Hol mérik a dolgozók teljesítményét?
Országos, a verseny- és közszférát, kis és nagy céget is magába foglaló kutatás hiányában nehéz megmondani, használnak-e HR-rendszereket a cégek. Humán menedzsment szakemberek és piaci szereplők válaszai alapján csupán annyi jelenthető ki biztosan, a teljesítmény-értékelési rendszer, kompetencia-értékelési rendszer használata, hangsúlya függ a vállalat méretétől, kultúrájáról, tevékenységi körétől, és attól multinacionális vagy magyar vállalatról van-e szó.
A kkv-k fele nem költ személyügyekre


Mérni vagy nem mérni, ez itt a kérdés
A HR-rendszerek kiépítésével is foglalkozó PsyOn Üzleti Hatás Menedzsment ügyvezető igazgatója a robusztus teljesítmény-értékelési rendszerek mikro-, kis- és középvállalkozásokban való helyét is megkérdőjelezi. - Ezen vállalkozások életében a napi kommunikáció, teljesítmény-visszajelzés közvetlenül történik meg. Továbbá a cégek általában baráti-ismerősi ajánlásra vesznek fel munkatársakat, nincsenek szigorúan vett munkakörök sem, ebből kifolyólag az értékelés sem tudna igazán másra vonatkozni, mint, hogy mennyire elkötelezett egy-egy munkatárs - érvel a szervezetpszichológus.
Tapasztalataik szerint a kompetencia-mérések sorsa sem sokban tér el a TÉR-től ebben a szektorban, aminek hátterében több tényező állhat. Az egyik, melyet Csaposs Noémi is megemlített, az információ hiánya, ami abból is eredhet, hogy a tanácsadó cégek nem tekintik őket fizetőképes piacnak. - Ha pedig hallottak már ezekről az eszközökről, netán érdeklődnek a kompetencia-mérés iránt, a piaci kínálat nem nekik szól, a per fős árak akár riasztóan magasak is lehetnek (20.000 - 200.000 Ft/fő). Ha igazán jó méréseket szeretnének, akkor a munkaköri felmérést is meg kellene csináltatniuk (szintén drága lehet), de azt nem igazán finanszírozzák - magyarázza a szakember. Ha ezek a kis cégek ki is próbálják a kompetencia-mérést, akkor például a munkaköri felmérés hiánya, vagy a kapott értékelése tartalma nem feltétlenül teszi alkalmassá az eredményeket arra, hogy a vállalkozó a jelöltekkel, munkatársakkal kapcsolatos döntéseit ezekre alapozza - magyarázza Farkas Judit.
Farkas Judit a HR-funkciók kiszervezését említette még meg. Ilyenkor a tanácsadók cégek havi egy-két napban kezelik a HR-funkciókat.
Az ügyvezető pozitív tapasztalatikról is beszámolt. Az utóbbi három évben ugyanis megnőtt azoknak a vállalkozásoknak a száma - náluk elsősorban kereskedők és logisztikusok -, akik a felvételre jelentkezőknél alkalmaznak kompetencia-teszteket. Sőt olyanról is tudnak, hogy beszállítóként a megrendelő cég kötelezi a kkv-kat, hogy munkatársaik kompetencia-mérésen vegyenek részt, és ennek a követelménynek meg is felelnek.
A kkv-szektorban is működnek HR-rendszerek

A nagy nemzetközi cégeknél természetes a TÉR használata
Az AON Hewitt Legjobb Munkahely felmérés legfrissebb adatai között mindössze annyi fedezhető fel erre vonatkozóan, hogy a vállalatok 34 százalékánál hat ki a teljesítmény a dolgozók javadalmazáséra, míg a legjobb munkahelyeknél ez 65 százalék. Ezen számokból a HR-rendszerek száma azonban csak megbecsülhető. Országos, a verseny- és közszférát, kis és nagy céget egyaránt magába foglaló teljes HR-kutatás hiányában nehéz HR-trendeket felvetni és elemezni. Néhány évvel ezelőtt úgy tűnt egy átfogó felmérés alapján, a teljesítményértékelésről nem csak beszélnek a cégek. A 2011-es Országos Synergon HR Benchmark Felmérésben részt vevők 69 százaléka ugyanis működtetett teljesítményértékelési rendszert, 22 százalékuknál nem volt, viszont 9 százalékuk tervezte bevezetni. A vállalatok 79 százalékánál a teljesítményértékelés hatással volt az ösztönzési rendszerre.
Utóbbi felmérést igazolja vissza Deák Zsolt, Csaposs Noémi és Farkas Judit. Ezek alapján kijelenthető, hogy a nagyvállalatok mérik és értékelik a dolgozók kompetenciáit és teljesítményét, és ehhez a megfelelő eszközre sem restellnek költeni. - A multik világban a teljesítmény-értékelés és az elkötelezettség (elégedettség) mérése 300 fő feletti létszámnál majdnem csak kötelező - véli Farkas Judit. Sőt, nemcsak a nemzetközi, hanem a magyar tulajdonú nagyobb állami vállalatok - egy-két kivételtől eltekintve - is el kezdték bevezetni a teljesítményértékelést az utóbbi években, kisebb-nagyobb eredménnyel és elégedettséggel - tapasztalta Csaposs Noémi.
A PsyOn tapasztalatai szerint a kék galléros munkaerőszűrés alkalmazása
vállalati kultúra-függő, de jellemző azon cégeknél, amelyek szűk vagy túl széles munkaerő-piaci kínálatból kénytelenek választani. A fehér galléros munkakörökben pedig a kompetencia-mérésekkel közel azonos arányban használják az Assessment Centereket, gyakran méréstechnikai és módszertani ismeretek nélkül.
A HR-szakemberek egyet értettek abban, hogy ezen HR-rendszerek működéséhez egyéb szervezet fejlesztést segítő lehetőségek is szükségesek, mint a kompetencia alapú kiválasztás és fejlesztés, az ösztönzés menedzsment, a HR kontrolling, a belső képzések, tehetséggondozás . Farkas Judit véleménye szerint a teljesítmény-értékelés rendszere akkor válna működőképessé, ha a vezetők legfontosabb értékelési kritériuma az lenne, mennyit fejlődtek a munkatársai az értékelési kritériumokban az értékelt periódusban (milyen fejlesztést tervez nekik, és sikerült-e végrehajtani, milyen eredménnyel).
Érdemes korszerű kompetenciát mérő eszközöket, kérdéseket használni
Farkas Judit arra hívta fel a figyelmet, hogy egyes munkapszichológia eszközök, módszerek régiek vagy nem adekvátak, ebből kifolyólag az ezekkel vizsgált kompetenciák is elavultak (válság-előttiek) lehetnek. Ráadásul ezek az eszközök csak az illető együttműködési készségét mérését teszik lehetővé, mivel sokkal tájékozottabbak a munkaerő-piaci szereplők a tesztekről, mint húsz évvel ezelőtt. Ez az interjú-technikákra is vonatkozik. - A megváltozott társadalmi-gazdasági helyzetben ugyanazokat a kérdéseket tesszük fel, mint a válság előtt, arról nem is beszélve, hogy a munka szerepe is megváltozott az emberek életében - árulta el Farkas Judit. Ezek a mérések kultúra- és HR döntéshozó-függők: ki, milyen tapasztalata van a mérésekről, úgy viszonyul az eredményekhez is - véli a szervezetpszichológus. Deák Zsolt csak részben ért egyet a fenti állásponttal, hiszen mint ahogy azt elmondta, az elavult, régi eszközök helyett egyre több ügyfél választja az igényesebb, korszerűbb kompetencia eszközöket, melyek kiváló segítséget nyújtanak nem csak a kiválasztás támogatásában, hanem a vezetés és személyzet gazdálkodás egyre több területén, beleértve a TÉR-t, a vezetői utánpótlás tervezést, elkötelezettség fejlesztést, szervezetfejlesztést is. Ilyen az általuk forgalmazott CAPTain Online tesztrendszer is, de ezen kívül más szakértői rendszerek is elérhetőek a piacon, melyekben az a közös, hogy erős nemzetközi háttérrel rendelkeznek, rendszeres hatásvizsgálatokat végeznek, folyamatosan fejlesztik őket és követik, sőt élen járnak a szervezeti és vezetői kultúra fejlesztésében.
- 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
- 2023.03.30euChance KLUB Elindult az euChance program, melynek egyik kulcs eleme a networking lehetőséget biztosító euChance KLUB. Szeretettel meghívjuk a 2023-as év első eseményére. 2023. március 30. 9:00-11:00 Nem Adom Fel Kávézó 1086 Budapest, Magdolna utca 1.
Részletek
Jegyek
- 2023.04.28Vezetői Best Practice Fórum VEZETŐI ÉS SZERVEZETI KOMMUNIKÁCIÓ, MOTIVÁCIÓ A fórum célja a vezetői legjobb gyakorlatok megosztása
Részletek
Jegyek
- 2023.05.18Lean Konferencia Lean és digitális transzformáció Lean, energiahatékonyság, folyamatfejlesztés.
Részletek
Jegyek
2023-ban is érdemes megvizsgálni, van-e lehetőség új juttatási elemek bevezetésére vagy a meglévő juttatások átalakítására. Teljes cikk
Idén harmadszor írták ki a legsikeresebb női vállalkozót, női vezetőt, és a leginkább inspiráló női vállalkozói sikertörténetet kereső... Teljes cikk
Az infláció emelkedésével a fizetések reálértéke egyre csökken – ennek ellensúlyozására pedig kevés eszköze van a cégeknek akkor, amikor... Teljes cikk
- Padlógázzal előre! De meddig? 1 hónapja
- Az orvosok után a pedagógusok szakmai szervezetei is tiltakoznak a kormányzat stratégiája ellen 2 hónapja
- Így vegyük fel a harcot a munkahelyi figyelemeltereléssel! 2 hónapja
- Új életszakaszok, új életfeladatok, új világ, új év 3 hónapja
- A növekedés fájdalma: magyar cégek szervezetfejlesztési buktatói és a visszarendeződés jelenség 3 hónapja
- Teljesítménybér 4 hónapja
- Így ösztönözhetik a vezetők a dolgozókat az év végén 4 hónapja
- Új lendületet adunk a HR szakmának: Csaposs Noémi az OHE elnöke 4 hónapja
- Hogyan őrizzük meg a családias hangulatot egy növekvő cégnél? 6 hónapja
- HR fejlesztések eredményességének mérése 6 hónapja
- Az olvasni tudók aránya a világon 7 hónapja