Kevésbé éri meg munkaügyi pert indítani a munkavállalónak

Kevesebb munkaügyi perre lehet számítani a munkatörvénykönyv változása miatt, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkahelyi konfliktusok száma is csökkenne - fejtette ki Petrovics Zoltán munkajogász a BDO Akadémia múlt heti, HR-eseknek szóló üzleti reggelijén tartott előadásában.

A munkajogász szerint az új törvény úgy alakította át a jogellenes felmondás szankcióinak rendszerét, hogy sok esetben az elbocsátott munkatársnak egyszerűen nem éri meg munkaügyi bírósághoz fordulni.

A jogalkotó nem titkolt szándéka volt csökkenteni a munkaadók anyagi terheit azáltal, hogy próbálja visszafogni a munkaügyi konfliktusok és peres eljárások számát, hiszen az esetenként éveken át tartó pereskedés komoly költségekkel járt. Petrovics Zoltán szerint a törvényben ugyanakkor nem kaptak kellően hangsúlyos teret a vitarendezés alternatív módszerei (mint például a közvetítés vagy mediácó és a békéltetés), holott a konfliktusok száma feltehetően nem fog csökkenni.

A munkajogász arra is felhívta a figyelmet, hogy a vállalati oldalon jelentkező költségcsökkenés nem feltétlenül jelent tisztán előnyt, ha az itt megspórolt összeg a másik oldalon, a társadalom számláján újra költségként jelentkezik - vagyis a munkanélküli ellátórendszerre és a családokra hárul a máshonnan meg nem térülő kár, illetve költség.

Maximálták a kártérítést

Az új törvény ennek megfelelően szabályozta azt is, hogy elmaradt jövedelem címén milyen mértékű kártérítésre tarthat igényt a jogsértő módon elbocsátott munkavállaló.

A korábbi törvény szerint, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, a konfliktus feloldására az elsődleges megoldás a munkavállaló visszahelyezése volt. Másodsorban a munkavállaló kártérítésként megkapta elmaradt munkabérét és - amennyiben a továbbfoglalkoztatásra nem került sor - mintegy büntető jelleggel átalány-kártérítésként 2-12 havi átlagkeresetét.

Az új rendszer hasonló jogkövetkezményeket tartalmaz, ám ezek dominanciája megváltozott. Elsősorban kártérítést kell megítélni, azon belül is az elmaradt jövedelmet kell kifizetni - ezt a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegben maximálták. Visszahelyezésre csak kivételesen súlyos esetekben kerül sor, például ha az egyenlő bánásmód elvét vagy felmondási tilalmat sért az elbocsátás. Kártérítés helyett követelheti a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat.

A munkáltató oldalára billen a mérleg

A munkáltatónak alkalmanként megéri akár jogellenesen is megszüntetni a munkaviszonyt. Ha a munkaügyi per rövid időn belül lezajlik, a munkavállaló a keresetindításig legfeljebb néhány havi elmaradt jövedelméért küzdhet. Az is előfordulhat, hogy a keresetindításkor még nem tud elmaradt bérről beszámolni, mert például még a felmondási idejét tölti - ilyenkor a jogellenességet megállapító ítélet esetén sem lehet elmaradt jövedelem címén kártérítést megítélni. Petrovics szerint azt már a bírói gyakorlat fogja eldönteni, hogy a jogerős ítélet meghozatalát követően, abban az esetben, ha az elbocsátott még mindig munka nélkül van - tehát végül valóban keletkezik elmaradt jövedelem címén kára -, indíthat-e újra kártérítési pert az elmaradt jövedelem meg nem térített része iránt a 12 havi limiten belül.

Jobban járhat a munkavállaló - amennyiben ezzel a lehetőséggel egyáltalán élhet -, ha kéri a munkaviszony helyreállítását, mert ilyenkor a kártérítésnek nincs felső korlátja, az túllépheti a 12 havi távolléti díj összegét.

A munkavállalót kárenyhítési kötelezettség is terheli, vagyis figyelembe veszik, hogy a munkavállaló mindent megtett-e hogy új munkát kapjon. Ez is a munkáltatónak kedvez.

Ilyen körülmények között az elbocsátott munkavállalóknak alaposan meg kell fontolniuk, hogy érdemes-e néhány havi távolléti díj összegéért vállalni a pereskedéssel járó költségeket.

Már évek óta csökken a munkaügyi perek száma

2012-ben 19,9 százalékkal kevesebb munkaügyi pert indítottak, mint egy évvel korábban. Az ügyek száma a 2005-ös csúcs, a közel 33 ezres ügyszám után több évre 24-28 ezer közé állt be, ám 2011 és 2012 már határozottan csökkenő tendenciát mutat. 2011-ben 22 844, 2012-ben pedig 18 299 ügyet tartott számon a KSH, illetve a 2013. januári ügyek száma is kivételesen alacsony. A Munka törvénykönyvének vonatkozó fejezetei 2012. július 1-én léptek hatályba.