Kit és mennyit dicsért ma?

HR Portal: Hogyan működik a gyakorlatban a pozitív menedzsment?

Dr. Battonyai Tünde:

A pozitív menedzsment, ugyanúgy, mint a pozitív pszichológia, az erősségekre, és nem a hibákra fókuszál, a hibázást a tanulási folyamat természetes részeként tekinti, és ez hatalmas különbség. Ha nem mernek hibázni a dolgozók, akkor inkább nem csinálják meg a feladatot vagy nem állnak elő új ötletekkel, meghal a kreativitás, csökken a teljesítmény.

Dr. Győrffy Zsuzsa:

A magyar iskolákban azt szokjuk meg, hogy mindenki arra kíváncsi, hogy mi az, amit nem tudunk. Egy vezetőnek azonban a pozitív dolgokat kell erősítenie, de ehhez nagyon jól kell tudni kommunikálnia, biztosítania kell a beosztottakat, hogy tényleg büntetlenül elmondhatják az ötleteiket, a véleményüket.

B. T.:

A munkahelyi értékelés többnyire csak lefelé működik, fölfelé nagyon ritkán, pedig a kétirányú kommunikáció fontos volna. Az is lényeges, hogy nyitottak-e a kapuk a cégben, hogy be lehet-e menni a vezérigazgatóhoz vagy a HR-igazgatóhoz anélkül, hogy három asszisztensen és két titkárnőn kellene átverekednem magam.

Gy. Zs.:

Míg Magyarországon nagyon erős az a hozzáállás, hogy mindenki pótolható, egy pozitív szemléletű vezető felismeri, hogy a munkatársak nem "egyszer használatosak", hanem bizonyos értékeket meg kell becsülni és meg kell fogni, a jó munkaerő megtalálása pedig sok időbe, energiába és tanításba kerül.

B. T.:

Ez egy furcsa helyzet, mert azzal párhuzamosan, hogy kevés a munkalehetőség, bizonyos területeken óriási munkaerőhiány van, nagyon nehéz a jó kvalitású munkaerőt megszerezni és megtartani. A pozitív szemléletben sokkal egyszerűbb a cégnél tartani a dolgozót, mert jobban érzi magát a munkahelyén, így a fluktuáció kisebb, az alkalmazottak pedig lojálisabbak lesznek.

HR Portal:

Megjelent a HR Blogon egy bejegyzés (itt olvasható), amely a WhatsApp felvásárlása kapcsán amellett érvelt, hogy a HR-nek rugalmasabbnak kellene lennie abban, hogy mennyire ragaszkodik az elvárt tapasztalatok meglétéhez, hiszen emiatt szalasztotta el a Facebook annak csevegőprogramnak a két alapítóját, amelyet aztán többmilliárd dollárért vásárolt fel. A pozitív menedzsment mit részesítene előnyben: a tapasztalatot, vagy a potenciált?

Gy. Zs.:

Ezt a konkrét esetet nem tudjuk megítélni. De kiválasztás szempontjából a pozitív menedzsment egy olyan embert értékelne, aki tanítható, és nem azt nézné, hogy ezt vagy azt a munkafolyamatot jelenleg nem tudja, hiszen mindenki, amikor új munkahelyre kerül, azzal szembesül, hogy néhány dolgot még soha az életben nem csinált. Az a kérdés, hogy ezt úgy éli meg, hogy megpróbál felnőni a kihíváshoz, vagy elmenekül a helyzet elől, mert fél, hogy hibázik.

B. T.:

Az is kérdés, hogy miért menekül el a HR-es ebből a helyzetből: ő sem mer hibázni, ő sem meri azt kockáztatni, hogy felvesz egy nagyon kreatív, fejlődőképes srácot, aki ugyan nem tudja például az Excelt kezelni, de majd holnaputánra megtanulja. Ő sem meri kockáztatni, hogy a felsővezetője leveszi ezért a fejét.

HR Portal:

Tehát egy egész szervezetben jelen lehet a büntető készenlét? Vagyis fölülről talán nincs is olyan nyomás, hogy a hibát azonnal szankcionálnák, viszont a dolgozó mégis ettől való félelemében nem mer újító megoldásokkal előállni?

B. T.:

Igen, ezért kell azt megerősíteni, hogy nincs ilyen nyomás, mert enélkül a dolgozók nem hozakodnak elő az ötleteikkel.

Gy. Zs.:

Jellemző az is, hogy a munkavállaló nem tud nemet mondani. A pozitív menedzsmentben szabad nemet mondani, és a munkavállaló feltételezheti, hogy ezért nem fogják kirúgni, nem fogja negatív diszkrimináció érni, és meghallgatják az érveit. Ez a berögződés megint az iskolából jön, és ettől nagyon nehéz eltérni, az asszertív kommunikációs tréningeken is rengeteget kell gyakoroltatni.

Persze nem azt gondoljuk, hogy az a klassz munkavállaló, aki mindig nemet mond és lepasszolja a munkát, viszont fontos, hogy bizonyos szituációkban meg merje tenni.

B. T.:

És ha már itt tartunk, ismernie kell a saját kompetenciáit. Ne vállaljon el olyat, amihez nem ért, tudjon nemet mondani arra, amit valóban nem tud megcsinálni, de ne fusson el a felelősség elől.

Gy. Zs.:

Van itt még egy másik fogalom, amit nem annyira használunk, a reziliencia, a rugalmasság. Mindenkit érnek rossz dolgok az életben, ám vannak, akik ezekből könnyen fel tudnak állni. Van, akit százszor bocsátanak el, és talál rögtön munkát, van, akinek összeomlik a vállalkozása, és három hét múlva már benne van a következőben. Azt gondolom, hogy a pozitív menedzsment szemlélet ezt a fajta rezilienciát is erősíti.

HR Portal:

A pozitív menedzsment hatását mérték valaha?

Gy. Zs.:

Voltak kutatások, de viszonylag kevés, és ami érdekesség, hogy ezek általában az egészségügyből indultak ki: egy vizsgálatban kiderült, hogy egészen egyszerűen a betegek jobban gyógyulnak, kevesebb a szövődmény akkor, ha a nővér kiegyensúlyozott, és nem kiégett.

B. T.:

A pozitív menedzsmenttel kapcsolatban általában azt találják, hogy ahol ezek az irányelvek az uralkodók, ott a dolgozók jobban érzik magukat, lojálisabbak, alacsonyabb a fluktuáció.

Gy. Zs.:

A gazdasági mutatókban is látszhatnak az eredmények, de erre mi nem térünk ki a vizsgálatban.

HR Portal:

Business iskolákban tanítják célzatosan ezt a gondolkodást, vagy tréningeken lehet elsajátítani?

B. T.

: A módszert egészében szerintem sehol nem tanítják, legfeljebb részleteiben úgy, mint asszertív kommunikáció, jól működő belső kommunikáció vagy motivációs eszközök, de így rendszerben biztosan nem.

HR Portal:

Milyen céllal vágtak bele a kutatásba?

B. T.:

Alapvetően tudományos érdeklődésből csináljuk, van, aki PhD-t is ír belőle. Kíváncsiak vagyunk, hogy milyen a helyzet Magyarországon, és van egy kis küldetéstudatunk is, mert hiszünk abban, hogy a pozitív szemlélet jól működik, és abban is hiszünk, hogy még ha csak elemeiben, és csak ha személy szinten is, de már jelen van nálunk is - ez az egyik hipotézisünk.

Gy. Zs.:

Az volt az alapötletünk, hogy nagyon-nagyon sok kutatás született arról, hogy mi betegíti a munkavállalót. Gondoltuk váltsunk szemléletet, nézzük meg, hogy mi az, amiért szeretnek az emberek dolgozni: mitől érzi magát jól egy munkavállaló a munkahelyén, melyek azok a tényezők, amelyektől kiegyensúlyozott, hatékony, kreatív lesz. Ilyen kutatás még nem volt Magyarországon.

HR Portal:

Milyen szektorokból kerültek ki az eddigi résztvevők?

B. T.:

Nagyon vegyes, többek között a könnyűiparból, vendéglátásból, informatikából, mezőgazdaságból és szolgáltatóiparból.

HR Portal:

Tehát nem kizárólag a fehérgalléros foglalkozásokat kutatják?

Gy. Zs.:

Nem, a pozitív menedzsmentet lehet a szalag mellett is csinálni, voltunk nem is egy gyárban adatot felvenni. Ez nemcsak a cégvezetők vagy az informatikusok jóllétét szolgálja, hanem egy takarítónő is érezheti magát attól jobban, hogy vele jól bánnak, vagy ha értelmet talál a munkájában, és ezért nyilván a vezető nagyban felelős.

A pozitív menedzsment nem pénzkérdés, hanem nagyon apró dolgokon múlik, például hogy lehet-e otthonról dolgozni, amikor szükséges, vagy hogy milyen a munkahelyi környezet, van-e valami olyan speciális vonzerő, például annyira izgalmas és sokszínű a munka, amiért egyes negatívumok is elviselhetőek.

B. T.:

A tanácsadói munkámban tapasztalom, hogy például sok cég gondolja, hogy az a családbarát hozzáállás, ha szeptemberben beiskolázási támogatást ad a gyerekek után - ami egyébként nagyon fontos dolog, de egy egyszeri cafeteria szolgáltatás, egy lendülettel pedig nem lehet kiváltani az egész évben működő általános szemléletet.

HR Portal:

Ki tölti ki a tesztet és ki jelentkezik a felmérésre?

B. T.:

A döntéshozó vagy a HR jelentkezik, de kaptunk már levelet dolgozótól is, hogy szerinte az ő cégére nagyon ráférne ez a felmérés - ő most próbálja elintézni a vezetőségnél, hogy beszálljanak.

A kérdőívet minden alkalmazott megkapja és kitöltheti.. A felmérés tehát természetesen önkéntes és teljesen anonim, mi sem látjuk egyesével az online kérdőíveket. A felsővezetéssel pedig nyitott, átfogó interjút készítünk amit aztán összevetünk a kérdőívek eredményével.

HR Portal:

Mekkora az érdeklődés?

B. T.:

A felmérés októberben indult, és úgy tervezzük, hogy még idén egész évben folytatjuk. A kutatásra folyamatosan lehet jelentkezni, bekapcsolódni. Örömünkre sokan jelentkeznek, többen, mint amire előzetesen számítottunk, ezért is hosszabbítottuk meg az adatfelvétel határidejét. Ugyanakkor amire nem készültünk: többen tartanak tőle. Nem egy cégnél a HR-en akadunk fenn, mert félnek, hogy mi lesz, ha a felsővezetés meglátja az eredményt, pedig ez struccpolitika, mégis a félelem így befolyásolhat.

HR Portal:

Hogy néz ki a felmérés? Mire kérdez rá a kérdőív?

Gy. Zs.:

Többnyire jól bemért, validált tesztekből állítottuk össze a kérdéssort, ami rákérdez a jóllétre, boldogságra, kiégésre, erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanságra, vagyis mennyi erőfeszítést tesz a munkába, és ez mennyire viseli meg. Saját kérdőívet fejlesztettünk arra a kérdésre, hogy mit szeret a munkájában és mit tart fontosnak benne, ezek nagyon fontos indikátoroknak bizonyultak. Rákérdezünk a munka-család konfliktusra is, hogy melyik szorulhat háttérbe a másik érdekében. Nem is kell mondanom, hogy itt egyértelműen a család a vesztes, fordított helyzettel még nem találkoztunk, az szinte mérhetetlen.

HR Portal

: Ez miért ilyen természetes?

B. T.:

Általános tapasztalat, hogy Magyarországon, ha választani kell a munka és a család között, akkor mindig a munka győz, mert azt jobban féltik, mint a családot. "A család elbírja, a család megvár, legfeljebb nélkülem vacsoráznak, legfeljebb elutaznak nélkülem."

HR Portal:

A felsővezetőknek milyen kérdéseket tesznek föl?

B. T.:

Arról kérdezünk, hogy milyen vezetési elvek alapján irányítja a vállalatot, mi az érték számára a vállalatban, a dolgozókban, a vezetésben, milyen a kapcsolat a beosztottakkal. Ez egy elég nyitott interjú, ezért többnyire a legfontosabb dolgok pillanatok alatt előkerülnek.

HR Portal:

Gondolják, hogy a felsővezetés vezetési stílusa valóban leszivárog az alsóbb szintekre?

B. T.:

Igen, egyértelműen. Egy autokrata felsővezetőnek nem lesznek demokratikus beosztottjai, mert a vállalati kultúrát a felső vezetés hozzáállása határozza meg.

HR Portal:

Egy autoriter vezetőt érdekelhet egy ilyen kutatás? Nem tartanak a torzítástól?

Gy. Zs.:

Minden kutatásra igaz, hogy az kapcsolódik be, aki nyitottabb a kérdéskörre. De azt gondolom, hogy mivel a pozitív menedzsment szemlélet fogalma még nem igazán elterjedt Magyarországon, ezért nagyon sokan inkább stresszfelmérésnek ítélik a kutatást, és így bekapcsolódnak. Emiatt én nem félek ettől a torzítástól.

HR Portal:

Kapnak visszajelzést a résztvevő cégek?

B. T.:

Igen, két körben is. A kérdőívekkel nyert adatokat egy statisztikai elemzésben összegezzük, ami alapján egy félórában be is mutatjuk a felsővezetésnek, hogy mit tapasztaltunk. Később, ha az egész kutatás lezárult, adunk egy elemzést arról is, hogy az egyes cégek hol helyezkednek el a nagy egészben, hogyan viszonyulnak az átlaghoz.A cégek számára azért hasznos a részvétel, mert a megkapott rövid elemzés egy későbbi átvilágítás alapja lehet. Természetesen, mivel erre már jelentkezett igény, lehetőség van egy részletesebb, átfogóbb elemzésre is a felvett adatok és a kirajzolódó gócpontok alapján.

Volt olyan cég, aki miután megkapta az eredményeket, kérte tőlünk, hogy menjünk vissza hozzájuk egy év múlva, és csinálunk egy kontrollt arról, hogy sikerült-e fejlődniük.

HR Portal:

Látszik már valamilyen tanulság az eddigi eredményekből?

Gy. Zs.:

Még csak az adatgyűjtésnél tartunk, de az már most látszik, hogy nagyon heterogének az eredmények, és nehéz lesz összehasonlítani a különböző szektorokban tevékenykedő vállalatokat, de látok már bizonyos mintázatokat. Ami egyértelműen komoly probléma, és eddig majdnem minden cégnél kirajzolódott, az a kiégés.

HR Portal:

A 444-en megjelent egy cikk, ami arról szólt, hogy nem reális, sőt az alantasabb munkát végzőkkel szemben leereszkedő tanács, hogy az ember szeresse a munkáját. Erről mit gondolnak?

B. T.:

Nem természetes, hogy utáljuk a munkánkat. Sőt! Dolgozni alapvetően jó, és jó lenne, ha sokan éreznék, hogy értelmes tevékenységet végeznek. Egyszer mindenkinek át kell gondolnia, hogy mit szeret a munkájában, vagy hogy mi vele a célja, és azért csinálni.