Kapuőr bárdjából lepkeháló - a megtartás lett az új kiválasztás

Már ötödik éve szervezi Nagy Andrea a népszerű JAM Reggeliket a – számára is – otthont adó KAPTÁR-ban. A HR Portálnak elmondta a szakember, hogy most jutott el abba a fázisba a rendezvénysorozat, hogy bevonjanak a témaválasztásba, szervezésbe és témavezetésbe két remek szakértőt, hogy ezzel is szélesítsék a látókört. A két új témavezető egyike, a JAM reggeli sorozatnak immár 4 éve otthont adó helyszín, a KAPTÁR egyik alapítója, Pekár Dóra. Dóra maga szervezetfejlesztőként HR területen is dolgozik és személyes érdeklődése és kapcsolatai mentén választott témát és fórum-résztvevőket az idei első HR reggelihez, amelynek ezúttal ő volt a háziasszonya. A téma a jelöltélmény, és az online kiválasztás kapcsolata volt.

A megtartás jelenti ma a jó kiválasztást

A bevezetőjében Nagy Andrea arra hívta fel a figyelmet, hogy míg 10-15 évvel ezelőtt az „Expressz újságban feladott hirdetés volt a jellemző, ahol a 203-as postafiókot adta meg anonim módon a keresést folytató cég”, addig most már az a fontos, hogy élménnyé váljon minden, a szervezettel kapcsolatos tevékenység, így a kiválasztás is.

A munkáltatói márka építése nemcsak kifelé, az ügyfelek felé „ér” el, hanem a potenciális munkavállóik felé is. Hiszen, sokan tapasztalják, hogy akár egy kevéssé speciális, asszisztensi pozíció esetében sem működnek jól a hagyományos toborzási csatornák.

„A vevő 75-80 százalékban előre körbejárja a terméket, szolgáltatást, mielőtt bármilyen kapcsolatot kialakítana az azt eladóval. Értékeléseket gyűjtünk még a legapróbb döntéssel kapcsolatban is. Miért pont az álláskeresésnél viselkednénk máshogy?”- tette fel a kérdést Toldi Gábor, a Social Talent partnere, az online kiválasztás hazai szakértője. Éppen ezért nem mindegy, hogy az adott szervezetről, akihez megyek, mit-hol találok. A legfontosabb forrás pedig az ott dolgozók véleménye, hiszen „a megtartás jelenti az új kiválasztást”- fogalmazta meg az újfajta kiválasztási stratégiát a szakember.

Ahol félremehet a folyamat: a szűrés

Közel 15 évnyi szervezetfejlesztési tapasztalattal a háta mögött ma már biztosan látja Illés Kata, az online kiválasztási eszközök fejlesztésével foglalkozó INDIVIZO Kft. ügyvezetője, milyen helyzetet teremt az, amikor „jó”, a vállaltot előre vivő, és milyen az, amikor akadályozó emberek kerülnek egy-egy céghez. Sok esetben a meglévő eszközök csődje okozza azt, hogy nem a megfelelő ember kerül az adott pozícióba. Példaként említett egy helyzetet, amikor több mint 60 embert kellett AC-n (assessement center - értékelő központ- a szerk.) kiválasztani. Ehhez közel ezer embert kellett megszűrni, ami minőségileg lehetetlenség. „Már ahogy belépett az ajtón, és elkezdett beszélni egy-egy jelölt, pontosan láttuk, hogy nem lesz megfelelő a pozícióra, de nem tudtunk semmit tenni, mert része volt annak az alapsokaságnak, akit megszűrve kaptunk, és az adott állományi létszámot ki kellett állítani”.

Online marketing ismeret ma már alapkövetelmény

A meghívottak közt Balázsik Péter, a Global Web Solutions Kft. ügyvezetője „kakukktojás” volt, hiszen elmondta ő maga nem HR-es, hanem online marketing háttérrel érkezett ebbe a világba és kezdett el a szolgáltató központok világával foglalkozni hazánkban. Ezek az online marketing ismeretek– a szakember szerint- nagyonis kifizetődőnek bizonyultak, amikor nekikezdett csapatával kidolgozni egy megoldáscsomagot a Shared Service-ek (SSC) munkavállalóinak a toborzására. Ez ugyanis olyan terület, ahol többféle kihívásnak kell egyszerre megfelelni, és a hagyományos recruitment fogások hatástalanok. Péter azért kezdett az SSC szektorral foglalkozni, mert úgy látta, hogy a szektornak vagy nincs is, vagy meglehetősen rossz a márkaértéke az álláskeresők szemében. Akik oda mennek dolgozni, inkább egyfajta „B”-tervként állnak az SSC-k világához.

Másrészt, maguk az SSC-vel foglalkozó cégeknek sincs sokszor erős munkáltatói márkájuk. Javarészt ismeretlen szervezetek keresnek munkavállalókat ezen a piacon.

Harmadrészt, speciális, fiatal életkorú munkavállalókat várnak, és a tapasztalat azt mutatja, hogy a generációs jellemzők ebben a korcsoportban sokat változtatnak az elvárásokon, kommunikáción és a motivációkon is. ők mennek ezekhez a cégekhez dolgozni, a maguk különleges kommunikációjukkal. Ehhez azonban alkalmazkodni kell, ha meg akarja találni valaki a munkavállalóit ebben a szegmensben. Mindezek miatt az online marketing eszközökkel támogatott, online toborzásra van szükség. Csak ott, abban a térben elérhetőek el ezek a fiatalok.

Célzott hirdetés, különböző eszközökkel

Pekár Dóra kérdésére, hogy vajon a social média melyik eleme, esetleg a hirdetőoldalak, adatbázisok biztosítanak-e pontosabb célzást, a szakértők sokféle megközelítésből válaszoltak. Balázsik Péter arra a felvetésre, hogy a landing oldalt a Google Analitics-el figyelve keresték, ki is jelentkezik a hirdetésekre, azt javasolta, hozzanak létre pozíció-csoportokra egy-egy landing oldalt, és „meg lehet jelölni cookie-kal a beérkezőket, akiknek utána a hirdetést tovább lehet kínálni bármely oldalon”.

Toldi Gábor szerint célzottan kell hirdetni, de oly módon, hogy ne nyomja mindenhol „az arcunkba” magát a hirdetés. Ezt úgy lehet a legmagasabb szinten megtenni, ha megismerjük azt a célcsoportot, akinek hirdetünk. Azt kell megtudni róluk, hogy – a releváns oldalakon kívül- mi az, ami nekik értékes, ugyanakkor mivel tudjuk a hirdető cég márkáját építeni az ő szemükben. Például kritikus munkakörök közé tartoznak a mérnököké. Nehéz jó mérnököt találni bármely szervezetnek. Az ő részükre az a tartalom lesz értékteremtő, ami mérnökök számára specifikusan érdekes tartalommal bír. „ Sokkal inkább kapcsolatépítésről szól a mai recruitment, mintsem egyfajta tölcsérről, ami beszívja a jelentkezőket”- foglalta össze a változások lényegét a szakember.

Gamification-megoldások is jó utat jelölnek ki

Czellecz Zoltán, a Randstad üzletfejlesztési vezetője Pekár Dóra kérdésére, miszerint mitől lesz igazán élményszerű a jelöltnek, a kiválasztás érdekes tapasztalatáról számolt be. Náluk is tapasztalható az a folyamat, ahogy a kiválasztást egyre inkább összekötik gameification-megoldásokkal. Ezzel emészthetőbbé, játékosabbá válik az álláskeresés. Megnő az élmény lehetősége, és szerepe. Az Egyesült Államokban olyannyira ez a trend, hogy például a Randstad vásárolt egy startup vállalatot, amelyik kifejezetten ezt az alkalmazást készíti el a tanácsadó-óriásnak. Czellecz Zoltán a saját élményét is megosztotta a résztvevőkkel. Ki szerette volna próbálni a „játékosítást”, és olyannyira hatással volt rá az élmény, hogy egészen beszippantotta. Képes volt egy órán át játszani, miközben mindenki tudja, hogy a jelöltek a jelentkezési, online adatlapokat, ha 10 percnél hosszabb, ki se töltik.

A vállalati, kiválasztási kultúra része idehaza a „visszajelzés-nem adása”
Sajnos a vállalatok nagy része nem foglalkozik azzal, hogy magáról a szervezetről milyen márkaromboló képet ad, ha nem megfelelően bánik a jelöltekkel. Toldi Gábor, példaként említett olyan toborzó, online rendszert, amibe 20-25 percen keresztül tölti fel a jelentkező az adatait, és utána azt az automatikus üzenetet kapja, hogy jelentkezni csak a pozitív elbírálás után fognak, és ha nem akarnak a jelölttel találkozni, ők soha többet nem keresik. Ha a jelölt akar valamit tőlük, nézegesse a karrieroldalukat, hátha talál valamit, ami érdekelné. De, a cégtől akkor se várjon semmit. „Ez vajon milyen hírt visz egy cégről? Ha ez a cég egy bank, akkor az évente körülbelül ezer fős adatbázisba kerülő ember milyen szívvel lesz az ügyfelük?”- sorolta a márkaromboló lépések hatását a szakember.

Sajnálatosan, Magyarországon gyakorlatilag alig van arra jó példa, hogyan is lehet kommunikálni minden jelentkezővel úgy, hogy abból mindkét oldalon, és mindkét hatásra munkavállalói jó élmény válhasson.

Ugyanakkor ez azért is szomorú, mert a social media, és a kereső oldalak világában már pontosan ott van az információ arról, hogyan is kellene megszólítani, egyénenként változóan, a lehetséges jelölteket.

Új eszköz: videointerjú

Idehaza még újdonságnak számít, az USA-ban már nagyon elterjedt a videointerjú műfaja. Bár sok előnye van, például a recruiternek segít szűrni, és földrajzi, idő-intervallum tekintetében rugalmasabb a személyes interjúnál, illetve a vonalbeli, szakmai vezető számára is jobb 5-6 perceket nézegetnie ezeket a felvett interjúkat, mintsem végig ülni meghallgatásokat. De, még fel kell rá készülnünk. Nem mindenki tud kamera előtt beszélni, és a non-verbális kommunikáció uralása sem megy mindenkinek akkor, ha ezt kamera veszi.

A videointerjúval kapcsolatban még egy aggály felmerült a fórumon. A HR-eseket is képezni kell arra, hogyan szabad ezt az eszközt használni. Ne lehessen táptalaja például előítéletnek, vagy ne válhasson nevetség tárgyává a jelölt egy-egy, sikertelen videointerjú után. Illetve, az adatvédelmet is még szigorúbbá kell tenni, hiszen nincs annál frusztrálóbb, mintha a félresikerült videointerjúnkkal egy-egy videomegosztó oldalon találkozunk. Ez ugyanis – tárgyi bizonyítékként- megmarad, és megőrzi a kudarcot.

Az anonim hirdetések kora mégsem járt le?

A HR Portál kérdésére, miszerint mennyire építi az anonim hirdetés a jelöltélményt, többféle választ kaptunk. Illés Kata szerint a cég stratégiájától függ az, hogy milyen szintű pozícióknál, és milyen helyzetben választja az anonimitást, és honnan kezdi el személyesen építeni a jelöltélményét.

Toldi Gábor szerint igazán anonim hirdetések ma már nagyon kis esetszámban fordulnak elő. Tanácsadókon keresztül folynak a hirdetések, és a tanácsadó brandjét mutatja meg az, milyen sokan jelentkeznek. Hiszen, ahogy a szakember elmondta, „bizonyára van olyan tanácsadó, akinél azt a jelöltélményt szerezte egy-egy jelölt, hogy ezután oda nem érdemes jelentkezni, bármilyen pozíciót is hirdet.” Ilyenkor a piac gyorsan hatást gyakorol.

Czellecz Zoltán pedig – tanácsadóként- azt emelte ki, hogy ma már nem lehet úgy elvállalni keresési projektet, hogy abban a megbízó márka – valamilyen módon - ne látszódna. Kell a cégről is információ, hiszen ez a márkaépítés első lépcsőfoka, amit nem lehet átugrani, és csak a pozíció elvárásait sorolni végtelen hosszúságban.