Kilépve a komfortzónából - amikor a fiatalok mentorálják az idősebbeket
Vajon milyen vezetői kérdésekről, dilemmákról beszélgetni egy pályája elején járó kollégával? Ez egy vezetőnek komfortzónán kívüli feladat. Viszont ez a reverse mentoring lényege. A mentorálási folyamat megfordul. Hogyan szűkítheti mindez a generációs szakadékot? A legutóbbi Mentor Oscar díjat a Citibank Reverse Mentoring programja kapta. A tapasztalatokról érdeklődtünk.
A Citi fordított mentoring programja 2019-ben indult, önkéntes fiatal munkavállalók kezdeményezésére, akik úgy érezték fontos, hogy a munkahelyük megfeleljen a 21. század kihívásainak.A program 50 párral indított. Ötven tapasztalt, általában vezető pozícióban lévő munkavállalónak ki kellet lépnie a komfort zónából, hiszen ebben a folyamatban nem ők voltak a mentorok, hanem ők lettek a mentoráltak, náluk fiatalabb, tapasztalatlanabb kollégák által. A program célja az volt, hogy megnyissák a párbeszéd és a gondolatcsere lehetőségét a különböző generációkhoz tartozó munkavállalók között. Az egyéni fejlődésen túl, a mentoring a szervezeti kultúra fejlesztésében is fontos eszköz volt.
A tanulás nem hierarchiához kötött
Szemes Milán (mentor) és Tatár-Kiss Klára (mentee) egy párt alkottak a folyamatban, ami mindkettejük számára fontos felismeréseket hozott. Klára, aki egyébként a Citi HR igazgatója, ezt a következőképpen fogalmazta meg: „A mentoring folyamat során rájöttem arra, hogy mennyire különleges egy ilyen kapcsolat, amikor egy korban jóval fiatalabb, szervezeti struktúrában pedig kezdő szinten lévő kollégával alakul ki egy nyílt, őszinte kapcsolat. Valaki, akivel talán a folyosón összefutnék, de egészen biztos, hogy más, közös platformon nem dolgoznánk együtt. Legfőbb témám az volt, hogy milyen visszajelzést vár el egy mai fiatal a vezetőjétől és miként. A mentoring folyamat nem csak új belátásokat hozott, de abban is megerősített, hogy sok esetben ez a szakadék csak egy képzelt dolog, és valójában nagyon hasonló igényeink vannak, elvégre mindannyian „csak” emberek vagyunk.” Milán számára pedig fontos tapasztalat volt, hogy egyes témákat mindkét fél „szemüvegén keresztül” meg lehetett vizsgálni, és sokszor nem csak a különbségekre, hanem a hasonlóságokra is rá lehetett találni a szemléletben, ami a mindennapok hasonló helyzeteiben is segíti a generációk közötti kommunikációt. Így ezen beszélgetések tanulságai mindkét fél számára jól hasznosíthatóvá váltak a hétköznapi munkahelyi szituációkban.
Az empátia megélése
Egy másik mentor-mentee párosnak a másik helyzetébe való belehelyezkedés adott sokat. Szörnyi Márta mentor számára a legfontosabb tanulság az volt, hogy „mindig próbáljam a másik fél helyébe képzelni magam, próbáljam megérteni azt, hogy mindenki másképp él meg bizonyos helyzeteket. Sokat fejlődtem abban, hogy megtaláljam azokat a kulcskérdéseket, amikkel gondolkodásra bírom a másik felet. Úgy gondolom, ez sokkal célravezetőbb módszer, mint konkrét megoldásokat ajánlani.” A mentee, Schreiber-Hidasi Gabriella önmagáról is sokat tanult a beszélgetések folyamán: „hogy hogyan tudom jobban kezelni a felmerülő kihívásokat, és egyúttal a beszélgetéseink adtak egy rálátást arra is, hogy milyen problémákkal, kihívásokkal néz szembe egy nálam kevésbé tapasztalt kolléga. Ezáltal jobban látom azt is, hol vannak azok a területek, ahol a generációs különbségek előjöhetnek és akadályozhatják a napi szintű együttműködést, és hogyan lehet ezeket jobban, hatékonyabban kezelni a mindennapokban.”
Éppen ezen tapasztalatok nyomán, a folyamat eredményeként változtattak is saját nézőpontjukon, hozzáállásukon. Mint Schreiber-Hidasi Gabriella megfogalmazta: „közelebb állunk egymáshoz, mint gondoltam, sok tekintetben hasonló kihívásokkal nézünk szembe, csak más szövegkörnyezetben, és más megoldási stratégiáink vannak az egyes témák kezelésére.”
Ez a megértés és generációs közeledés pedig a szervezet számára is értékes hozadékkal szolgál. Hiszen segít a generációk különbségéről alkotott hiedelmeket, falakat lebontani, így megkönnyítve az együttműködést és csapatmunkát.
Informális kapcsolatok, hálózatok erősítése
A fordított mentorálás nem okozott a szervezetben a beszámolók szerint feszültséget, annak ellenére, hogy elsőre komoly kilépésnek tűnt a komfortzónából. A programra való nyitottság minden érintett számára win-win szituációt teremtett, egyéni és szervezeti szinten egyaránt: „tapasztalataink szerint növeli a lojalitást, támogatja a csapatszellemet és fontos eleme a karriertervezésnek. A fordított mentorálás különlegessége abban rejlik, hogy olyan mentori kapcsolatok alakulnak ki, amikre egy nagy, több ezer fős szervezetben nagyon kicsi esély lenne egyébként, hiszen a mentor és mentorált között több lépcsős szervezeti hierarchia szerinti különbség is lehet. Ezzel a programmal szervezeti szinten nagymértékben támogatjuk az informális kapcsolatok kialakulását a vállalaton belül. Ugyanakkor a szubjektív, egyéni szint sem elhanyagolható, hiszen az a fajta energia, nyitottság és lelkesedés, ami a fordított mentorálási programunkat övezi igazán egyedülálló” - tette hozzá immár nem mentoráltként, hanem HR vezetőként Tatár-Kiss Klára.
Tehát a vállalaton belüli informális kapcsolatok építésére, a networking szempontjából egyaránt pozitív hozadéka volt a folyamatnak, ami a vállalaton belül hat a nyitottságra és az együttműködési készségre. „A második hatás pedig az egymástól való tanulás. A digitalizáció, a felgyorsult világ kapcsán a folyamatos, élethosszig tartó tanulás már nem csak egy jól csengő HR szlogen, hanem valóban a munkaerőpiacon maradás kardinális feltétele. Ez a program attól különleges, hogy megdöntötte azt a paradigmát, hogy csak idősebb, tapasztaltabb embertől lehet tanulni, igenis a fiatal generációtól is van mit tanulni, ez egy oda-vissza működő, kétoldalú folyamat. A generációk együttműködésének sikere a kölcsönös tiszteleten alapuló tanulás és nyitottság, hogy fogadjuk el azt, hogy mindkét félnek van olyan tudása, ami a másik számára fontos és értékes lehet.”
A programnak nem voltak kitűzött célszámai, az elképzelés sokkal inkább az volt, hogy valós és tartalmas mentorálási folyamatok jöjjenek létre, amelyeket működtetni lehet. Némelyik mentor-mentee páros olyan jól összeszokott, hogy folytatni kívánják az együttműködést, mert úgy érzik még rengeteg kiaknázatlan témakör, terület van, amiről szeretnének még beszélgetni. A reverse mentoring programmal a cégnél hosszú távra terveznek, 2020-ban is elindultak a párosok az új folyamatokban. „A programot minden évben értékeljük és a résztvevők visszajelzései alapján igazítunk rajta, tehát azt tervezzük, hogy ez egy több évet átölelő program lesz a Citi-nél” - hangsúlyozta a HR vezető.
„Érdekes pillanat lesz, amikor az évek elteltével az egyik korábbi fiatal mentorunk kerül majd vezetői posztra és átkerül a mentee székbe, ha szeretne. „A magam részéről sokat gondolkodtam rajta, hogy milyen lenne, ha mondjuk 10 év múlva az én jelenlegi fiatal mentorom lenne a főnököm, hogyan is alakulna a vezető-beosztott közötti dinamika.” - mondta Tatár-Kiss Klára, mentee.
A 2020-as Mentor Oscar Díjra pedig már lehet pályázni.
A tanulás nem hierarchiához kötött
Szemes Milán (mentor) és Tatár-Kiss Klára (mentee) egy párt alkottak a folyamatban, ami mindkettejük számára fontos felismeréseket hozott. Klára, aki egyébként a Citi HR igazgatója, ezt a következőképpen fogalmazta meg: „A mentoring folyamat során rájöttem arra, hogy mennyire különleges egy ilyen kapcsolat, amikor egy korban jóval fiatalabb, szervezeti struktúrában pedig kezdő szinten lévő kollégával alakul ki egy nyílt, őszinte kapcsolat. Valaki, akivel talán a folyosón összefutnék, de egészen biztos, hogy más, közös platformon nem dolgoznánk együtt. Legfőbb témám az volt, hogy milyen visszajelzést vár el egy mai fiatal a vezetőjétől és miként. A mentoring folyamat nem csak új belátásokat hozott, de abban is megerősített, hogy sok esetben ez a szakadék csak egy képzelt dolog, és valójában nagyon hasonló igényeink vannak, elvégre mindannyian „csak” emberek vagyunk.” Milán számára pedig fontos tapasztalat volt, hogy egyes témákat mindkét fél „szemüvegén keresztül” meg lehetett vizsgálni, és sokszor nem csak a különbségekre, hanem a hasonlóságokra is rá lehetett találni a szemléletben, ami a mindennapok hasonló helyzeteiben is segíti a generációk közötti kommunikációt. Így ezen beszélgetések tanulságai mindkét fél számára jól hasznosíthatóvá váltak a hétköznapi munkahelyi szituációkban.
Az empátia megélése
Egy másik mentor-mentee párosnak a másik helyzetébe való belehelyezkedés adott sokat. Szörnyi Márta mentor számára a legfontosabb tanulság az volt, hogy „mindig próbáljam a másik fél helyébe képzelni magam, próbáljam megérteni azt, hogy mindenki másképp él meg bizonyos helyzeteket. Sokat fejlődtem abban, hogy megtaláljam azokat a kulcskérdéseket, amikkel gondolkodásra bírom a másik felet. Úgy gondolom, ez sokkal célravezetőbb módszer, mint konkrét megoldásokat ajánlani.” A mentee, Schreiber-Hidasi Gabriella önmagáról is sokat tanult a beszélgetések folyamán: „hogy hogyan tudom jobban kezelni a felmerülő kihívásokat, és egyúttal a beszélgetéseink adtak egy rálátást arra is, hogy milyen problémákkal, kihívásokkal néz szembe egy nálam kevésbé tapasztalt kolléga. Ezáltal jobban látom azt is, hol vannak azok a területek, ahol a generációs különbségek előjöhetnek és akadályozhatják a napi szintű együttműködést, és hogyan lehet ezeket jobban, hatékonyabban kezelni a mindennapokban.”
Éppen ezen tapasztalatok nyomán, a folyamat eredményeként változtattak is saját nézőpontjukon, hozzáállásukon. Mint Schreiber-Hidasi Gabriella megfogalmazta: „közelebb állunk egymáshoz, mint gondoltam, sok tekintetben hasonló kihívásokkal nézünk szembe, csak más szövegkörnyezetben, és más megoldási stratégiáink vannak az egyes témák kezelésére.”
Ez a megértés és generációs közeledés pedig a szervezet számára is értékes hozadékkal szolgál. Hiszen segít a generációk különbségéről alkotott hiedelmeket, falakat lebontani, így megkönnyítve az együttműködést és csapatmunkát.
Informális kapcsolatok, hálózatok erősítése
A fordított mentorálás nem okozott a szervezetben a beszámolók szerint feszültséget, annak ellenére, hogy elsőre komoly kilépésnek tűnt a komfortzónából. A programra való nyitottság minden érintett számára win-win szituációt teremtett, egyéni és szervezeti szinten egyaránt: „tapasztalataink szerint növeli a lojalitást, támogatja a csapatszellemet és fontos eleme a karriertervezésnek. A fordított mentorálás különlegessége abban rejlik, hogy olyan mentori kapcsolatok alakulnak ki, amikre egy nagy, több ezer fős szervezetben nagyon kicsi esély lenne egyébként, hiszen a mentor és mentorált között több lépcsős szervezeti hierarchia szerinti különbség is lehet. Ezzel a programmal szervezeti szinten nagymértékben támogatjuk az informális kapcsolatok kialakulását a vállalaton belül. Ugyanakkor a szubjektív, egyéni szint sem elhanyagolható, hiszen az a fajta energia, nyitottság és lelkesedés, ami a fordított mentorálási programunkat övezi igazán egyedülálló” - tette hozzá immár nem mentoráltként, hanem HR vezetőként Tatár-Kiss Klára.
Tehát a vállalaton belüli informális kapcsolatok építésére, a networking szempontjából egyaránt pozitív hozadéka volt a folyamatnak, ami a vállalaton belül hat a nyitottságra és az együttműködési készségre. „A második hatás pedig az egymástól való tanulás. A digitalizáció, a felgyorsult világ kapcsán a folyamatos, élethosszig tartó tanulás már nem csak egy jól csengő HR szlogen, hanem valóban a munkaerőpiacon maradás kardinális feltétele. Ez a program attól különleges, hogy megdöntötte azt a paradigmát, hogy csak idősebb, tapasztaltabb embertől lehet tanulni, igenis a fiatal generációtól is van mit tanulni, ez egy oda-vissza működő, kétoldalú folyamat. A generációk együttműködésének sikere a kölcsönös tiszteleten alapuló tanulás és nyitottság, hogy fogadjuk el azt, hogy mindkét félnek van olyan tudása, ami a másik számára fontos és értékes lehet.”
A programnak nem voltak kitűzött célszámai, az elképzelés sokkal inkább az volt, hogy valós és tartalmas mentorálási folyamatok jöjjenek létre, amelyeket működtetni lehet. Némelyik mentor-mentee páros olyan jól összeszokott, hogy folytatni kívánják az együttműködést, mert úgy érzik még rengeteg kiaknázatlan témakör, terület van, amiről szeretnének még beszélgetni. A reverse mentoring programmal a cégnél hosszú távra terveznek, 2020-ban is elindultak a párosok az új folyamatokban. „A programot minden évben értékeljük és a résztvevők visszajelzései alapján igazítunk rajta, tehát azt tervezzük, hogy ez egy több évet átölelő program lesz a Citi-nél” - hangsúlyozta a HR vezető.
„Érdekes pillanat lesz, amikor az évek elteltével az egyik korábbi fiatal mentorunk kerül majd vezetői posztra és átkerül a mentee székbe, ha szeretne. „A magam részéről sokat gondolkodtam rajta, hogy milyen lenne, ha mondjuk 10 év múlva az én jelenlegi fiatal mentorom lenne a főnököm, hogyan is alakulna a vezető-beosztott közötti dinamika.” - mondta Tatár-Kiss Klára, mentee.
A 2020-as Mentor Oscar Díjra pedig már lehet pályázni.
Hatodik kiadásához érkezett az Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv.
Az emberek fontosabbak, mint a folyamatok - a Netflix rendhagyó szervezeti kultúrájáról