiderült az is, hogy sokaknál a tevékenység alapú kontroll rossz reflex volt az eleve demotivált munkavállalók kezelésére. (Ráadásul a vezető főnökei is csapateredményt várnak el, nem a csapattagok tevékenységének bemutatását). Éppen ezért lényegesebb lett a motiváció megteremtése, ami home office-ban dolgozóknál nagyobb odafigyelést igényel. Czinege Andor erre a “Catchball módszert” javasolta. Azaz a munkatárs ne csak meghallgassa a célt, hanem meg is értse, azonosuljon vele és legyen ez kétoldalú beszélgetés. Kapcsoljuk a célt a munkavállaló belső hajtóerejéhez. Már az elején látni kell: megvan-e benne a drive, a belső elkötelezettség. A munkavállalók azt is értékelik, ha a vezető megpróbálja őket érdekeltté tenni a “nem szeretett” feladatok teljesítésében és mindenkinek a munkájában vannak nem szeretett elemek.

Fontos azonban fenntartani az egyensúlyt az eredmény és az érzelmi dimenzió között. Baj, ha bármilyen irányba felbillen. “Ha a cég nagyon a munkavállalók lelki világával foglalkozik - ‘nehogy felmondjanak’ - akkor a dolgozók túszul ejtik a céget, packáznak a vezetőkkel. Vezetéstechnikailag nem javasolt ez a hozzáállás” - mondta Czinege Andor.

A szakember tipikus távvezetői csapdákat is említett - amelyek az offline világban is előfordulnak - ám a home office ezeket felerősíti. Ilyen például az, ha hirtelen ítélünk, amikor  észreveszünk valamit. Az is hiba, ha túl sűrűn és gyakran foglalkozunk azzal, hogy mit csinálnak a munkavállalók és nem az eredményekre fókuszálunk. Az sem jó, ha csak feladatokat delegálunk és nem foglalkozunk a munkavállalókkal.

Kellenek a heti négyszemközti beszélgetések

A szakember előadásában kiemelt figyelmet kapott a négyszemközti megbeszélések kérdésköre (1 to 1). Ez azért fontos, mert érzelmi stabilitást ad, gondoskodik a kapcsolatápolásról, ki tudjuk mutatni törődésünket, odafigyelésünket a dolgozó felé. “A legfontosabb vezetői feladat lett, érzékelni, ha valakinek gondja van és azonnal reagálni rá” - erősítette meg az egyik résztvevő. Nálam nincs beütemezve, valamikor 1 perc, máskor 1 óra, a munkavállalók hálásak az odafigyelésért” - tette hozzá a vállalati HR-es.

A személyes meetingek spontaneitásával némileg vitatkozott egy másik résztvevő: Nekem fontos a rendszeresség és a kiszámíthatóság: ha tudom, hogy hétfőn 9-kor “1 to 1”-om van a vezetővel, akkor gyűjtöm a heti mondanivalómat. Ha hirtelen felhív, nem biztos, hogy megy.”

Czinege Andor tanácsai: A legjobb, ha hetente tartjuk. Előre ütemezzük be a naptárba. Ne legyen hosszabb 10-20 percnél, persze téma és mondanivaló esetén ez lehet hosszabb. A napirendet a munkatársak témáival / kérdéseivel / problémáival kezdjük. Kell hozzá értő figyelem a vezető részéről, ügyeljünk a hangszínre, az érzelmi állapotra, ha van videó, akkor a testbeszédre is.

A távvezetés során fontos megállapodni abban, mit várunk egymástól. Például milyen elérhetőséget kérünk, fel kell venni este 6 után is a telefont. Mikor van a törzsidő, mikor lehet a vezetőt megkeresni és egyeztetni vele, ha szükséges? Érdemes a naptárakat megosztani (nem feltétlenül a tevékenységet, hanem, hogy elérhető-e a munkavállaló aznap vagy szabadságon van). Fontos a rendszeres megbeszélések rendjének lefektetése is egyéni és csapat szinten.

Legyen bekapcsolva a videó meetingen

Terítékre került a csoportos online meetingek sikeres megtartása is. A sokszor felbukkanó tanácsok mellett - az legyen jelen, akit érint, készítsük elő, kezdjünk pontosan - a tréner szerint távvezetésben fontos, hogy be legyen kapcsolva a videó. “Nem népszerű a munkavállalók körében, de ez ne legyen szempont. Ha van kép, akkor jobban jelen vannak a résztvevők.” Az online csapatmeetingen a vezetőnek aktívabbnak kell lennie a kollégák bevonásában, megszólításában, mint a fizikai térben. Megfontolandó lehet rotálni a levezető személyét.

Czinege Andor úgy látja, hogy a home office segítségével javítható a termelékenység és a morál - az érzelmi elkötelezettség, a motivációs szint. Ám ebben rejlő lehetőségeket csakis magas szintű táv-vezetői munkával aknázhatjuk ki.

A nyitóképen Czinege Andor

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.03.04Szemléletváltás a toborzásban Alapítsa meg új modern HR kultúráját! 1. nap - Hatékony toborzás 2. nap - Employer Branding 3. nap - Célcsoportok meghatározása a toborzásban 4. nap - Social Media a toborzásban 5. nap - Folyamatkontroll és Projektmenedzsment a toborzásban Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan vezessünk home office-ban dolgozókat?

A részben home office-ra átállt működésben a vezető-munkavállaló közötti négyszemközti beszélgetések szerepe felértékelődött, ahogyan... Teljes cikk

A munkavállalók 75%-a hatékonynak tartja az otthonról történő munkavégzést

A COVID alaposan felforgatta az évtizedes, beállt munkahelyi, munkavégzési normákat. Azzal, hogy az emberek home office-ba kényszerültek a korábbitól... Teljes cikk

Brutálisan megugrott az igény nyáron a diákmunkások iránt

Júliusban a termelő szektorban háromszorosára nőtt a diákmunka iránti kereslet az észak-magyarországi megyékben a tavalyi nyárhoz képest, míg a... Teljes cikk