Lehet-e egységesen motiválni a különböző generációs munkaerőt?

Generációs különbségek minden munkahelyen előfordultak az ott dolgozók között, ez nem a 21. század új keletű problémája. Azonban soha nem volt ilyen mély szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív generációk között. A változás oka egyszerű: az ipari társadalmat fokozatosan felváltotta az információs társadalom, majd a tudásalapú társadalom, amely teljesen átírja az emberek közötti kommunikáció rendjét. Az internet megkönnyíti az információk megszerzését, ugyanakkor megváltoztatja az emberek közötti viszonyok jellegét és soha nem látott generációs konfliktusokat szül. Ugyanis az információs társadalom egy virtuális társadalmat is megteremtett. A fiatalabb generációk már ebben a virtuális társadalomban szocializálódnak és ez a hely, ahol magabiztosan mozognak. Biztosabban, mint a valóságban. Az idősebb generációk pedig sokszor kizárva érzik magukat ebből az új világból.

A generációk bemutatása

A generációk magatartásának figyelésével 1971 óta foglalkozik a YANKELOVICH (THE FUTURES COMPANY: The Yankelovich monitor 2012.) riport címen készült kutatás-sorozat az Egyesült Államokban. A generációs kutatók a fiatalkori kohorsz élmények alapján határozzák meg a generációkat: melyek azok a generáció-szintű, közös élmények, amelyek hatással lehetnek az adott korcsoport későbbi személyiségének, értékrendjének alakulására. Nagyon fontos szempont, hogy milyen gazdasági-társadalmi környezetben nőtt fel, szocializálódott az adott generáció, milyen tárgyak, események, folyamatok hatottak rájuk, és ez milyen mértékben befolyásolja a munkaerő-piaci szereplésüket, hozzáállásukat, viselkedésüket. A társadalom generációs tagozódása természetesen nem jelenti azt, hogy a generáció minden tagja egyforma, de a kivételeken keresztül érvényesülnek az azonosságok.

1. ábra. Az általam használt generációs csoportosítás

A veterán generáció (1925 - 1945)

Már jellemzően nem aktív munkaerő-piaci generáció, akik egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoznak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a 20. század viharai árnyékában nőtt fel és szocializálódott; megtanulták, hogyan kell túlélni a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás a siker záloga. Számukra érték egy munkahelyen ledolgozni az életüket és kiemelten fontos a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye van köreikben.

Baby boom generáció (1946 - 1964)

A demográfiai robbanás gyermekei, a szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek. Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat a szó legpozitívabb értelmében. Kötődnek a munkahelyhez, az íróasztalukhoz, fontosak számunkra a státuszszimbólumok, amely a hierarchiában betöltött szerepekhez köthetők. Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora céget a legjobbak közé emelhet. Tartanak attól, hogy az utánuk következő nemzedékek elveszik a munkájukat, mert olyan készségekkel rendelkeznek, amikkel ők nem, vagy csak részben.
Ez a generáció korábban nem látott tanulási lehetőségeket kapott, és a demokrácia hozta versenyelőnyök kihasználásában is jeleskedik. Ennek a generációnak jó a közérzete, és a jót természetesnek tartja és fogadja el, pedig ők voltak azok, akik 30-50 fős tantermekben nyomorogtak, akik a rendszerváltás után elsőször tapasztalták meg a munkanélküliséget, és ők azok, akik nem ma mehetnek nyugdíjba, úgy, ahogy tervezték.

Az X generáció (1965 - 1979)

Az X generáció tagjai már nem a szakadt farmeres kölykök, "akik házasságkötés nélkül együtt alszanak, nem tanulták meg, hogy Istenben hinni kell, és nem tisztelik a Királynőt és a szüleiket", ahogy azt a Time magazin 1990-ben írta. Elődeiknél magasabban iskolázottak, sokuknak két vagy több diplomája is van. Az X generáció tagjai már két-jövedelmű családokba születtek, ahol a válás is megszokott jelenség volt. A nők tömegesen csatlakoztak a munkaerő-piaci folyamatokba, sok gyerek nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak. Így a "kulcsos gyerekek" generációja önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, akik a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget. Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe, ők pedig - lassan vagy gyorsabban - meg tanulták kezelni azokat. Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, akikkel együtt azonban megérkezett a korlátlan munkaidő és a korátlan munkahelyi stressz is. A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni, talán ezért is olyan nagy a válások száma a generáció tagjai között.

Az Y generáció (1980 - 1994)

A fiatal (az angol Youth - fiatalság, ifjúság szó rövidítése) generáció, akik Magyarországon még a szocializmusban születtek, de már a fejlődő demokráciában nőttek fel. Nyitottak az újdonságokra, befogadóak, gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat. Agilisak, célratörők, korlátlan munkakedv, horribilis fizetési elvárások jellemző rájuk. Fontos ars poeticájuk, hogy nem akarnak úgy élni, mint szüleik, akik állandóan hajtják a pénzt, és szorongva felelnek meg minden elvárásnak. Netes személyiséggel és új kommunikációs stílussal rendelkeznek. Öntudatos munkavállalók, ha nem tetszik valami, akkor odébbállnak, ezt minden különösebb érzelmi kötődés nélkül és érzelmi trauma nélkül teszik meg. Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen világot nagyra értékelik. Új világot építenek, hiszen nem a hagyományos irodai munkakultúrát képviselik, hanem a mobil és az internet segítségével a világ bármelyik pontján elvégzik feladataikat, létrehozva virtuális közösségeiket. A munkaerőpiacon komoly kihívást jelentenek az X generáció számára, mert minőségileg új szintet képviselnek hozzájuk képest. Elődeiket megszégyenítő önbizalommal szállnak szembe a megkövült szabályokkal, más képességekkel rendelkeznek, mint az előző generációk. A számítógépekkel együtt nőttek fel, igen gyakorlatiasak, és remekül eligazodtak az interneten. Nem tudnak mindent fejből, de tudják, hogy keressék a szükséges információt. Az Y generáció élvezni akarja a munkahelyet: legyen az modern, a hagyományostól eltérő, nagy tág terekkel, és közös étkezésre, beszélgetésre lehetőséget adó konyhával.

Ők a fordított szocializációs generáció, ami annyit jelent, hogy amíg az előző generációk a szüleiktől és nagy szüleiktől tanultak meg mindent, tőlük kapták meg azt a tapasztalati tudást, amely generációról generációra szállt és alapjául szolgált arra, hogy már csak ezért a tudásért tiszteljék az előző generációkat, szüleiket, nagyszüleiket, idősebb kollégáikat. Ez a fordított szocializációs generáció azonban a legfontosabb tudást, amely a digitális újkorban szükséges nem az előző generációktól szerzi meg, hanem saját maga által és kortársaitól. Sőt, nem hogy nem tőlük tanulja meg, de ő tanítja az előző generációkat a digitális világ eszközeinek használatára.

Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra. Ez a generáció gyermekként élte át azt, hogy szüleik a munka oltárán hogyan képesek feláldozni a magánéletet, hogyan mennek a családok tönkre a munkahelyi leterheltség és a szabadidő hiánya miatt. Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de pontosan tudják, hol keressék. Keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek. Az ezredforduló generációja a szüleinél érzékenyebb a közös gondokra, észleli a hibákat és megoldásokat keres rájuk.

A Z generáció (1995 - 2009)

A Z - más források szerint R-nek (responsible) nevezett - generáció, a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és az előző generációkhoz képes a hosszabb várható élettartammal rendelkeznek. Ők már teljes egészében beleszülettek abba a világba, amelyet egyre inkább meghatároznak a különböző digitális technológiák. Hozzászoktak ahhoz, hogy állandó kapcsolatban vannak egymással, hogy állandó, korlátlan és azonnali hozzáférésük van a világhálóhoz. Hálózaton keresztül funkcionálnak a legjobban, a szocializáció ebben a korosztályban virtuális térben történik. Profin kezelik az elektronikus eszközöket, virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a közösségi oldalakon ezernél több baráttal rendelkezhetnek, a való életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg, ezért egyre inkább bezárkóznak, a valódi világban leépítik baráti körüket és az internet nyújtotta biztonságba menekülnek. Hogy miért? Mert a virtuális világban olyanok, amilyenek lenni szeretnének. Ott könnyen kommunikálnak, és ha valami nem tetszik, hát kikapcsolnak.

Információforrásuk is leginkább a web. Ez a generáció tökéletesen akklimatizálódott a videojátékok észvesztő, szemkápráztató tempójához és azonnalisághoz. Jellemző rájuk a párhuzamos cselekvés, ugye ismerős kép, amikor a gyerek egyszerre játszik, tanul, eszik és blogol? A Z generáció ösztönösen olyan képességekre, készségekre tesz szert, mint a többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking), az együttműködő tanulás (hálózatban, collaborative) vagy az önszabályzó tanulás. Ez a generáció mindezekre a készségekre az iskolán kívül, szabadidejében tesz szert, kizárólag önszabályozó módon, illetve hálózatban korcsoportjától tanulva.

Azt, hogy hogyan viselkedik a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A rájuk irányuló elemzések és kutatások alapján a Z generációt, mely a 21. század első éveiben áll majd munkába, a gyors váltások jellemzik. A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Kompromisszum nélkül odébbállnak úgy, ahányszor csak szükségét érzik, nem ragadnak le egy vállalatnál, nem aggódnak, amiatt, hogy nincs biztos fizetésük és egy stabil íróasztaluk valahol. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen környezetet nagyra értékelik. Nem a szavak és az érzelmek jellemzik őket, elképzeléseiket komoly áldozatok árán is képesek megvalósítani. Ők már nem egyénileg fogják forradalmi ötleteiket megvalósítani, hanem egymással összefogva szolgálják a közösséget. Két munkahely közül szívesebben választják a tudatos CSR stratégiával és környezettudatos gondolkodással áthatott munkahelyet.

Az Alpha generáció (2010 -

"Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai." Olvashatjuk egy népszerű ausztrál szülői blogban. Ez a generáció a második Baby boom generáció, ahogyan az elsőnek, úgy nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük.

A legtovább fognak élni az emberiség történetében, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az ára, hogy ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, akik a GOOGLE szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással, de egykék lesznek és egyedül fognak élni is.

Ez a technológia és maga a megállíthatatlan technológiai fejlődés a munkaerőpiacot is drámaian megváltoztathatja. Eltűnhetnek az irodák, globális munkahelyek és cégek születhetnek. A generáció olyan problémákra kell, hogy megoldást találjon, mint a környezetszennyezés, globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés. Ezért is nevezik őket "új csendes, vagy alfa" generációnak, remélve azt, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni, és azt, hogy velük újra kezdődik minden, új lehetőséget kapnak, amivel élni is tudnak majd.

Generációs munkaerő-piaci helyzetkép 2012

A magyar társadalom aktív munkaerő-piaci generációi a Baby boom, X, Y, ők alkotják a munkaerőpiacot, hiszen a veterán generáció lassan teljesen kivonul. Láthatjuk, hogy jelentős különbségek találhatók az eltérő generációk között, éppen ezért értékeik is eltérőek, amelyekre az ösztönzésüknél és motiválásuknál is tekintettel kell lennünk.

A munkaerőpiac radikális változáson megy keresztül többek között a megállíthatatlan technikai fejlődésnek köszönhetően. A globális gazdasági válság leginkább a fiatal korosztály munkavállalási lehetőségeit érintette, érinti katasztrofálisan. Ma a fiatalok összesen 45 százalékának van munkája, kevesebbnek, mint 2007 decemberében, a válság kitörésekor. Ugyanakkor az időseknél éppen fordított a helyzet. Például az amerikai nyugdíjasok 18 százaléka dolgozik, a nyugdíjasok foglalkoztatási rátája 2012-ben volt a legmagasabb 1965 óta. A jelenség a demográfiai és egészségügyi okok mellett ugyancsak a válság számlájára írható. A legtöbben ugyanis nem engedhetik meg maguknak, hogy ne dolgozzanak. Nem vonulnak nyugdíjba, nem adják át sem a helyüket, sem a tudásukat a fiatalabb generációknak. Ennek többek között az oka az 1997-től elindult nyugdíjkorhatár-emelés, amelynek következtében mind a nők, mind a férfiak esetében egységesen nőtt az öregségi nyugdíjazás korhatára.

2. ábra. A foglalkoztatás alakulása generációk szerint (saját ábra KSH adatok alapján)

A társadalmi öregedés problémája és a munkaerőpiac

A termékenység csökkenése és a várható élettartam növekedése hozzájárul a népesség öregedéséhez. Az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. Ennek következtében kialakulhat az úgynevezett "egyharmados" népesség: a népesség egyharmada - azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni.

A társadalmi folyamatok nyomom követhetőek a vállalatoknál is. A vállalatok korfája (a szervezetben dolgozók életkor és nem szerinti eloszlása) folyamatosan változik, igazodva a társadalmi változásokhoz. Amíg az ötvenes években a jellemzően a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét - az optimális piramis modellben - addigra ez a 21. század közepére drasztikusan átalakult. A munkaerőpiac gerincét az X és Baby boom generáció alkotja, és csak őket követi az Y generáció.

Kivételt ez alól csak az informatikai cégek képeznek, ahol többnyire az Y generációs munkavállalók a jellemzőek.

Ez a helyzet a prognózisok szerint csak rosszabb lesz: jóval kevesebb fiatal fog dolgozni a cégeknél, ezzel szemben magasabb lesz az idősebb korosztályok jelenléte. A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő-kereslet (kiemelten a fiatal, tehetséges munkavállalók iránt) jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.A munkáltatóknak fel kell készülni arra, hogy a munkavállalók egyre hosszabb időt kénytelenek a munkaerőpiacon és a munkahelyeken eltölteni. Ez problémát jelent a komoly fizikai és pszichikai megterhelést jelentő munkakörökben és munkahelyeken.

Fontos a bér, de nem elég

A generációk azonosságainak és különbözőségeinek vizsgálata során azzal szembesültem, hogy a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa a generáció tagjait egy-egy munkahelyen. Az Y generációnál nem motiváló és munkaerő megtartó hatásút, hanem a sikeres motiváció gátja, ha nincs megfelelő bérezés. Fontos és egyre fontosabb számukra a munkáltatói márka és ezzel összefüggésben az, hogy mennyire büszkék arra, hogy az adott cégnél dolgoznak. Fontos a kellemes környezet és a fejlődés, a karrier lehetősége és az, hogy a munkájuk élményt okozzon számukra. Ha ezeket megkapják, akkor van esély arra, hogy hosszabb időt eltöltsenek egy-egy munkahelyen.

Nincs rossz, vagy felesleges generáció

A generációk vizsgálata során számomra világossá vált, hogy nincs rossz, vagy felesleges generáció. Minden generációnak megvan a szervezet szempontjából előnyös tulajdonsága és attitűdje. Az a szervezet működik jól, ahol minden generáció képviselteti magát, ahol érvényesülnek az egyes generációk előnyei és hátrányai, ahol keveredik az új és a régi. A szervezeteken belül az eltérő generációk sikeres együttműködésének a kulcsa az egyensúly és az elfogadás. Mindegyik generációban megvannak az értékek, amelyeket fel kell tárni és ki kell használni. A különböző generációk - ha együtt tudnak működni egymással - sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak homogén generációs csoportokból álló munkahelyek.

Konfliktust okozó tényezők

Nagyon fontos azonban tisztában lenni azzal, hogy mi az, amiben a generációs csoportok a leginkább eltérnek egymástól, azok a tényezők, amelyek konfliktusokhoz vezethetnek. Az eltérések megnyilvánulhatnak (a teljesség igénye nélkül):

a változásokhoz való viszonyulásokban,

a folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban,

a karrierépítésben,

vezetőkkel szembeni elvárásokban,

a munkakörnyezettel szembeni elvárásokban.

3. ábra. A generációs eltérések megnyilvánulásai (LERF Andrea - Coaching Team - előadása a magyarországi generációkról (2013. 11.21.), és saját kiegészítések alapján)

A fenti táblázat is megerősít abban, hogy szükséges, hogy ismerjük a cég generációs korfáját. Az elemzés során a korfa ismertében törekedhetünk arra, hogy a kiválasztási politikánk a generációs egyensúly megtartására törekedjen, olyan munkavállalókat integráljunk a rendszerbe, akik a meglévő generációs csoportok egyensúlyát erősítik tovább azzal, hogy képesek beilleszkedni a szervezetünkbe.

4. ábra Példa a céges generációs korfára

Motiváció és munkaerő megtartás újratöltve

A George Mason Egyetem által 1999-ben kiadott tanulmányban Kenneth KOVACH publikálta először azt a meglepő listát, amely szerint a munkavállalókat leginkább az (1) érdekes munka, (2) az elvégzett munka elismerése, valamint (3) a beavatottság érzése motiválja. Ezután következik csak (4) a munkahely biztonsága, valamint (5) a jó fizetés. A lista 6. helyén szerepel a fejlődési lehetőség, a 7. helyen pedig a jó munkakörülmények. Azért volt meglepő, mert a vezetők az első helyekre a jó fizetést, munkahely biztonságát, az előléptetés/fejlődés lehetőségét, és az érdekes munkát várták.

A Legjobb Munkahely 2012 kutatás válaszadói szakmájuktól függetlenül a (1) biztos megélhetést, (2) folyamatos fejlődést és (3) változatos, érdekes feladatokat szeretnének találni az ideális munkahelyen, de csaknem minden negyedik válaszadó a három legfontosabb tényező közé sorolta a (4) szakmai kihívásokat és a (5) rugalmas munkavégzés lehetőségét is. Közel 70 százalékuk olyan munkahelyen dolgozna, ahol (6) anyagilag és erkölcsileg is elismerik, s emellett több mint 30 százalék jelölte meg a prioritások között, hogy a (7) cég stabil, megbízható legyen, ahol jó csapatban, (8) kellemes légkörben dolgozhat. A mindenki számára fontos tényezők mellett - mint a biztos megélhetés - a munkavállalóknál előtérbe kerül a társadalmi elismertség, hasznosság, mások segítése, az ügyfelekkel való együttműködés, mások irányítása és a fejlődés, de egyre nagyobb figyelmet kap a társadalmi felelősségvállalás, a környezetvédelem, illetve az, hogy milyen a hangulat a vállalatnál.

A két kutatás eredményei közötti eltérést indokai között lehet, hogy más helyen, más időben készült, - hiszen a két kutatás között eltelt tíz év, ráadásul közbejött egy gazdasági válság - de az is, hogy más-más generációs csoportok töltötték ki.

Az Y generáció körében végzett Y HORIZONT kutatásból kiderül, hogy a generáció számára kiemelten fontos azonban maga a munkahely. Ebben a kutatásban a munkahely választás szempontjai között a következők kerültek rangsorolásra.

Első helyen az anyagiak szerepelnek, ebből is az alapbér, majd közvetlenül utána az egyéb kiegészítő juttatások.

Második helyen a csapat, ahol dolgoznak, hogy az felszabadult, vidám közeg vegye őket körül.

Harmadik helyen a karrierlehetőségek szerepeltek.

A változatos feladatokat igénylik - természetesen külön öröm számukra, ha ehhez teret és szabad kezet is kapnak.

A tapasztalat szakértő munkatársakkal való együttműködés szintén fontos a számukra.

Az, hogy jól felszerelt, esztétikus környezetben dolgozzanak fontosabb számukra, mint a cég hírneve, ismertsége, bár az is nagy jelentőséggel bír.

A saját kutatásom eredményei is ezt támasztják alá. Én nem csak az Y generációt vizsgáltam, hanem minden generációs csoportot, generációs bontásban összehasonlító vizsgálatot végeztem különböző tevékenységű szervezeteknél. Megállapítottam, hogy van generációkon átívelő, egységes motiváló eszköz: a stabil munkahely, az, hogy büszkék a munkahelyükre, az anyagi jólét, és a kellemes munkakörnyezet. (Az anyagi jólét biztosítása pl. azt jelenti, hogy nem kell több állást vállalnia ahhoz, hogy a számára szükséges anyagiakat előteremtse.)

A motivációnak generációs aspektusa is van, ezt két kérdőíves lekérdezés és a többéves tapasztalatom is igazolják. Ezért szükséges, hogy ismerjük a cég generációs korfáját. A korfa-elemzés során a korfa ismertében törekedhetünk arra, hogy a kiválasztási politikánk a generációs egyensúly megtartására törekedjen, olyan munkavállalókat integráljunk a rendszerbe, akik a meglévő generációs csoportok egyensúlyát erősítik tovább. A generációs aspektusok alapján személyre szabott ösztönző rendszert alakíthatunk ki, amely során az ösztönző csomag a generációk különböző igényei szerint van összeállítva, és így személyre szabottan motiválja a munkatársakat.

Kissné András Klára FŐGÁZ, Nemzeti Közszolgálati Egyetem