Megjelent: 13 éve

Krízishelyzetek kontra HR-kommunikáció

A nagyobb létszámleépítés, vagy éppen kapacitásbővítés, esetleg az első számú vezető személyének megváltozása komoly krízishelyzet jelent az adott vállalat alkalmazottai számára. Az ilyen helyzeteket jelentősen enyhítheti a dolgozók bevonása, vagyis a megfelelő kommunikáció. Kisházy Gergelyt a Corporate Values Kft. munka- és szervezetpszichológusát és Dr. Szöllősi Ágnes szervezeti tanácsadót kérdeztük a kríziskommunikáció szerepéről.

Önök szerint miért fontos a krízishelyzet helyes időben történő kommunikációja?

Sz. Á.: Ha biztosan tudjuk, hogy egy ránk nézve kedvezőtlen esemény be fog következni, fel tudunk készülni, a kellemetlen következmények elhárítására, kivédésére, vagy legalább érzelmileg fel tudjuk vértezni magunkat. A tehetetlenség érzése erősen frusztráló hatású, és a rosszul kommunikált, bizonytalan helyzet értelmetlenül hosszú ideig tarthatja fenn ezt frusztrációból eredő feszültséget. Ilyenkor hajlamosabbak vagyunk a valós helyzetnél indokolatlanul borúlátóbbakká válni, az érzelmi teherviselés, és a stressz pedig csökkentik a konstruktivitásunkat, és ez a munkahelyi légkörre és a munkavégzésre is kedvezőtlenül hatnak.

A dolgozók, az érdekvédelmi szervezetek bevonása, a szakszerű kommunikáció jelentősen csökkentheti a krízishelyzettel járó stresszt, és értékes együttműködést eredményezhet.


K. G.: Ha időben tájékoztatják a történtekről az érintetteteket, ha a belső kommunikáció naprakész, akkor joggal érezheti a munkavállaló is, hogy komolyan veszik, felnőtt partnerként kezelik a szervezetben. A krízishelyzet, a stresszszituáció is könnyebben fogadtatható el, a szervezeti változással is egyszerűbben azonosulnak majd a beosztottak, ha korábban jeleztük nekik annak közeli lehetőségét. Ha az érintetteket is bevonjuk a krízis miatti változás tervezésébe vagy bevezetésébe, akkor mivel sajátjuknak is érezhetik a folyamatot, könnyebben elköteleződnek majd az adott program mellett.


Milyen módon érdemes kommunikálni, a szóbeli vagy írásbeli tájékoztatás a megfelelőbb erre a célra?

K.G.: A kríziskommunikációs lehetőségek mindegyike járható út lehet, annak függvényében érdemes választani, hogy melyiket preferálja a szervezeti kultúra, vagy melyik szimpatikus az aktuális vezetésnek esetleg a krízishelyzet kommunikációját tervező és kivitelező csoportnak. Ha a szervezetben a szomszéd asztalnál ülők is e-mailben kommunikálnak egymással, ijesztőnek hathat egy nyomtatásban érkező, krízishelyzetet bemutató borítékolt körlevél. De ha ritkák a személyes megbeszélések, értekezletek, akkor ellenállást szülhet a teljes létszámot érintő értekezlet váratlan összehívása is.

Sz. Á.: Minden kommunikációs csatornát érdemes igénybe venni, és a kommunikációban érdekelteket, pedig fél-egynapos tréning keretében érdemes felkészíteni. A belső kommunikációra ugyanolyan hangsúlyt kell fektetni, mint a külsőre. Nem elég egy szervezet életében fontos esemény forgatókönyvét elkészíteni, de ehhez szorosan kapcsolódó, ennek szerves részét képező kommunikációs stratégiát is el kell készíteni.


Milyen következményei lehetnek annak, ha a dolgozók nem kapnak kellő időben tájékoztatást? Ronthatja-e a helyzetet a halogatás?

K. G.:A nem kellő időben adott vagy meg nem adott információtól függetlenül terjedhet el a szervezetben a krízishelyzetet fókuszba állító munkahelyi pletyka. Lehet ennek előnye is, ha van rá energiánk, akár irányítottan is lefuttatható, de a szervezeti kommunikációs veszélyei nem lebecsülendőek. A halogatás, a késleltetés, a bürokratikus hercehurca bizonytalanságot szül, a vezetői készségekről, döntési mechanizmusokról nem a legjobb bizonyítványt állítva ki.

Sz. Á.: A biztos rossz is jobban elviselhető, mint az indokolatlanul hosszú ideig fenntartott bizonytalanság, mert tehetetlenségre kényszerít. Aki nehezen tűri, pszichésen rosszul kezeli ezt a frusztrációt, az persze elmenekülhet, és általában azok hagyják ott elsőkként a munkahelyüket, akik a munkaerőpiacon jól mozognak, könnyen találnak állást. Hiányuk meggyorsíthatja a kedvezőtlen helyzet miatti intézkedések bevezetését, a nagyobb pszichés terhet pedig a maradók viselik, akár vezetők, akár beosztottak.


A tájékoztatást sokszor azért halogatják, mert a vezetés nem hozott még végleges döntést. Ennek a helyzetnek a kezelésére van-e megfelelő kommunikációs módszer?

K. G.: Bátran alkalmazható a nyílt, egyenes kommunikáció: meghivatkozható a vezetés eddigi döntésekre szánt átlagideje, a jelenlegi döntés fontossága, hangsúlyos jellege, vagy más valós indok. A magabiztos, egyenes beszédű HR vezető szorongásmentesen tudja közölni igényeit, képes megfogalmazni elvárásait és érzéseit is úgy, hogy közben a beosztottak vagy a vezetőtársak érdekeit is figyelembe veszi. Ha ilyen stílusban közlik velünk a krízisről szóló információt, akkor fogadó félként érezhetjük, hogy tisztában vagyunk a helyzettel, megbecsülnek, tisztelnek és figyelnek ránk. Ha formailag és tartalmilag is őszinte az üzenet, akkor a következő krízisközeli kommunikációs helyzetben is könnyebb dolga lesz az azt bejelentő munkatársnak.

Sz. Á.: A tények, a gazdasági mutatók önmagukért beszélnek. A munkavállalókat érintő halogatott és a túl korán meghozott döntések egyaránt rossz hatásúak lehetnek; mindegyikre találhatunk példát.

A tulajdonosok, a menedzsment és az érintett munkavállalók kölcsönös megelégedésére, szakemberek bevonásával fel lehet oldani akár az elbocsátások okozta nehéz krízishelyzetet is. Ennek eredményeként az elbocsátott dolgozók többsége részére sikerül új munkahelyet találni, másfelől sikerül a vállalatnál maradó dolgozókkal közösen új munkamegosztást kialakítani.


Forrás Katalin, HR Portal
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Gyászkommunikáció a szervezetekben

Mindenszentekkor aktulitása van minden elmúlással, veszteséggel és gyásszal foglalkozó témának, mellyel sokféle szerepben találkozhatunk az élet... Teljes cikk

10 irritáló embertípus az irodában

A munkahelyen a legkülönfélébb módon bosszanthatnak minket a kollégáink - és te magadra ismersz? Az Eureka Games blog gyűjtése a HR Blogon. Teljes cikk

Hogyan (ne) tálaljuk a visszajelzést?

Hamburger, naked burger avagy milyen menüvel kritizáljuk a másikat? Teszi fel a kissé szokatlan kérdést az Eureka Games blogja. Érdemes a "menüt" végigenni. Teljes cikk