HR-retro: az elmúlt évtized legfontosabb változásai

Azt, hogy a válság hatására változott-e a HR helye, szerepe; honnan indult, hol tart, és főként hová tart, izgalmas kérdéseket vet fel. A következőkben kiderül, hogyan látják mindezt a HR szakemberek, és miként értékelik tevékenységüket a felsővezetők illetve a munkatársak.

A HR megítélése

A dolgozók igényei - jól működik a HR osztály?

Vajon hogyan értékelik a dolgozók a HR osztály működését? Ezt a kérdést évek óta feltesszük a Legjobb Munkahely Felmérés kérdőívében és tapasztalataink szerint az elmúlt években folyamatos növekedést mutat a személyzeti ügyek kezelésével kapcsolatos elégedettség. Ezek az adatok akár bizakodásra is adhatnának okot, hiszen arra következtethetünk, hogy a vállalatok életében a HR egyre inkább előtérbe kerülő funkció, olyan mindinkább látványos tevékenységekkel, aminek hatásait, következményeit a munkatársak is mind jobban érzékelik. Sőt, a 2009-es évben ez a növekedés különösen pozitív jelenségként értékelhető, hiszen az év az elbocsátásokkal, leépítésekkel, munkaidő-csökkentésekkel elfoglalt humán intézkedésekről szólt.

Szembetűnő azonban, hogy bár az egyetértők aránya évek óta fokozatosan növekszik, még mindig alacsonynak számít a 47 százalékos arány, továbbá a negatív véleménnyel rendelkezők is jelentős számmal képviseltetik magukat. A válaszadók még mindig majdnem egynegyede kevésbé elégedett a HR munkatársak munkájával, legyen szó akár az operatív feladatok elvégzéséről vagy a stratégiai feladatok ellátásáról. Összehasonlítva a HR tevékenységéről alkotott véleményeket a Legjobb Munkahelyek és egy átlagos vállalatnál dolgozó munkavállaló esetében, igazán markáns különbségeket fedezhetünk fel. A Legjobbaknál a kérdésekről a dolgozók több mint kétharmada vélekedik egyértelműen pozitívan.

Felsővezetők a HR-ről és a humán prioritásokról

A vezetők háromnegyede úgy véli, hogy a HR támogatja a menedzsmentet a változások kezelésében, és kétharmaduk kedvezően nyilatkozott abban a kérdésben is, hogy a humán erőforrás osztály tisztában van az üzleti működéssel, hatékonyan dolgozik együtt a felsővezetéssel, megteremti a HR és az üzleti célok összhangját, és egyaránt figyelembe veszi a vállalati és a munkavállalói érdekeket. Legkevésbé pozitív eredményt a HR programok vállalati eredményességére gyakorolt hatásának mérése kapott. Sőt, minden harmadik megkérdezett menedzser szerint ez kifejezetten olyan terület, ahol egyértelműen van tér a fejlődésre.

De mely humán területek tartoznak a felsővezetők szerint a jelen és a jövő prioritásai közé? A HR jelenlegi erősségei közé a megkérdezett vezetők több 56 százaléka a képzést, oktatást, fejlesztést sorolta, többségük megemlítette még a szervezeti kultúra fejlesztését, alakítását, valamint a teljesítményértékelés rendszert, mint jól működő humán területet. Csupán minden tizedik topmenedzser vélekedett úgy, hogy a karrierépítési rendszer jelenleg jól funkcionál vállalatánál, és a HR munka hatékonyságának megítélése is alacsony a megkérdezett vezetők körében.

A felsővezetők a tehetségek megszerzését és megtartását értékelik a következő 3-5 legnagyobb emberi erőforrással kapcsolatos kihívásának, ezt követi az alkalmazottak motiválása és elkötelezettségük megtartása, valamint a teljesítményalapú ösztönzőrendszerek bevezetése/működtetése.

Vajon mi is a HR szerepe?

Miközben a munkavállalók és a felsővezetők erőteljes véleménnyel vannak a HR által végzett munka minőségéről, érdemes megnézni, mit gondol mindeközben a humán terület saját magáról, hogyan látja saját szerepét, illetve a vállalat menedzsmentje által támasztott elvárásokat. Ehhez hívjuk segítségül a Hewitt által régóta alkalmazott HR szerepek modelljét, mely alapján a humán szakterületnek különféle szerepek több-kevesebb hangsúllyal való érvényesülésének kell eleget tennie. Ebből a szempontból nincsenek "jó" vagy "kevésbé jó" szerepek, inkább a vállalat stratégiája, valamint a vállalat menedzsmentjének a HR funkció működéséről való elképzelése lehet irányadó, és ennek kell megmutatkoznia nem csupán a humán stratégiában, de a HR tevékenységének mindennapjaiban is.

Ahogyan a HR gondolja - Partneri szerepkör

A tendencia azt mutatja, hogy az elmúlt öt évben a HR vezetők saját fontosságukat nem csupán érezték, hanem egyre sikeresebben éreztették is a vállalatvezetőkkel. Ehhez képest visszaesést jelent a 2009-es év, amikor az átlagos munkahelyek elsősorban csupán partnernek tekintik magukat, és a Legjobb Munkahelyeknél is csupán holtversenyben végzett a stratégiai és a partneri szerep. Összességében tehát a leghangsúlyosabb egyértelműen a partneri gondolkodásmód. Érdekes azonban megfigyelni, hogy a megítélés tekintetében - bár sehol máshol nincsen egyezés -, mind a HR szakemberek, mind pedig a felsővezetők úgy értékelik, hogy a HR-nek legkevésbé a munkavállalói érdekek képviseletét kellene ellátni, vélhetően azért, mert a munkavállalók érdekeinek képviselete, valamint a felsővezetés és a munkatársak közötti közvetítő szerep ellátása alapvető elvárás a HR-től, ezen túlmenően azonban fontos, hogy további kihívó feladatok háruljanak rá.

A vezetők szemüvegén keresztül - Ellátó/kiszolgáló szerepkör

De mit is gondolnak ugyanerről a kérdésről a Legjobb Munkahely Felmérésben részt vett vállalatok vezetői? Náluk a rangsorban első helyre - ellentmondva a korábbi évek egyre inkább stratégiai bevonásra utaló tendenciáinak - egyértelműen az ellátó/kiszolgáló szerep került. Második legfontosabb azonban a megfelelő a partneri támogatás nyújtása a felsővezetés számára, azaz azt mondhatjuk, hogy az első számú vezetők, - bár a válság hatására kissé háttérbe szorították humán szakembereik sokszor nem feltétlen azonnali megtérülésen és költségtakarékosságon alapuló kezdeményezéseit -, ennek ellenére továbbra is várják, hogy az üzleti gondolkodásmódot támogatva a HR aktívan működjön együtt a vezetőkkel, és támogassa a döntések megvalósítását.

Hogyan értékel és tekint a jövőbe a HR?

Vajon rendelkezésre állnak-e a megfelelő erőforrások a felsővezetők és dolgozók elvárásainak teljesítéséhez? Gyakran illetik a cégvezetőket azzal a váddal, hogy a vállalati költségvetés csökkenésekor az első hely, ahol költséget próbálnak spórolni, az a humán erőforrással kapcsolatos terület, illetve éppen ellenkezőleg, ha az üzleti elvárások teljesülnek, akkor sem az emberekre fordítanak magától értetődően. A Legjobb Munkahely Felmérés adatai ugyanakkor nem ezt igazolják. A vállalatok többségénél (62 százalék), a vállalati költségvetéssel párhuzamosan változik a HR anyagi mozgástere is, ráadásul a cégek 24 százalékánál nagyobb mértékben nőtt a HR költségvetés, mint ahogy azt a vállalati büdzsé változása indokolta volna. Azonban a válság hatására a vállalatok ötödénél 2008-hoz képest jelentős csökkenés következett be a HR költségvetés összegében, 20 százalékuknál kismértékű volt a büdzsé visszavágása, míg alig minden harmadik cég számolt be növekedésről. A jövőt illetően már optimistábbak voltak a megkérdezettek, minden harmadik vállalat számít csökkenésre, míg 40 százalékuk kisebb vagy jelentős növekedésben bízik.

Érdekes kérdéseket vet fel annak megválaszolása, hogy az anyagi korlátok, nagymértékű költségvetés visszavágások mellett mi akadályozhatja leginkább a HR működését, hatékony feladatellátását. A vállalatok többségénél a HR-esek legnagyobb korlátnak a felsővezetői elkötelezettség nem elégséges voltát gondolják, jelentős problémát okoz továbbá véleményük szerint a megfelelő erőforrások hiánya és a külső gazdasági tényezők. Ez utóbbi nem is csoda, hiszen a válság következtében bekövetkező leépítések, munkaidő csökkentések és egyéb változtatások jelentős terhet róttak a humán osztályokra. Érdekesség, hogy a felmérésben résztvevő cégek HR-esei legkevésbé sem érzik, hogy a megfelelő feladat ellátásban saját belső működési folyamataik hatékonysága gátolná őket; inkább vállalaton belüli, illetve szervezeten kívüli okokban keresik a működési problémák forrását.

Láthattuk, hogy a felsővezetők többsége pozitívan vélekedik a HR és az üzleti stratégia jelenlegi összhangjáról, érdemes azonban megvizsgálni azt is, hogy a HR területen dolgozók szerint milyen szemléletmódot igényel a humán megközelítés és az üzleti gondolkodás még teljesebb összhangba hozása. A megkérdezett humán szakemberek kétharmada szerint feladatuk olyan változások kezdeményezése a szervezetben, amely egyben a változások befogadására képes vállalti kultúrát is teremt, emellett fontosnak tartják még a humán tevékenységek hatékonyságának mérését, valamint azt, hogy tevékenységükkel versenyelőnyhöz juttassák a vállalatot.

Június közepén a toborzási kiválasztási és orientációs gyakorlatok közelmúltbeli fejlődéséről és jövőbeli lehetőségeiről készítünk összeállítást.

Bakos Réka - Makrai Fanni - Tompa Nagyezsda
Hewitt Humán Tanácsadó Kft.