Kifizetetlen bérek, ki nem adott szabadságok - mikor bírságol a hatóság?

A leggyakoribb probléma, hogy nem a jogszabályban előírt módon határozzák meg a munkaidőkeretet, vagyis nem közlik írásban, vagy csak a munkaidőkeret időtartamát határozzák meg, de a keret elejét és végét nem - mondta Bérdi András. Márpedig ha nincs a jogszabályban előírt módon meghatározva, akkor valójában nem is jött létre munkaidőkeret, azaz nincs lehetőség a rendkívüli munkaidőt csúsztatni, nincs egy hosszabb időszak, ami alatt lehetőség lenne átlagban beosztani a napi, illetve heti munkaidőt. A munkaidőkeret elejét és végét meg kell határozni és azt írásban közzé kell tenni, de a gyakorlatban szerencsés, ha el is magyarázzák, hogy ez mit jelent, vagyis érthetővé teszik a munkavállalók számára. Meg kell hogy értsék, hogy egy pihenőnapon végzett munkát a munkáltató nem fog nekik a következő hónapban kifizetni - ezt csak akkor teszi meg, ha az adott munkaidőkeret alatt nem tud számára szabadnapot biztosítani cserébe az említett pihenőnapon végzett munkáért.

Pótszabadság - amikor nem akarják kiadni

Egy másik jellemző panasz, hogy a munkáltató nem biztosítja mindkét szülőnek a gyerekek után járó pótszabadságot. A törvény definiálja is a gyermek fogalmát, az Mt. szerint csak a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek után jár a pótszabadság.

A régi Mt. szerint még nem járt mindkét szülőnek a pótszabadság, hanem csak a szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalónak. Az igazgató azt mesélte, hogy még régebben egy multicég egészen a Legfelsőbb Bíróságig elment amiatt, mert szerintük a gyeden otthon lévő feleség mellett az apának, a szülők döntése ellenére sem járhat pótszabadság, ugyanis nem jogosult arra - a bíróság azonban az apának adott igazat.

Kockás füzet, naprakész nyilvántartás

Szabálytalanságokat a munkaidő-nyilvántartások kapcsán is szokott találni a felügyelőség. Tavaly június 30-ig annyi szerepelt a törvényben, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani az adatokat a munkavállalók szabadságáról, rendes és rendkívüli munkaidejéről, ügyeletéről, készenlétéről. Ez alól a kötetlen munkaidő képez kivételt, amikor a munkaidőt nem kell nyilvántartani, de a szabadságot igen. Hasonlóképp nem kell nyilvántartani a vezető állású munkavállalók és a bedolgozói jogviszony keretében foglalkoztatottak munkaidejét sem.

A jogszabály tartalmaz tartalmi követelményeket a munkaidő-nyilvántartásokkal kapcsolatban, de formai követelményeket nem támaszt, tehát elfogadható a papír alapú és az elektronikus nyilvántartás is. A törvényben nem szerepelt és az új Mt.-be sem kerül bele, hogy hol kell írni, miben kell vezetni a nyilvántartást. Annyi változott, hogy az ügyelet kikerült belőle, mert azt ma már rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni, ezért feleslegessé vált az ügyelet külön nevesítése, valamint belekerült a 'naprakészen' kifejezés: azaz a nyilvántartást nem hónapokkal elmaradva kell vezetni. Egyébként, mint Bérdi András elmondta, a naprakészség korábban is elvárás volt, noha nem szerepelt a törvényben - hiszen enélkül mi értelme volna az egész nyilvántartásnak. Az is változott az új Mt. szerint, hogy amennyiben van munkaidő-beosztás a cégnél, akkor nem kell mellé nyilvántartást is vezetni, csak a változásokat kell regisztrálni és mindezt hó végén le kell igazolnia a munkavállalónak.

Ami ma sem szerepel a törvényben, hogy hol kell vezetni a munkaidő-nyilvántartást, azaz fizikailag hol legyen maga a papír az adatokkal. A Kúria több ítéletben kimondta, hogy bár a törvény nem szabja meg, hogy a munkavégzés helyén kell vezetni, de a nyilvántartásnak ott kell lennie, ahol az azonnal ellenőrizhető - azaz logikusan a munkavégzés helyén.

"Nem megfelelő a napi munkaidő-nyilvántartás sem: azaz nem nézhet ki úgy a nyilvántartás, hogy ezen és ezen a napon reggel 8-tól dolgoztam - volt, aki ilyen típusú nyilvántartást vezetett arra hivatkozva, hogy a Mt. nem határozza meg az időbeni terjedelmet. De mivel a nyilvántartást az egyes adatok elszámolási kötelezettségéhez kötődően kell vezetni, látszódnia kell hogy megvoltak-e a törvény által előírt pihenőidők, pihenőnapok, így nincs igaza az erre hivatkozóknak" - mondta az igazgató.

Mit ellenőriz és mit szankcionál a felügyelőség?

Ha hatósági ellenőrzésre kerül sor, akkor a felügyelet foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokat (munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony, egyéb jogviszonyok) ellenőriz, méghozzá ezzel kapcsolatban a következőket:

jognyilatkozatok alakszerűségét: munkaszerződéseket, kinevezéseket,

munkaidő-nyilvántartásokat,

személyre szóló írásos elszámolásokat,

munkaerő-kölcsönzők működését.

2012 óta a felügyelőség - hatáskör hiányában már - nem ellenőrzi az egyenlő bánásmód érvényesülését a munkabérek tekintetében, valamint a szakszervezeti jogok alkalmazását.

Az ellenőrzéskor átvizsgálják a munkaszerződéseket, ennek hatályában is van változás: míg korábban a szerződéskötést követő munkanappal lett érvényes, addig most már - hacsak erről külön másképp nem rendelkeznek - a következő naptári naptól érvényes. Átnézik a kollektív szerződést, a munkaidővel és pihenőidővel kapcsolatos előírásokat, a munkabérek kifizetését, a jogviszony megszűnésével kapcsolatos igazolások kiadását, a betegszabadságok és szabadságok kiadását.

Munkaügyi bírság akkor szabható ki, ha a munkáltató megsértette az életkori feltételekre vonatkozó előírásokat, azaz 15 év alatti fiatalt foglalkoztatott vagy 18 év alattit szülői beleegyezés nélkül alkalmazott. Bírságot szab ki a hatóság bejelentési kötelezettség megsértése miatt, valamint ha a munkabér kifizetésére vonatkozó rendelkezések megsértését találja. Nem legálisan működő munkaerő-kölcsönzők esetében is a felügyelet jár el.

Ahogy Bérdi András elmondta, nem minden esetben szabható ki bírság még a fenti esetekben sem: ha a munkaadó késve jelenti be munkavállalóját, azonban még a munkaügyi ellenőrzés előtt megteszi ezt, akkor nincs bírság, hiszen nem az ellenőrzés hatására jelentette be.

Valamint 2011. augusztus elseje óta, ha a hatóság azt tapasztalja, hogy elmaradás mutatkozik a bérkifizetésben, akkor az eljárás ideje alatt határidőt ad a munkáltatónak, amíg ezt rendezheti. Ha az adott határidőn belül ezt megteszi, akkor nincs bírság - a cél ugyanis nem a szankció, hanem az, hogy a munkavállalók bérükhöz jussanak.