Krízishelyzetek kontra HR-kommunikáció
A nagyobb létszámleépítés, vagy éppen kapacitásbővítés, esetleg az első számú vezető személyének megváltozása komoly krízishelyzet jelent az adott vállalat alkalmazottai számára. Az ilyen helyzeteket jelentősen enyhítheti a dolgozók bevonása, vagyis a megfelelő kommunikáció. Kisházy Gergelyt a Corporate Values Kft. munka- és szervezetpszichológusát és Dr. Szöllősi Ágnes szervezeti tanácsadót kérdeztük a kríziskommunikáció szerepéről.
Sz. Á.: Ha biztosan tudjuk, hogy egy ránk nézve kedvezőtlen esemény be fog következni, fel tudunk készülni, a kellemetlen következmények elhárítására, kivédésére, vagy legalább érzelmileg fel tudjuk vértezni magunkat. A tehetetlenség érzése erősen frusztráló hatású, és a rosszul kommunikált, bizonytalan helyzet értelmetlenül hosszú ideig tarthatja fenn ezt frusztrációból eredő feszültséget. Ilyenkor hajlamosabbak vagyunk a valós helyzetnél indokolatlanul borúlátóbbakká válni, az érzelmi teherviselés, és a stressz pedig csökkentik a konstruktivitásunkat, és ez a munkahelyi légkörre és a munkavégzésre is kedvezőtlenül hatnak.
A dolgozók, az érdekvédelmi szervezetek bevonása, a szakszerű kommunikáció jelentősen csökkentheti a krízishelyzettel járó stresszt, és értékes együttműködést eredményezhet.
K. G.: Ha időben tájékoztatják a történtekről az érintetteteket, ha a belső kommunikáció naprakész, akkor joggal érezheti a munkavállaló is, hogy komolyan veszik, felnőtt partnerként kezelik a szervezetben. A krízishelyzet, a stresszszituáció is könnyebben fogadtatható el, a szervezeti változással is egyszerűbben azonosulnak majd a beosztottak, ha korábban jeleztük nekik annak közeli lehetőségét. Ha az érintetteket is bevonjuk a krízis miatti változás tervezésébe vagy bevezetésébe, akkor mivel sajátjuknak is érezhetik a folyamatot, könnyebben elköteleződnek majd az adott program mellett.
Milyen módon érdemes kommunikálni, a szóbeli vagy írásbeli tájékoztatás a megfelelőbb erre a célra?
K.G.: A kríziskommunikációs lehetőségek mindegyike járható út lehet, annak függvényében érdemes választani, hogy melyiket preferálja a szervezeti kultúra, vagy melyik szimpatikus az aktuális vezetésnek esetleg a krízishelyzet kommunikációját tervező és kivitelező csoportnak. Ha a szervezetben a szomszéd asztalnál ülők is e-mailben kommunikálnak egymással, ijesztőnek hathat egy nyomtatásban érkező, krízishelyzetet bemutató borítékolt körlevél. De ha ritkák a személyes megbeszélések, értekezletek, akkor ellenállást szülhet a teljes létszámot érintő értekezlet váratlan összehívása is.
Sz. Á.: Minden kommunikációs csatornát érdemes igénybe venni, és a kommunikációban érdekelteket, pedig fél-egynapos tréning keretében érdemes felkészíteni. A belső kommunikációra ugyanolyan hangsúlyt kell fektetni, mint a külsőre. Nem elég egy szervezet életében fontos esemény forgatókönyvét elkészíteni, de ehhez szorosan kapcsolódó, ennek szerves részét képező kommunikációs stratégiát is el kell készíteni.
Milyen következményei lehetnek annak, ha a dolgozók nem kapnak kellő időben tájékoztatást? Ronthatja-e a helyzetet a halogatás?
K. G.:A nem kellő időben adott vagy meg nem adott információtól függetlenül terjedhet el a szervezetben a krízishelyzetet fókuszba állító munkahelyi pletyka. Lehet ennek előnye is, ha van rá energiánk, akár irányítottan is lefuttatható, de a szervezeti kommunikációs veszélyei nem lebecsülendőek. A halogatás, a késleltetés, a bürokratikus hercehurca bizonytalanságot szül, a vezetői készségekről, döntési mechanizmusokról nem a legjobb bizonyítványt állítva ki.
Sz. Á.: A biztos rossz is jobban elviselhető, mint az indokolatlanul hosszú ideig fenntartott bizonytalanság, mert tehetetlenségre kényszerít. Aki nehezen tűri, pszichésen rosszul kezeli ezt a frusztrációt, az persze elmenekülhet, és általában azok hagyják ott elsőkként a munkahelyüket, akik a munkaerőpiacon jól mozognak, könnyen találnak állást. Hiányuk meggyorsíthatja a kedvezőtlen helyzet miatti intézkedések bevezetését, a nagyobb pszichés terhet pedig a maradók viselik, akár vezetők, akár beosztottak.
A tájékoztatást sokszor azért halogatják, mert a vezetés nem hozott még végleges döntést. Ennek a helyzetnek a kezelésére van-e megfelelő kommunikációs módszer?
K. G.: Bátran alkalmazható a nyílt, egyenes kommunikáció: meghivatkozható a vezetés eddigi döntésekre szánt átlagideje, a jelenlegi döntés fontossága, hangsúlyos jellege, vagy más valós indok. A magabiztos, egyenes beszédű HR vezető szorongásmentesen tudja közölni igényeit, képes megfogalmazni elvárásait és érzéseit is úgy, hogy közben a beosztottak vagy a vezetőtársak érdekeit is figyelembe veszi. Ha ilyen stílusban közlik velünk a krízisről szóló információt, akkor fogadó félként érezhetjük, hogy tisztában vagyunk a helyzettel, megbecsülnek, tisztelnek és figyelnek ránk. Ha formailag és tartalmilag is őszinte az üzenet, akkor a következő krízisközeli kommunikációs helyzetben is könnyebb dolga lesz az azt bejelentő munkatársnak.
Sz. Á.: A tények, a gazdasági mutatók önmagukért beszélnek. A munkavállalókat érintő halogatott és a túl korán meghozott döntések egyaránt rossz hatásúak lehetnek; mindegyikre találhatunk példát.
A tulajdonosok, a menedzsment és az érintett munkavállalók kölcsönös megelégedésére, szakemberek bevonásával fel lehet oldani akár az elbocsátások okozta nehéz krízishelyzetet is. Ennek eredményeként az elbocsátott dolgozók többsége részére sikerül új munkahelyet találni, másfelől sikerül a vállalatnál maradó dolgozókkal közösen új munkamegosztást kialakítani.
Forrás Katalin, HR Portal
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
A tudós nők helyzete sem könnyebb, mint más területeken dolgozó nőtársaiké. A nemi alapú előítéletek a tudományos életben is működnek, bár a... Teljes cikk
Már a politikusok is felfigyeltek arra az egyre többeket érintő problémára, hogy a kitolódó gyermekvállalás és a várható élettartam növekedése... Teljes cikk
Jelenleg egyszerre általában négy, de akár öt generáció is dolgozhat együtt a munkahelyeken, ami a rendkívüli sebességű technológiai változások... Teljes cikk
- Így ellensúlyozzuk egy halmozottan hátrányos helyzetű iparág kevésbé vonzó tényezőit - interjú Szabóné Bánfalvi Mariannával, a BorsodChem HR Szolgáltatási Főosztályának vezetőjével 6 hónapja
- Tanulmány: ezért egyre több a csendes felmondás a magyar cégeknél 6 hónapja
- Így hat a dolgozókra a munkahelyi konfliktus 9 hónapja
- A munkaidőnk mindössze 5 százalékát töltjük kommunikációval 10 hónapja
- Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal 10 hónapja
- Nagy baj, ha nem világos a munkavállalók számára, hogy mi kell az előléptetéshez 10 hónapja
- Felmérés: a vállalatvezetők nem állnak készen a változások menedzselésére 11 hónapja
- Karrierváltás másképp: állásváltás házon belül 11 hónapja
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 11 hónapja
- A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart 11 hónapja
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 12 hónapja