Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 6 éve

Hol mérik a dolgozók teljesítményét?

A vállalati kultúrába a nemzetközi és multinacionális vállalatok által beépülő teljesítményt avagy kompetenciát értékelő rendszereknek nagy keletje volt a céges világban hat-nyolc évvel ezelőtt. Működésük már-már természetesnek számított a válság előtt. A világgazdasági krízis miatt karcsúsított költségkeret és személyügyi részlegek azonban a HR-rendszereket sem kímélték - tudta meg a HR Portal Tóth Éva Máriától, humánmenedzsment szakértőtől, a HR & GM Mérnöki és Tanácsadó Kft. ügyvezetőjétől. Forrásunk szerint sok helyen nem költenek ezekre a cégek a válság óta. A teljesítmény alkalmasság mérésére szolgáló 360 fokos TÉR divathulláma például egyértelműen alábbhagyott a szakember tapasztalata szerint. Ennek persze az is oka lehet, hogy az értékelés ezen típusa eleve nem volt olyan tetszetős a vezetők körében.

A kkv-k fele nem költ személyügyekre

Tóth Éva Mária
Az előzőeket részben visszaigazolja a Budapest Bank felmérése, amely szerint a kkv-k fele egyáltalán nem költ a személyügyekre (pl. toborzásra, csapatépítésre vagy képzésre), humánerőforrás-vezetője pedig mindössze a cégek 16 százalékának van. A felmérés szerint teljesítményértékelést a vállalkozások kétharmada alkalmaz, az előléptetés pedig 80 százalékban egyéni elbírálás alapján történik. A jól teljesítő kollégák megtartása érdekében bónuszt vagy jutalmat alkalmaz a cégek fele, egyharmaduk viszont nem gondolkodik semmilyen hasonló megoldásban. Magyarországon rengeteg mikro, kis-és középvállalkozás él, így ez a felmérés a valós helyzetet mutatja.

Csaposs Noémi
- A kvv szektor azon szereplői, akik eddig sem használták ezeket a HR-eszközöket, most sem szánnak erre időt, energiát, pénzt - reagált óvatosan a HR Portál értesülésére és Budapest Bank tavaly év végi felmérésére Csaposs Noémi. A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) elnöke szerint ezen gondolkodás mögött gyakran az információ hiánya húzódik meg. A versenyhelyzet és a vállalat működésének jelentős megváltozása azonban rákényszerítheti a tulajdonost/vezetőt a valós teljesítmény kiderítésére, fokozására - véli a szakember, aki azért jó példákkal is találkozik, de kisebb számban.

Mérni vagy nem mérni, ez itt a kérdés

A HR-rendszerek kiépítésével is foglalkozó PsyOn Üzleti Hatás Menedzsment ügyvezető igazgatója a robusztus teljesítmény-értékelési rendszerek mikro-, kis- és középvállalkozásokban való helyét is megkérdőjelezi. - Ezen vállalkozások életében a napi kommunikáció, teljesítmény-visszajelzés közvetlenül történik meg. Továbbá a cégek általában baráti-ismerősi ajánlásra vesznek fel munkatársakat, nincsenek szigorúan vett munkakörök sem, ebből kifolyólag az értékelés sem tudna igazán másra vonatkozni, mint, hogy mennyire elkötelezett egy-egy munkatárs - érvel a szervezetpszichológus.

Tapasztalataik szerint a kompetencia-mérések sorsa sem sokban tér el a TÉR-től ebben a szektorban, aminek hátterében több tényező állhat. Az egyik, melyet Csaposs Noémi is megemlített, az információ hiánya, ami abból is eredhet, hogy a tanácsadó cégek nem tekintik őket fizetőképes piacnak. - Ha pedig hallottak már ezekről az eszközökről, netán érdeklődnek a kompetencia-mérés iránt, a piaci kínálat nem nekik szól, a per fős árak akár riasztóan magasak is lehetnek (20.000 - 200.000 Ft/fő). Ha igazán jó méréseket szeretnének, akkor a munkaköri felmérést is meg kellene csináltatniuk (szintén drága lehet), de azt nem igazán finanszírozzák - magyarázza a szakember. Ha ezek a kis cégek ki is próbálják a kompetencia-mérést, akkor például a munkaköri felmérés hiánya, vagy a kapott értékelése tartalma nem feltétlenül teszi alkalmassá az eredményeket arra, hogy a vállalkozó a jelöltekkel, munkatársakkal kapcsolatos döntéseit ezekre alapozza - magyarázza Farkas Judit.

Farkas Judit a HR-funkciók kiszervezését említette még meg. Ilyenkor a tanácsadók cégek havi egy-két napban kezelik a HR-funkciókat.

Az ügyvezető pozitív tapasztalatikról is beszámolt. Az utóbbi három évben ugyanis megnőtt azoknak a vállalkozásoknak a száma - náluk elsősorban kereskedők és logisztikusok -, akik a felvételre jelentkezőknél alkalmaznak kompetencia-teszteket. Sőt olyanról is tudnak, hogy beszállítóként a megrendelő cég kötelezi a kkv-kat, hogy munkatársaik kompetencia-mérésen vegyenek részt, és ennek a követelménynek meg is felelnek.

A kkv-szektorban is működnek HR-rendszerek

Deák Zsolt, a korszerű HR eszközökkel foglalkozó (többi között online tesztrendszerrel, értékelő központtal, munkakör-elemző rendszerrel) Captain Hungary ügyvezető igazgatója nem tudta visszaigazolni a hipotézisünket,mert ügyfeleiknél (2/3-a nemzetközi és hazai nagyvállalatok, 1/3-a kkv) nem apadt az érdeklődés a TÉR vagy a kompetencia értékelő rendszerek iránt. A sokfajta gazdasági területet képviselő kkv-k többségénél pedig jól szervezett a HR, tudatosak a munkatársakkal való foglalkozásban, és mérettől függően különböző hangsúlyokkal, de működő TÉR és kompetencia rendszerrel rendelkeznek. - Ezen cégek nemcsak kiválasztásra, hanem különböző személyzet és/vagy szervezetfejlesztési célból pl. a dolgozói elkötelezettség javítására is felhasználják online kompetencia tesztjeinket. A TÉR támogatására pedig időnként a motivációs tesztünket vagy 360 fokos felmérést is szoktak alkalmazni - sorolja a népszerű HR-eszközöket. Nem elhanyagolható tényező, hogy igazán kisvállalattal vagy mikro-vállalkozásokkal ritkábban találkoznak, amelyek esetenként tesztszolgáltatásokat igényelnek tőlük kiválasztási célból. - Náluk nincs külön HR méret-gazdaságossági szempontból érthető okokból - magyarázza Deák Zsolt.

A nagy nemzetközi cégeknél természetes a TÉR használata

Az AON Hewitt Legjobb Munkahely felmérés legfrissebb adatai között mindössze annyi fedezhető fel erre vonatkozóan, hogy a vállalatok 34 százalékánál hat ki a teljesítmény a dolgozók javadalmazáséra, míg a legjobb munkahelyeknél ez 65 százalék. Ezen számokból a HR-rendszerek száma azonban csak megbecsülhető. Országos, a verseny- és közszférát, kis és nagy céget egyaránt magába foglaló teljes HR-kutatás hiányában nehéz HR-trendeket felvetni és elemezni. Néhány évvel ezelőtt úgy tűnt egy átfogó felmérés alapján, a teljesítményértékelésről nem csak beszélnek a cégek. A 2011-es Országos Synergon HR Benchmark Felmérésben részt vevők 69 százaléka ugyanis működtetett teljesítményértékelési rendszert, 22 százalékuknál nem volt, viszont 9 százalékuk tervezte bevezetni. A vállalatok 79 százalékánál a teljesítményértékelés hatással volt az ösztönzési rendszerre.

Utóbbi felmérést igazolja vissza Deák Zsolt, Csaposs Noémi és Farkas Judit. Ezek alapján kijelenthető, hogy a nagyvállalatok mérik és értékelik a dolgozók kompetenciáit és teljesítményét, és ehhez a megfelelő eszközre sem restellnek költeni. - A multik világban a teljesítmény-értékelés és az elkötelezettség (elégedettség) mérése 300 fő feletti létszámnál majdnem csak kötelező - véli Farkas Judit. Sőt, nemcsak a nemzetközi, hanem a magyar tulajdonú nagyobb állami vállalatok - egy-két kivételtől eltekintve - is el kezdték bevezetni a teljesítményértékelést az utóbbi években, kisebb-nagyobb eredménnyel és elégedettséggel - tapasztalta Csaposs Noémi.

A PsyOn tapasztalatai szerint a kék galléros munkaerőszűrés alkalmazása
vállalati kultúra-függő, de jellemző azon cégeknél, amelyek szűk vagy túl széles munkaerő-piaci kínálatból kénytelenek választani. A fehér galléros munkakörökben pedig a kompetencia-mérésekkel közel azonos arányban használják az Assessment Centereket, gyakran méréstechnikai és módszertani ismeretek nélkül.

A HR-szakemberek egyet értettek abban, hogy ezen HR-rendszerek működéséhez egyéb szervezet fejlesztést segítő lehetőségek is szükségesek, mint a kompetencia alapú kiválasztás és fejlesztés, az ösztönzés menedzsment, a HR kontrolling, a belső képzések, tehetséggondozás . Farkas Judit véleménye szerint a teljesítmény-értékelés rendszere akkor válna működőképessé, ha a vezetők legfontosabb értékelési kritériuma az lenne, mennyit fejlődtek a munkatársai az értékelési kritériumokban az értékelt periódusban (milyen fejlesztést tervez nekik, és sikerült-e végrehajtani, milyen eredménnyel).
Tippek a TÉR kiépítéséhez

  • Tóth Éva Mária az új rendszer felépítését vagy már meglévő, de nem működő újraformálását fontolgatóknak azt javasolja, ne gigaprojekttel kezdjenek.
  • Célszerű kitűzni két-három egyszerű, de konkrét célt, mely mögé a menedzsment mellett a munkavállalók is szívesen felsorakoznak. Érleljük addig a célokat, amíg a többség a magáénak érzi! - Például: 1) A bérezés igazságosabbá, ösztönzőbbé tétele. 2) A továbbképzési keret jobb felhasználása. 3) Szempontrendszer kidolgozása jobb kollégák felvételéhez 4) Cégen belüli előrelépés, karrierút kialakítása 5) A csoportteljesítmény javítása stb.
  • A rendszer kidolgozása legyen nyitott projekt, ötletekkel segíthető, véleményezhető, önkéntesek által tesztelhető.
  • Építsük be, használjuk fel azokat a mutatókat, statisztikai adatokat is, amiket pl. technológiai rendszer szolgáltat (pl. kiszolgálási szint, értékesítési számok)
  • Csak a szervezet, a jó munka szempontjából meghatározó, kritikus kompetenciákat értékeljük! – Nem hiszem, hogy egy kisebb vagy közepes szervezetnél nyolc-tizenkettőnél többel érdemes kezdeni. Legyen közte két-három kiemelt, amit a szervezet minden egyes munkavállalójánál értékelünk (szervezet alapértékei közé sorolunk, pl. ügyfélközpontúság, minőség iránti elkötelezettség stb.), két-három, ami divízió/szervezeti egység specifikus (pl. kreativitás), két-három munkakör specifikus, illetve legalább egy-kettő egyénre szabott
  • Dolgozzunk tiszta fogalmakkal, a skálaértékek legyenek egymástól jól elkülöníthetők, konkrét szinthez, eredményhez köthetők. Tóth Éva Mária kezdésként nem javasol négy-hat fokú skálánál finomabbat.
  • Törekedjünk a több oldalú értékelésre, vagyis az ön- és vezetői értékelés mellett érdemes pl. a csoport, partner, ügyfél értékeléseket is figyelembe venni – akár eltérő súlyozással.
  • A bevezetés legyen élményszerű, gyors, frappáns.
  • Az első értékelésnek csak fejlesztő, pozitív kimenetele legyen.

  • Érdemes korszerű kompetenciát mérő eszközöket, kérdéseket használni

    Farkas Judit arra hívta fel a figyelmet, hogy egyes munkapszichológia eszközök, módszerek régiek vagy nem adekvátak, ebből kifolyólag az ezekkel vizsgált kompetenciák is elavultak (válság-előttiek) lehetnek. Ráadásul ezek az eszközök csak az illető együttműködési készségét mérését teszik lehetővé, mivel sokkal tájékozottabbak a munkaerő-piaci szereplők a tesztekről, mint húsz évvel ezelőtt. Ez az interjú-technikákra is vonatkozik. - A megváltozott társadalmi-gazdasági helyzetben ugyanazokat a kérdéseket tesszük fel, mint a válság előtt, arról nem is beszélve, hogy a munka szerepe is megváltozott az emberek életében - árulta el Farkas Judit. Ezek a mérések kultúra- és HR döntéshozó-függők: ki, milyen tapasztalata van a mérésekről, úgy viszonyul az eredményekhez is - véli a szervezetpszichológus. Deák Zsolt csak részben ért egyet a fenti állásponttal, hiszen mint ahogy azt elmondta, az elavult, régi eszközök helyett egyre több ügyfél választja az igényesebb, korszerűbb kompetencia eszközöket, melyek kiváló segítséget nyújtanak nem csak a kiválasztás támogatásában, hanem a vezetés és személyzet gazdálkodás egyre több területén, beleértve a TÉR-t, a vezetői utánpótlás tervezést, elkötelezettség fejlesztést, szervezetfejlesztést is. Ilyen az általuk forgalmazott CAPTain Online tesztrendszer is, de ezen kívül más szakértői rendszerek is elérhetőek a piacon, melyekben az a közös, hogy erős nemzetközi háttérrel rendelkeznek, rendszeres hatásvizsgálatokat végeznek, folyamatosan fejlesztik őket és követik, sőt élen járnak a szervezeti és vezetői kultúra fejlesztésében.

    • 2021.04.23Szervezetfejlesztő (OD) Tanácsadó képzés Egyesítettük a Sämling Solution, a FranklinCovey és vendégelőadóink tudását és tapasztalatát, hogy a résztvevők „soft” és „hard” típusú fejlesztések koordinálására és támogatása is képesek legyenek. Mindazoknak akik Belső munkatársként vagy Külső tanácsadóként vezetnek vagy támogatnak szervezetfejlesztési folyamatokat. Részletek Jegyek
    • 2021.04.252 Napos Scrum Master képzés online, élő videokonferenciás Az agilis működés motorja a Scrum Master, aki biztosítja a hatékony csapatmunkát és kezeli az átalakulás során kialakuló feszültségeket, konfliktusokat. Minden iparágban célszerű átállni agilis működésre, nem csak a szoftverfejlesztésben. Képezze ki kollégáit Scrum Masterré. Részletek Jegyek
    • 2021.05.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    TÉRhajsza

    A farsangi szezonnal szinte hajszálpontosan azonos időben megkezdődött az idei TÉR-idény is, vagyis a teljesítményértékelések, célkitűzések... Teljes cikk

    Depijanuár - Isten veled bús hétfő!

    Január harmadik hétfője az év legdepressziósabb napja. A január egyébként is a legkevésbé hatékony hónap munkavégzés szempontjából, általában... Teljes cikk

    Jutalmat és online élményt! - így zárd az évet a munkahelyen

    A karácsony előtti időszak munkahelyi kezelése az egyik legnagyobb humán fókuszú kihívás az évben - a pandémiától függetlenül is. Nagy a... Teljes cikk