Két jelölt közül azt választanám, akinek van külföldi tapasztalata

Ők az életüket, karrierjüket külföldiként Magyarországon építették fel, de a problémáik hasonlóak voltak, mint amelyekkel azok szembenéznek, akik Magyarországról mennek külföldre munkát vállalni. Hiszen a dologgal kapcsolatban vannak univerzálisan felvetődő kérdések és problémák, amelyek nem országspecifikusak, bárkinél és bárhol előfordulhatnak, aki egy számára ismeretlen környezetben és kultúrában vállal munkát.

A brit-osztrák házaspár 1992-ben érkezett Magyarországra, eredetileg egy féléves kiküldetésre, amelyből 23 év lett. Richard Skene a Holcim vezérigazgatója és country menedzsere is volt többek között, Lydia Skene pedig coachinggal, tréninggel foglalkozik, azon belül is szakterülete (nem véletlenül) az interkulturális és változásmenedzsment, a konfliktuskezelés.

Richard Skene szerint nagyon fontos tapasztalat a külföldi lét, így ha két egyébként hasonló kvalitású jelölt között döntenie kellene, akkor azt választaná, aki dolgozott valamennyit más országban és megszerezte ezt a tapasztalatot. Kollégáit is mindig támogatta, hogy tegyenek szert erre. A probléma csak ott volt, hogy gyakran nem jöttek vissza.

Elmúlt a csodavárás Magyarországon

Mint mondta, amikor Magyarországra érkeztek először hozzá kellett szoknia a munkahelyi üteméhez, az új szervezeti struktúrához. A kilencvenes évek elején a magyar emberekre a csodavárás és erőteljes optimizmus volt jellemző, ami mára megváltozott. Részint elmúlt, részint csalódás lépett a helyébe, ugyanakkor partneri viszony alakult ki. Tapasztalatai szerint mára a kelet-közép-európai régió munkavállalói motiváltabbak mint nyugat-európai társaik, más a gondolkodásmód, meg akarják mutatni mit tudnak. Ezt illusztrálja egy gyárbezárás példája is, amikor bár mindenki tudta, hogy meg fog szűnni hamarosan a munkája, mégis odatették magukat az emberek a felmerülő problémák megoldásába, egészen a végsőkig dolgoztak.

A problémát a házaspár mindkét tagja az oktatásban látja, ahol úgy tapasztalják még mindig hiányzik a nyitott gondolkodás, a gyakorlati hasznosítása a tanultaknak, illetve a vélemény szabad kifejezése. Úgy érzik, köztes állapotban van a rendszer, amikor még hiányzik az igazi kreativitás, ugyanakkor a poroszos oktatás előnyei is elvesztek.

Nehéz nőként, pláne külföldiként boldogulni

A másik nehézség, amit Lydia Skene tapasztalt meg, hogy külföldi nőként eléggé nehéz dolog itt boldogulni. Közgazdász végzettséggel tíz évig csak alkalmi projekteket csinált és alapvetően a család szociális életét szervezte. Ezután olyan szakmát keresett, amelyet bárhol tud végezni, ekkor kezdett coachinggal és interkulturális tréningekkel foglalkozni. Utóbbiak különösen a többféle nemzetiséget, expatokat foglalkoztató cégeknél is fontos lenne, hogy a vállalati gyakorlat részét képezzék, hiszen komoly különbségekkel nézhetnek szembe az érkezők, akár a mindennapokban, akár a céges kultúra, időhasználat tekintetében. Ha családos költözésről van szó, akkor a HR-nek a családdal is foglalkoznia kell, ha a másik félnek nincs munkája, akkor valamilyen perspektívát neki is biztosítani kell, egyébként a helyzet mindenki számára frusztrálóvá válhat, amiből a saját munkavállaló, így a cég sem jön ki jól, hiszen a stressz, a feszültségek miatt nem tudja a nyilván kvalitásai miatt „leigazolt” dolgozójának teljes kapacitását kihasználni.

Különösen hasznos, ha egy cégnél mentor is segíti ezeket a dolgozókat, akihez lehet kérdésekkel fordulni. De persze nem elhanyagolható összetevő a nyelvtanulás sem, jelezték mindketten, élő példát mutatva a beszélgetés során, amely folyamatosan magyarul zajlott. Lydia Skene ma már Ausztriában és Magyarországon egyaránt dolgozik a szakterületén.

Azonban még mindezek előtt a legfontosabb, hogy a külföldre költöző saját magával jöjjön tisztába, hogy számára mi a fontos, mert utána tud igazán reagálni megfelelően a másikra, az esetlegesen felmerülő különbségekre.

A magyaroknak fontos a családias munkahely

Mint Richard Skene megemlítette, a motivációk például különbözőek lehetnek egyes országokban, Magyarországon például a munkahelyen is fontos a családias hangulat. A magyar munkavállalók, ha jól érzik magukat a munkahelyen, jó a csapat, akkor motiváltabban is dolgoznak. Ausztriában a munkahelyi légkör kevésbé fontos, a dolgozó bemegy, bent tölti 8-5-ig a munkaidejét, de utána hazamegy, amikor kilépett a munkahelyéről nem foglalkozik a továbbiakban vele. A munka és a magánélet sokkal erőteljesebben szétválik. Ahogy Európában egyre délebbre megyünk, az ilyen érzelmi szempontok egyre fontosabbak a munkahelyen is.

Osztrák és német vezetők tapasztalata, hogy a magyar munkavállalók még mindig félnek kérdést feltenni, például a menedzsment meetingeken, annyira beivódott a kultúrába a hierarchikus berendezkedés, a pozíciónak járó vak tisztelet, hogy ezen még mindig nehéz túllépnie különösen az idősebb korosztálynak. A fiataloknak már könnyebben megy.

Mint mondták tudatosan törekedtek arra, hogy stabil helyi baráti kört építsenek, hiszen a csak expatokból álló baráti kört 3-4 évente újraépíteni, ahogy az áthelyezések és kinevezések katalizálják a mobilitást, nagyon megterhelő, érzelmileg igénybe vevő. Természetesen ebben a körben vannak hosszú távon Magyarországon letelepedett külföldiek is, külföldről hazatért magyarok stb. Gyermekeik kétnyelvű iskolákba jártak, számukra komoly előnyt jelent az a nyitottság, amit kaptak ettől az életmódtól, ugyanakkor kicsit nehéz meghatározni magukat, hogy pontosan hova tartoznak.

Lydia Skene megjegyezte egy ilyen helyzet megéléséhez és megoldásához a párkapcsolatban sok humor és türelem kell. Az egymásrautaltság kihozhatja a pár problémáit, de segíthet is a helyzet megoldásában. A családi infrastruktúra hiánya persze nehezítő tényező a mindennapokban, de mégis mikor két éve felmerült, hogy elmennének Magyarországról, munkából adódó lehetőség kapcsán, akkor úgy döntöttek, hogy már itt van az életük, a munkájuk, a kapcsolatrendszerük, így maradtak. Ekkor döbbentek igazán rá, hogy a költözés már nem átmeneti...