Megjelent: 3 hónapja

Kivételes esetek - amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez 1. rész

Általánosan ismert, hogy a Munka törvénykönyve rendelkezései jellemzően a munkavállalók érdekeit védik. Ezzel együtt vannak olyan helyzetek, ahol a munkáltató érdekében áll eltérni az Mt. rendelkezéseitől, adott esetben a munkavállaló hátrányára, és erre lehetőséget is biztosít a törvény. Lényeges azonban, hogy ilyen negatív irányú eltéréshez való hozzájárulásra a munkavállaló nem kötelezhető és nem is kényszeríthető. Dr. Tussay-Kovács Krisztina, az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak kedvező eltéréshez jellemzően a munkavállalóval kötött megállapodás szükséges.

Ezekben az esetekben olyan, a munkáltatónak kedvező eltéréseket veszünk sorra, amelyekhez jellemzően a munkavállalóval kötött megállapodás szükséges.

Próbaidő kiköthető mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszony esetén, azonban a maximális időtartama főszabályként legfeljebb 3 hónap lehet. A felek közös megállapodással az ennél rövidebb próbaidőt egy alkalommal meghosszabbíthatják, azonban az összesen 3 hónapnál ekkor sem lehet hosszabb.

• A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkakör meghatározása. Az Mt. szerint a munkáltató a munkába lépéstől számított 15 napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaköri feladatokról (munkaköri leírás). Fontos, hogy a munkaköri leírás külön dokumentum legyen, és ne kerüljön bele a munkaszerződésbe, hiszen ez biztosítja a munkáltató számára azt, hogy a munkakörbe tartozó feladatokat - a munkakör keretein belül - egyoldalúan módosítani tudja. Célszerű felhívni a munkavállaló figyelmét arra, hogy a munkaköri leírás nem tartalmazza tételesen a munkakörbe tartozót összes jogot, kötelezettséget és felelősséget, továbbá arra is, hogy előfordulhat, hogy a munkavállalónak eseti jelleggel más feladatokat is kell ellátnia, különös tekintettel a munkáltató jogos gazdasági érdekeire.

• Az Mt. általános esetben 20 perc munkaközi szünetet ír elő, de a felek megállapodhatnak 20 percnél hosszabb (de maximum 60 perc) munkaközi szünetről is. Amennyiben a munkavállaló hozzájárul, a munkáltató két részre is eloszthatja a napi munkaidőt, de ilyenkor legalább 2 órának el kell telnie a két rész között (osztott munkaidő).

• Ugyancsak a munkáltató érdekeit szolgálhatja, ha a felek vállalják, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg. Ilyen megállapodás irányulhat arra is, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló, vagy éppen egyik fél sem gyakorolja ezt a jogát. Ez természetesen nem érinti sem a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésére, sem (amennyiben annak feltételei fennállnak) az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jogot.

• A bérpótlékok elszámolását és kifizetését az Mt. lényegesen leegyszerűsíti oly módon, hogy a felek az alapbért azon bérpótlékokra tekintettel is megállapíthatják, amelyekre a munkavállaló jogosult lenne (ez a nem valamennyi bérpótlék esetén alkalmazható), azaz: a bérpótlék beépül az alapbérbe. További lehetőség, hogy a felek megállapíthatnak a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magába foglaló havi átalányt is, de ekkor egyértelműen meg kell jelölniük, hogy az átalány pótlékok kiváltására szolgál.

• Bizonyos munkáltatóknál gyakran előforduló probléma, hogy a munkavállalók idejét miként osszák be, ha az éves munkák eloszlása meghatározott időszakokra koncentrálódik. Az Mt. a munkaidőkeret intézményével megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók munkaidejét a munkáltató adott időszakon belül egyenlőtlenül ossza be, ezáltal a napi munkaidő rugalmasan alakítható, és akár hétvégi munkavégzés is beosztható, ahelyett, hogy azt a munkáltató rendkívüli munkaidőként lenne köteles elrendelni, és megfizetni az arra vonatkozó jelentős mértékű bérpótlékot. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállaló akár heti több, mint 40 órában is foglalkoztatható, ha a munkaidőkeret átlagában kijön a heti 40 óra. A munkaidőkeretre az Mt. további szabályokat tartalmaz.

Az elszámolási időszak ehhez hasonló jogintézmény, a szabályok lényegében azonosak, de annál a munkaidőt hetente kell előre megállapítani és beosztani, és az időtartama főszabály szerint négy hónap.

Több, mint 100 munkaügyi iratminta és szabályzat a HR Portaltól. Előfizetőinknek küldjük a munkajogász által rendszeresen frissített módosításokat is.


• Ugyancsak alapvető jelentőségű kérdés a szabadság kiadása, főként olyan munkáltatók esetében, amelyek a gazdasági tevékenységük jellegéből adódóan folyamatos vagy szezonális tevékenységre rendezkedtek be. Az Mt. szerint a munkavállaló naptári évente (a munkaviszony első 3 hónapját kivéve) 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (legfeljebb két részletben), amit a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkáltatót kötő másik lényeges szabály, hogy a szabadságot úgy kell kiadnia a munkáltatónak, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez utóbbi szabály alól azonban a felek eltérhetnek és a munkavállaló vállalhat akár 14 egybefüggő napnál rövidebb szabadságot is. Ugyancsak kiköthetik a felek, hogy a munkavállaló bizonyos időszakban (pl. főszezonban) nem kérheti szabadság kiadását (az évi 7 munkanap munkavállaló kérésének megfelelően kiadott szabadság természetesen ez alól kivétel).

Nagyszámú munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén gondot okozhat, ha több munkavállaló egyszerre vagy egymással átfedésben szeretne szabadságra menni, így mindenképp érdemes belső szabályzatban rögzíteni a szabadság kiadásának rendjét („ütemezett szabadság-kiadás”).

Ahhoz, hogy ne az esedékesség évében kerüljön kiadásra a szabadság, szintén szükséges a felek megállapodása. Az esedékesség évét követően csak az életkor szerinti pótszabadság adható ki, és az is csak a következő év végéig.

A témát folytatjuk.

Dr. Tussay-Kovács Krisztina, az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogászának írása.

A fotón a szerző látható
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter