„Ismerd az embereidet” - A megtartás szempontjából a vezetői attitűd kulcsfontosságú

Csányi Cecília nemzetközi integráció szakirányon végzett közgazdász, pénzügyi területen kezdett el dolgozni a Vodafone Magyarországnál 1999-ben, a vállalat magyarországi alapításakor. „20 év távlatából nézve ez egy érdekes felvételi folyamat volt: egy hirtelen összetoborzott nemzetközi kontingens kapta feladatul, hogy alapítsák meg a céget. Nagyon szerettem pénzügyi területen dolgozni, érdekes volt egy nemzetközi cég magyar leányvállalatát teljesen a nulláról felépíteni. Az első karácsonyi partin 70-en voltunk a párjainkkal együtt, ehhez képest ma közel 2000 munkavállaló dolgozik a cégnél.

Később fordulatot vett a magánéletem, született két gyerekem, és akkor döntöttem úgy, hogy anglisztika szakra jelentkezem az egyetemre. Úgy éreztem, hogy a Vodafone-os pörgést két gyerek után nem fogom tudni vállalni, ezért részmunkaidős, 6 órás állást kerestem. Így lettem egy nehézipari gyártócégnél HR kontrolling típusú munkakörben HR asszisztens. Ez egyfajta átmenetet jelentett a pénzügy és a HR között” - meséli, és hozzáteszi, nagyon hálás a cégnek, hogy a munka-magánélet egyensúlya valóban működött: minden alkalommal odaért a kisfiához a bölcsődébe, miközben karrierje elindulhatott a HR-es úton, és asszisztensből később HR-vezetővé válhatott. Cecília 2-3 év múlva már 5-600 emberért felelt a cégnél, tavaly pedig visszatért a Vodafone-hoz.

Konfrontatív munkakultúrából az angolos jó modorba

Cecíliát nem érte kulturális sokként, amikor újra angol munkakultúrában találta magát, inkább az iparági váltást érezte meg. „A nehéziparban kézzelfogható termékeket gyártanak, ezért egészen más problémáik vannak a vezetőknek, mint a szolgáltató iparban, ahol szolgáltatást és ügyfélélményt teremtünk. A Vodafone-nál is jelen vannak a stresszfaktorok, mégis ez egy másfajta dimenzió. Nehezebb beazonosítani a konkrét problémát, vagy annak forrását.” A szakember szerint a kulturális különbségek abból adódnak, hogy míg az amerikai egy konfrontatív, véleménykimondó kultúra, addig az angoloké udvarias, kevésbé direkt.

„Mi, magyarok sokszor nem merünk kérdezni vagy ellentmondani. Felsővezetőként azonban mindig tudnunk kell, hol vannak azok a pontok a munkánkban, amin még lehet javítani, ezért azt gondolom, nagyon sokat tanulhatunk egy amerikai típusú munkakultúrából. Az angolokra inkább jellemző az udvariasság. Az ő esetükben jobban oda kell figyelni arra, mi rejtőzik a szavak mögött, mire is gondolnak igazából. Erre szoktam viccesen azt mondani, hogy nem biztos, hogy mindenki ugyanazt a tévét nézi.” Mindemellett kulturális különbségként említette, hogy az amerikai cégnél az időeltolódás miatt akár este 9-kor is volt még konferenciabeszélgetése, míg az angoloknál általában ottani idő szerint 7 óra körül véget ér a nap. Cecília szerint fontos arra is figyelni, hogy ha valaki munkaidőn kívül dolgozik, annak mi a kiváltó oka, és elkerülhető-e.

Csányi Cecília, Vodafone Magyarország Senior HR Business PartnereA vezető szerepe kiemelt fontosságú

A toborzás és a megtartás Cecília szerint is kulcskérdés. „A telekommunikációs iparágban hatalmas a verseny. Jól behatárolható a szektor, és mindenki ismeri a másikat. A munkaerő felvétel kapcsán nagyon eltolódott a bérezési verseny irányába a piac - például bekerül egy frissen végzett marketing szakos hallgató az egyetemről, és teljesíthetetlen a bérigénye. A szektorra jellemző az állandó pörgés, a folyamatos újdonságkeresés, és ez folyamatosan őrli az embereket” - ismeri el, majd hozzáteszi, a brand önmagában sem a Vodafone-nál, sem más cégnél nem elég a megtartáshoz. „Oda kell figyelnünk, meg kell hallgatnunk az embereinket, és ez sok időt igényel a HR-esektől, csakúgy, mint a közép- és felsővezetőktől egyaránt. Közhelyként hangozhat, de azt gondolom fontos, hogy tudd, kinek mire van szüksége, azaz „know your people”. Észre kell venni, ha a másik fél elfáradt, esetleg elindult a kiégés felé. A tehetségesekre, a legügyesebbekre a múltban berögzült sémák miatt sokszor még több extra feladatot osztunk, pedig észre kellene vennünk, amikor ez már nekik is túl sok. Nem teljesen releváns mondás már, hogy a teher alatt nő a pálma, mert a jelenlegi, nagyon komplex kihívások alatt könnyen eltörhet. Vezetői részről pedig nem lehet kifogás az elfoglaltság. Oda kell figyelnünk az embereinkre, ami néha azt jelenti, hogy a lelküket is ápolnunk kell. Teljesen egyetértek azzal az észrevétellel, hogy az „I am busy” valójában azt takarja, „én fontosabb vagyok, mint te, hiszen elfoglalt vagyok”. Ez nem jó üzenet a másik felé.”

Cecília elmondta, hogy komoly vezetői programokat hoztak létre a vezetők fejlesztésére, formálására. „Minden üzleti egység vezetői csapatának tartunk team coachingot, annak érdekében, hogy a vezetők önmagukra is tudjanak időt szánni. Azt valljuk, ha az adott személy jól érzi magát a bőrében, a csapata is rendben lesz.

„Igyekszünk mindent megkérdezni”

„Rendszeresen készítünk elégedettségi felmérést, és félévente mindenkinek biztosítunk lehetőséget négyszemközti beszélgetésekre a vezetőikkel. Ilyenkor a teljesítményről való egyeztetés mellett lehetőség nyílik elmondani, ki mit hiányol, milyen változást szeretne. „Ezen kívül az is fontos kérdés, hogy megkérdezzük, hova szeretnének fejlődni, mit szeretnének tanulni.” Cecília hangsúlyozza, hogy nem szabad figyelmen kívül hagyni a felmérések eredményeit, mert akkor jogosan érzik úgy az emberek, hogy nem foglalkoznak a véleményükkel.

A munkáltatói márkaépítés kapcsán a HR-vezető elmondta, hogy a vállalatnál kiemelt szerepe van a társadalmat segítő tevékenységeknek. „A Vodafone Magyarország Alapítvány Digitális Iskola Programja keretében a hátrányos helyzetű általános iskolások digitális ismereteinek, kompetenciáinak fejlesztésén dolgozunk, valamint törekszünk arra, hogy ösztönözzük a magyarországi oktatás digitális átalakítását. Eddig 25 iskolában közel 1400 táblagépet osztott ki az Alapítvány, melyek oktatási célú használatához díjmentesen havi 3GB adatforgalmi keretet is biztosít.

A program második fázisban a digitális eszközök oktatás területén történő kreatív felhasználása került fókuszba, ami jelenleg is zajlik. Az Alapítvány tevékenysége mellett a Vodafone Magyarország számos olyan programot is szervez, amelyek elsősorban a lányokban igyekeznek felkelteni a műszaki-digitális érdeklődést. Ilyen például a Code Like a Girl programunk, amelynek során önkéntes kollégák 14-18 éves lányoknak tanítanak programozást. De a kisebbeknek is tartunk foglalkozásokat, ahol játékosan ismerkedhetnek meg az applikáció-fejlesztéssel. Mindezek mellett a Vodafone Önkéntes Közösség is igyekszik segíteni a rászorulókon, például a Magyar Ökumenikus Segélyszervezettel minden évben közösen megrendezésre kerülő karácsonyi ételosztással.”

A szakember végül elmondta, hogy a toborzási folyamat során legtöbbször maga a kereskedelmi márka vonzza be az embereket, a legnehezebb feladat azonban a vezetőkre és a HR-re hárul, hiszen nekik kell hosszú távon a jelölteket arról biztosítani, hogy itt jó dolgozni, itt lehet fejlődni. „Tavaly elnyertük a Szerethető Munkahely Díjat, de ez nem jelenti azt, hogy hátra dőlhetünk. Folyamatosan dolgoznunk kell azon, hogy a kereskedelmi és a munkáltatói márkánkat is erősítsük, segítve ezzel a legkiválóbb jelöltek bevonzását a vállalathoz.”