kapubanner for mobile
Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 13 éve

Kontrollinggal finomít kiválasztási rendszerén az Erste

Javában zajlik az Erste HR szervezetének átalakítása, fejlesztése. A humán erőforrás csapat az adminisztratív feladatok helyett a kulcsfontosságú HR kérdésekre koncentrál. Tökéletesítik az online teljesítményértékelési rendszert, év végén bevezetik az online munkaidő- és szabadság nyilvántartó rendszert, és az objektívabb kiválasztást szolgáló eszközök visszamérése is folyamatban van - tudtuk meg Bek-Balla László HR igazgatótól.

- Milyen indíttatásból választotta ezt a területet?

- Tulajdonképpen véletlenül kerültem a HR területre. A Janus Pannonius Egyetem Közgazdasági Karára jártam, ahol közgazdaságtanból, valamint menedzsment és tanácsadás szakon szereztem diplomákat. Az egyetemet követően mindenképpen egy nemzetközi tanácsadó cégnél szerettem volna elhelyezkedni. Két állásajánlatot kaptam, az egyiknél SAP tanácsadót, a másiknál HR területre kezdő tanácsadókat kerestek, és a kiválasztás során az utóbbi tűnt számomra érdekesebbnek.

- 16 éve van a HR szakmában. Melyik terület nőtt a szívéhez?

- Nincs különösebb kedvencem. Épp a sokszínűsége miatt szeretem ezt a szakmát, hiszen sokféle feladattípusban mutathatja meg magát az ember és valóban általános tudást feltételez az e területen dolgozóktól.

- Pályafutását elnézve leginkább pénzügyi szférában dolgozott. Gondolkozott már azon, hogy más szférában is kipróbálja magát?

Bek-Balla László
- A szakterület választásával ellentétben aligha véletlen, hogy karrierem legnagyobb részét bankokban töltöttem, hiszen tudásom és tapasztalataim itt hasznosulnak a leginkább. Ettől függetlenül nem kizárt, hogy más, hasonlóan tudás alapú- szolgáltató cégnél, is kipróbáljam egyszer magam, de ez elsősorban a cégtől, feladattól, vezetőtársaktól és nem a szektortól függ.

- Két éve tölti be az Erste humán erőforrás igazgatói pozícióját. Miért váltott át az ING-től?

- Egyrészt szerettem volna lakossági banki tapasztalatokat szerezni. Másrészt vonzott az ING és az Erste közötti méretbeli, komplexitásbeli különbség, a nagyobb kihívás, ami többek között a nagyobb csapat irányításából ered.

- Mi mindent sikerült elérnie az elmúlt években az Erstében? Mire a legbüszkébb?

- Komoly előrelépést sikerült elérnünk az elmúlt másfél-két évben a HR szervezet átalakításában. A korábban inkább az adminisztratív feladatokra koncentráló HR területből egy önálló kezdeményezésekkel előálló, kreatív, nagyobb hozzáadott értéket képviselő, HR kérdésekre koncentráló csapatot alakítottunk ki, de ebben a folyamatban még sok feladat és fejlesztés van előttünk.

- Miért volt ezen szervezeti és személyzeti változásokra szükség?

- A rendszerfejlesztéseknek és a folyamatok hatékonyabbá tételének köszönhetően csapaton belül megközelítőleg 15 százalékkal csökkent az adminisztratív és ugyanennyivel nőtt a HR generalista és szakértői munkakörök száma, hogy az időnk- és erőforrásaink nagyobb részét fordítsuk a kulcsfontosságú HR feladatokra.

- Mi indokolta 193 ember elbocsátását, amely ettől függetlenül zajlott le?

- A hatékony működés biztosítása, valamint a gazdasági válság és a gazdaságpolitikai környezet negatív hatásainak tompítása érdekében optimalizáltuk a fiókhálózatot. Minden szektort, így ezt is negatívan érintik az elmúlt két-három év gazdaságpolitikai körülményei. Ezen hatásokra a szervezet racionalizálásával kellett reagálnunk.

- Ha már távozás, a közelmúltban két magas beosztású vezető állt fel a banktól. Mi volt távozásuk oka és megvan már az utódjuk?

- Mind Papp Edit, az Erste Bank Hungary Zrt. korábbi elnök-vezérigazgatója, mind Jonathan William Till kockázatkezelésért felelős vezérigazgató-helyettes régóta dolgozott a pénzintézetnél, ezért érthető, hogy új kihívásokat kerestek. Az új elnök-vezérigazgató június elejével foglalta el helyét, Jonathan William Till távozása és utódjának keresése még folyamatban van, ő ugyanis szeptember közepén fogja elhagyni szervezetünket.

- Több kutatás is rámutatott: a dolgozók megtartása és motivációja mellett az új munkatársak megtalálása okoz fejtörést a vállalatoknak. A Telenor HR igazgatója is visszaigazolta, hogy a toborzásnál a személyes ajánlások, hálózatok, ismeretségi körön keresztül történő megkeresés került előtérbe. A speciális tudást igénylő munkakörök vagy hiányszakmák esetében ugyanis nem elég hatékonyak a klasszikus toborzó eszközök. Meg tudja ezt erősíteni?

- Igen, valóban megnőtt a jelentősége a személyes ajánlásoknak a toborzásnál, mert a munkavállalók óvatosabban váltanak munkahelyet, így hatékonyabb, hitelesebb és személyesebb őket ismerőseik ajánlása segítségével megszólítani. Mi is élünk ezekkel az alternatív eszközökkel, de az új munkatársak megtalálásánál és kiválasztásánál nagyobb kihívás a kulcsemberek megtartása, fejlesztése vagy a dolgozói elkötelezettség növelése.

- Mit tesznek az objektív kiválasztás és a magas validitás érdekében?

- Szakmai- és személyiségtesztekkel, értékelő központokkal, esettanulmányok, konkrét szakmai feladatok megoldásával igyekszünk objektívebb talajra helyezni a kiválasztást, hogy a legalkalmasabb jelölteket megtaláljuk, de nem gondolom, hogy ebben bármi "forradalmi" lenne.

- Díjazták az Erste Group felsővezetői fejlesztő programját, a TED-et 2010 januárjában. Elsősorban kreativitása, rugalmassága és regionális súlya, valamint sokszínű tartalma miatt. Hogyan oldják meg a szakember- és vezetőutánpótlást? Milyen a magyar leányvállalat programja?

- Tavaly szeptemberben indult útjára két fejlesztési programunk. A vezetőképző és fejlesztési program a bank valamennyi üzletágában dolgozó, közel ötszáz különböző vezetői szerepkört betöltő - operatív, közép- és felső - vezetőjének szól. Célja, az egységes keretek között és elvek mentén történő, egységes vezetői eszköztárat biztosító vezetőfejlesztés. A program moduláris felépítésű, így egyéni vagy területi képzési igények szerint választhatóak a különböző programelemek. A másik, a TED-hez némileg hasonló, vezetői utánpótlást fejlesztő programunkban dolgozóink egy százaléka vesz részt. A kiválasztottak fele középvezetőink, másik fele szakértőink közül kerül ki. Előbbiek alkotják a felső vezetői, utóbbiak a középvezetői utánpótlást. A program mindkét csoport számára egyfajta "gyorsító" sávot biztosít a vezetővé váláshoz, illetve a vezetői karrierúton való továbblépéshez. A CEU segítségével összeállított szakmai előadássorozat és a kiemelkedően sikeres vállalatokhoz szervezett céglátogatások célja, hogy szélesítse a résztvevők üzleti látókörét. Emellett képességfejlesztő, egyéni és team-coaching, üzleti szimulációs és akciótanulás része is van a programnak, melyet épp szeptemberben fogunk lezárni.

-Milyen feladatok várnak még Önre és munkatársaira?

- Legalább még két év szükséges ahhoz, hogy a HR minden elemében, folyamatával, rendszerével valóban professzionális szinten, proaktívan, támogatóan, felkészült munkaerőgárdával tudjon működni. Ehhez kulcsfontosságú a folyamatainkat támogató rendszereink fejlesztése is. Dolgozunk e-learning rendszerünk tartalmi és funkcionális továbbfejlesztésén, az év végén bevezetjük az online munkaidő- és szabadság nyilvántartó rendszerünket. Folyamatban van a tavaly bevezetett online teljesítményértékelési rendszer továbbfejlesztése is. Szeptember végén pedig lezárjuk a dolgozói elkötelezettség felmérés kielemzését is. Remélem, ebből is sok olyan tanulság vonható le szervezeti, igazgatósági szinten, ami segítség lehet a szervezet átalakításához, vezetőképzéshez-fejlesztéshez.

- Ezek szerint nagy hangsúlyt fektetnek a humán kontrollingra is?

- Igen, hogy egy példát említsek, célunk az objektívabb kiválasztást szolgáló eszközöknek a visszamérése. Összehasonlítjuk a különböző kiválasztási eszközökkel felvett kollégák értékesítési eredményét, beválási arányát, vizsgaeredményeit. Igyekszünk kielemezni, melyek azok a pontok, ahol még lehet finomítani a kiválasztási rendszerünkön.

- Sajtóértesülések szerint egyes pénzintézetek hétvégén is nyitva lesznek az árfolyamrögzítés után érdeklődők miatt, hiszen arra augusztus 15-e után lehetőség nyílt. Önöknél is nagy az érdeklődés?

- Korai lenne még értékelni, de egyelőre nincs olyan roham, ami indokolná a hosszabb nyitva tartást. Szeptember első felében azonban már látni fogjuk, hogy van-e erre szükség, és ha igen, reagálni fogunk.

- HR igazgatóként bizonyára van véleménye A munka törvénykönyvének legújabb tervezetéről, melyet a kormányzati internetes oldalon lehet megtekinteni.

- A munkajogi kódex változtatását már önmagában az indokolttá teszi, hogy 1992 óta több mint ötvenszer módosították. Ezek a módosítások nem minden esetben használtak az Mt. koherenciájának, praktikus alkalmazhatóságának. Régi igényt elégítene ki, ha életbe lépne egy, a gyakorlati tapasztalatokat figyelembe vevő egységes szerkezetbe foglalt törvénymódosítás. Remélem, hogy a megismert tervezet politikai megvitatását követően is egy ilyen munka törvénykönyve kerül majd jóváhagyásra.
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Rehabilitációs hozzájárulás 2024-ben

Az idei évben jelentős mértékben - 2,4 millió forint/főre - emelkedett a rehabilitációs hozzájárulás, ami arra ösztönzi a munkaadókat, hogy még... Teljes cikk

Nagyot nőtt a takarítócég, már több mint 11 ezren dolgoznak náluk: létszámtrendek

Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk

Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel?

Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk