Kiszűrhetők a kókler tanácsadók

A tanácsadó cégek némelyikének szakmai felkészültsége nem mindig megfelelő. A legfontosabb az, hogy nem szabad bedőlni a túlságosan jó ajánlatnak, szerződéskötés előtt ellenőrizni kell a hátterüket, és a személyes kapcsolat, a megérzések is számítanak a kiválasztáskor.

Ám az sem garancia, ha megszerezzük a legjobb szolgáltatót. Ha például egy tréning nem tetszett a kollégáknak, az még nem azt jelenti, hogy a szakember volt felkészületlen. Elképzelhető, hogy a vezető nem ismeri eléggé a beosztottjait, és nem sikerült eltalálnia, mire lenne szükségük.

A Figyelőnet 10 jó tanáccsal próbál segíteni.

1. Ne dőljünk be egy túlságosan díszes honlapnak!

Nem attól függ a szolgáltató szakmai felkészültsége, hogy milyen a weblapjának a dizájnja, hanem a feltöltött tartalomtól. Az interneten szereplő cégeknél gyanús, ha csak ingyenes levelezőrendszerben regisztrált e-mail címet, illetve kizárólag mobiltelefont tüntetnek fel elérhetőségként.

2. Ésszerű mennyiségű ajánlatot kérjünk!

Az előszűrés rendkívül fontos, már ekkor láthatjuk, hogy a magyar HR-piacon jelen lévő csaknem nyolcszáz cég közül melyek tudnának érdemben foglalkozni az ügyünkkel. Gyakori hiba, hogy túlságosan sok ajánlatot kér be a potenciális megrendelő, így sokkal nehezebb a döntés, és végül a nem teljesen kompetens céggel köt szerződést.

3. Kérjünk konkrét, személyre szabott ajánlatot!

Minden cégnek másra van szüksége, ezért nem szabad megelégedni az általános ismertetőkkel. A kiválasztás során egy konkrét ügyre kell részletes ajánlatot kérni, ebből kiderülhet, mennyire értenek a szakmájukhoz. Ha egy HR-cég túl kevés információ alapján is tökéletes megoldásokat kínál, és bármit hajlandó megcsinálni, akkor érdemes elgondolkodni, valóban komoly-e a vállalat.

4. Ne hanyagoljuk el a személyes találkozót!

Tréning esetén két találkozót kell megbeszélni: egyet a saját cégünknél, hogy a leendő partner lássa, milyen körülmények között kell majd dolgoznia, illetve kötelező ellátogatnunk a HR-szolgáltató irodájába is. Az egy-két főt foglalkoztató „garázs bt.-k” nem tesznek jó benyomást az ügyfelekre, ezért fontos a szép iroda, a szervezett munka. A beszélgetésből kiderül, hogy a szakember-szakember felállásban a felek képesek-e partnerként tárgyalni, megalapozott-e a HR-tanácsadó tudása, mennyire tűnik hitelesnek, becsületesnek. Ez utóbbi azért fontos, mert a szolgáltató a megbízóról bizalmas adatokat tud meg a munka során, és nagyon sok veszteséget hozhat, ha később etikátlanul kiszolgáltatja ezeket.


A megbízó kérdezősködhet, hogy kinek mi a feladata, erőssége, illetve mennyire nagy a fluktuáció a cégnél. Egyesek úgy hirdetik magukat, hogy mindenhez értenek: ez már alapból gyanús lehet. Ha pedig a leendő tanácsadó vagy fejvadász nincs tisztában a szakkifejezésekkel, és nem rendelkezik szakmai múlttal, akkor érdemesebb egy másik után nézni.

5. Fontos a szimpátia!

Nagyon fontos a személyes benyomás, a szimpátia. A kapcsolat a bizalmon alapul, egy cégnek üzleti titkokat is meg kell osztania a tanácsadóval. Ha trénert vagy coachot keres a megbízó, akkor a partner személyisége is fontos lehet a döntésnél.

6. Kérjünk referenciákat!

Ha egy HR-cég nagyon bizonygatja: ért valamihez, még nem biztos, hogy igaz. Ám ha mások mondják valakire, hogy jó szakember, akkor az már mérvadó lehet.

Ne csak a HR-cég által felsorolt referenciákat ellenőrizzük, hanem próbáljunk meg információt szerezni más forrásból is. Ez lehet egy üzlettárs, de egy másik szolgáltató cég is. Ha valamilyen véleményt hallunk, akkor mindig rá kell kérdezni, hogy ezt mire alapozzák – ugyanis lehet, hogy személyes ellentét, szakmai féltékenység vagy irigység áll a tanács mögött.

7. Nyomozzunk egy kicsit a cég után!

Az első fontos kérdés az, hogy mióta létezik a cég. Ám vigyázni kell a beskatulyázással! Nem biztos, hogy egy fiatal vállalkozás nem lehet jó: a dolgozókról ki kell derítenünk, hogy korábban hol működtek, milyen tapasztalatuk van. Egy régebben a piacon lévő vállalatnál sem szentírás, hogy ott tényleg a legjobb emberek dolgoznak. Lehetséges ugyanis, hogy az a kulcsemberük, aki a korábbi, nagy elégedettséget kiváltó munkákat végezte, már távozott tőlük.

Gyanús lehet, ha egy szakember túlságosan gyakran alapít új céget, vagy már többször csődbe ment. Az APEH adóslistája nyilvános, ha ezen szerepel a cég, akkor nem érdemes szerződni vele. A banktól is lehet igényelni egy úgynevezett nullás igazolást, hogy van-e az adott vállalkozásnak tartozása. Le kell ellenőrizni, hogy a cégbíróságon be van-e jegyezve, milyen volt az elmúlt időszakban a forgalma, és ha munkaerő-közvetítéssel vagy -kölcsönzéssel foglalkozik, akkor van-e engedélye a munkaügyi központtól.

8. Nem szabad az alacsony ár alapján választani!

Ha egy vállalkozás nyomott árakkal dolgozik, akkor annak valószínűleg komoly oka van. Könnyen lehet, hogy „önbizalomhiány” miatt nem mer magasabb összeget kérni, így nagy a valószínűsége, hogy nem megfelelő minőségű szolgáltatást nyújt. Gyanús lehet a túl jó ajánlat is, és ha olyat is elvállal egy HR-cég, amit a versenytársak közül senki.

9. Figyelmesen olvassuk át a szerződést!

A jogi szakszöveg hiányosságaival a leggyakrabban az olyan kisebb cégeket sikerül átverni, ahol nincs saját HR-szakember, jogász. Előfordul, hogy nem szerepel minden fontos dolog a szerződésben: a szolgáltató igényei ott vannak, de a kötelezettségei, határidői kimaradnak. Ha ilyen módon kedvez a HR-cégnek a szerződés, akkor a megbízó „belefutott” egy felesleges kiadásba.

A szerződést érdemes próbaidőre megkötni, így ha a megrendelő nem elégedett a szolgáltatással, akkor kevesebb pénzt veszít.

10. Elemezni kell az elkövetett hibákat!

Néha előfordul, hogy minden tökéletesnek tűnik, jó szakembereket sikerült „megcsípni”, a piacon is jó híre van a HR-cégnek, ám mégsem úgy sikerül egy tréning vagy egy kiválasztás, mint ahogy a megbízó elvárta. Ennek például az lehet az oka, hogy a HR-es nem veszi komolyan a feladatát, az első fellángolás után elveszíti a lelkesedését.


(A válaszokban segítségünkre volt Zsoldosné Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke és Jáhny Ákos, a HR-szolgáltatók feltérképezésével foglalkozó Aralco Kft. vezetője.)