Így lesz toborzási stratégia egy meetingből

1. A munka. Ez a tökéletes alkalom annak megerősítésére, hogy a munkaköri leírás aktuális. Ha toborzás közben derül ki, hogy a munkakörben történt néhány apró frissítés, az késleltetheti az egész folyamatot. A munkaköri leírás megerősítése mellett át kell beszélni a kötelezően szükséges készségeket, kompetenciákat és képességeket is. Előfordulhat, hogy találnak egy kiváló jelöltet, aki a munkakörhöz szükséges készségek 95%-ával rendelkezik, a fennmaradó 5%-ra pedig kiképezhető. A szervezetek nem kockáztatják, hogy elveszítsenek egy nagyszerű jelöltet azért, mert nem gondoltak erre.

2. A munkacsoport. A toborzónak két szempontból kell beszélnie a csapatról. Először is, van-e valaki a jelenlegi csapatban, aki alkalmas lehet erre a szerepre? Sok szervezet rendelkezik belső mobilitást ösztönző programokkal. Ha van egy erős belső jelölt, akkor meg kell beszélni, hogy melyik pozícióra érdemes toborozni - a megüresedett pozícióra vagy a belső jelölt munkakörének betöltésére. A második dolog, amit figyelembe kell venni, az olyan csapatdinamikai tényezők, amelyek nem szerepelnek a munkaköri leírásban. Az új alkalmazott a csapat részévé kell, hogy váljon, ezt az interjún is célszerű figyelembe venni. 

3. A potenciális források, avagy honnan jöhetnek a legjobb jelöltek? Egy jó felvételi menedzsernek vannak információ arról, hogy mi történik a versenytársaknál és tudja, hogy milyen jelöltforrásokra érdemes összpontosítani. Egy stratégiai meeting jó alkalom arra, hogy megosszunk a felvételi menedzserrel néhány adatot a jelenlegi források hatékonyságáról. A toborzó csapatnak nyomon kell követnie a nyitott pozíciók betöltéséig eltelt időt, az egy alkalmazottra jutó költségeket és a felvételi minőséget. Ez az információ segíthet a felvételi vezetőknek megérteni, hogy milyen szintű források állnak rendelkezésre az adott pozíció toborzásához. 

4. Az interjú folyamata. Ez kapcsolódik az előző ponthoz. A toborzási stratégiai megbeszélés jó alkalom arra, hogy megbeszéljük a pozíció betöltésének ütemezését. Lehetőséget ad a felvételi vezetőnek arra, hogy átgondolja, hogyan fogja irányítani a működést amíg az interjúk folyamata zajlik. Ha ideiglenesen átmeneti munkaerőt kell alkalmazni, azt jobb minél előbb megtenni. Nem jó ötlet túlóráztatással kihúzni ezt az időszakot. Át kell beszélni, hogy mennyi időt vesz igénybe az interjúkészítési folyamat. A meglévő alkalmazottak frusztráltak és stresszesek lesznek, ha nem tudták, hogy mennyi túlórát kell majd ledolgozniuk. Ez pedig arra készteti a felvételi menedzsert, hogy siettesse a folyamatot, ami valószínűleg nem a legjobb eredménnyel fog végződni. 

5. Jövőbeli lehetőségek. A jelöltek általában tudni akarják, hogy a szervezetnél sikeres karrierútjuk lesz-e. A toborzónak és a felvételiztető szakembernek át kell beszélnie a pozícióra vonatkozó beilleszkedési és képzési tervet. Lesz-e az új alkalmazottnak segítőtársa vagy mentora? Ez egy jó alkalom a 30/60/90 napos célok megbeszélésére is. Még ha a karrierutakról nem is beszélgetnek sokat, ha a jelölt tudtára adják, hogy van egy jól átgondolt terv a jövőre vonatkozóan, az máris megkülönböztetheti a vállalatot a többitől. 

Ezen témák átbeszélése után érdemes a megbeszélteket egy emailben összefoglalni. Ez az email lesz a „toborzási stratégia”. A toborzó és a felvételi menedzser egyeztették, hogy mi fog történni és mikor, és ha bármilyen okból kifolyólag a tervnek változnia kell, akkor az eredeti stratégia mentén legyen változtatás. Természetesen a jelölt munkába állítása után is érdemes egyeztetni és leszűrni a tapasztalatokat. 

Sharlyn Lauby - HR Bartender 

fotó: freepik