Mentorálás - Isten hozott a Vadnyugaton!

Ennek a sokat ígérő, de sok bizonytalansággal terhelt témának a fő kérdéseiről szólunk ebben a cikkben, majd pedig egész napos konferenciánkon a Mentoring Bootcamp-en. 

Mentor: patinás, ismerős és még sem lejáratott szó, ráadásul jól illeszkedik az egyre inkább hálozatosodó, informális, személyes együttműködéseken alapuló, rugalmas reagálást igénylő szervezeti és társadalmi világunkhoz is. A tökéletes win-win jellegét az is mutatja, hogy nem csak a mentorált, hanem a mentor (vezetői és önismereti fejlődés, kiégés megelőzése) és a szervezet (kilépés a silókból, fejlesztés és bizalom alapú kultúra építése) szintjén is kiváló fejlesztési lehetőség. És akkor még nem is említettük, hogy költséghatékony, hiszen alapvetően belső erőforrásokra épít, illetve egy szerveztközi program esetén külső erőforrásokat és tudást is hasznosít. 

Inspiráló volt a mentorálás fókuszú kutatásunkban feltáruló történeteket hallgatni: ráláttunk, hogy a mentorálás során elképesztően sokféle fejlesztési utat járnak be a résztvevők: váratlan önismereti wow élményekről, hosszabb távú karrier előretekintési lehetőségekről, olimpiai felkészülés jellegű edzéstervekről, networkjük erősítéséről számoltak be sokan. Mindenki egyetértett abban, hogy a tapasztaltabb partnerrel folytatott rendszeres beszélgetések segítettek abban, hogy új szempontokból nyerjenek rálátást mindennapi szakmai, vezetői és munka-magánéleti helyzeteikre, és abban is támogatta őket, hogy ne szűküljenek be, hanem erősek és tudatosak maradjanak akár nehéz, beszorult helyzetben is.

Mindenki máskép csinálja: mentorprofilok

Ugyanakkor arra is ráláttunk, hogy a mentorálás meglepően sokrétű fejlesztői szerepvállalás. Nem létezik egyetlen sikeres mentor típus, különböző mentoráltakhoz, és fejlesztési helyzetekhez eltérő mentor profilok igazodnak jobban. Beazonosítottunk egy 8 szerepvállalási lehetőség által meghatározott mentor profilt, ami lehetőséget ad a mentoroknak a tükörbe nézésre és önfejlesztésre, valamint a mentoráltjaikkal való tudatosabb együttműködésre. (Ilyen szerepek pl.: Világítótorony, Személyi edző, Matchmaker, Lelki társ, Coach, Karrierépítő stb.) Az egyes szerepvállalásokhoz eltérő motivációk és eszköztár is kapcsolódik. 

A különböző mentor szerepeket nem lehet rangsorrendbe állítani, hiszen mindegyik szerepnek megvan a hozzáadott értéke, azonban az alkalmazásának sikere két tényezőn múlik. Egyrészt, hogy megfelelő-e az illeszkedés, vagyis a mentor azt a szerepet tudja-e felvenni és nyújtani, amivel a mentoráltat a leghatékonyabban támogatja az adott pillanatban. Másrészt pedig, hogy mennyire felkészült, azaz mennyire tudatos és képes illeszkedő eszközökkel dolgozni. 

A mentorprofil nem akarja azt üzenni, hogy egy mentor szuperhős legyen és minden szerepben professzionálisan működjön. Ugyanakkor a legtöbb mentor motivációi és felkészültsége alapján több ilyen szerepet is betölt és mentor pályafutása során képes azokat bővíteni. A sikeres mentoring folyamat alapja, hogy már a párválasztás során világos legyen a mentoráltaknak, hogy milyen jellegű támogatást várhatnak – és természetesen milyet nem - jövendőbeli mentoruktól.

Sikerre ítélve? – Csapdák a mentorálásban

További fontos tanulság volt, hogy ha az érintett felek nem tudatosak a szerepükben, akkor könnyen ellaposodhat, kiüresedhet ez a nagyszerű lehetőség is. Kicsit tényleg olyan ez, mint a vadnyugat: sokan nagy lendülettel vágnak az ígéretek világának, ám ebben a nagyon informális, jellemzően kevéssé keretezett fejlesztési folyamatban számos kellemetlen meglepetés is várhat. Feltártunk – és egy korábbi HR Portál cikkben be is mutattunk olyan tipikus csapdahelyzeteket, amelyek beazonosítása segítheti a mentorokat és a mentoráltakat is a folyamat jó irányba tartásában. 

Ilyen tipikus dilemmának látjuk például azt, hogy különösen nehéz ebben a jellemzően önkéntes, félig laikusként vállalt szerepkörben az egyet nem értést, és különösen az elégedetlenséget kifejezni mindkét irányban. Kicsit hasonlít ez ahhoz, ahogy egy étteremben is könnyebben küldjük vissza a nem ínyünkre való ételt, mint egy baráti vacsorán. Másik tipikus csapda lehetőség, a határok kezelése: mennyire lehet, szükséges baráttá, barátnővé válni egy ilyen folyamatban? Ezek a csapdák természetesen velejárói a mentorfolyamatoknak, ezért is fontos a mentorok és mentoráltak felkészítése és a folyamat során történő támogatása.

Milyen egy jó mentorprogram?

Mi is hisszük, hogy jó dolog a mentoring, nem csoda, hogy egyre több szervezet vág bele ilyen programok indításába itthon is, igazodva a nemzetközi trendekhez:  MentorcliQ elemzése szerint a Fortune 500 vállalatok 92%-ában van mentorprogram. A Fortune 50 vállalatok közül mindnek. 2009-ben a Fortune 500-ban még csak 70% használta a mentoringot, 2022-re ez a szám 84%-ra nőtt, majd ezután következett az újabb 8%-os növekedés egy év alatt.

Akik belevágnak egy mentor program fejlesztésébe, sok kritikus kérdésekkel szembesülnek, melyekre fontos tudatos és jól definiált választ adni annak érdekében, hogy a szervezetben kialakuljon a szükséges elköteleződés és felelősségvállalás akár az üzleti döntéshozók, akár a potenciális mentorok és mentoráltak részéről: 

• Milyen üzleti, szervezeti igényre is keressük a választ a mentorálás bevezetésével?
• Milyen eredményeket akarunk, vállalunk elérni a programmal?
• Miért éppen a mentorálás a jó válasz a célok eléréhez?
• Kik a kritikus stakeholderek és mi a viszonyuk a mentoráláshoz?
• Kik a mentorált célcsoport?
• Kik a potenciális mentorok?
• Milyen időtávon, folyamatossággal akarjuk működtetni a programot?
• Milyen keretekben gondolkodunk? Például: program vagy nyitott, pool-szerű mentorálásban gondolkodunk? Szervezeten belüli vagy szervezeten túlnyúló programot szeretnénk?

Különösen élesek ezek a kérdések, ha szervezetnek nincs tapasztalata a mentorálással, és a kultúrában nem magától értetődő a fejlesztés és partneri szemlélet fontossága. 

A fentiek ráadásul csak induló kérdések, hiszen tapasztalatunk szerint a hazai gyakorlatban is számtalan különböző – jól és kevésbé jól működő – megoldást alkalmaznak a működtetés során felmerülő, első ránézésre akár csak technikainak tűnő, az elégedettséget és eredményességet mégis alapvetőn befolyásolni képes elemek kapcsán: 

• Hogyan keressünk és válasszunk mentorokat úgy, hogy az ne okozzon rossz érzéseket, megalapozatlan elvárásokat, de ne is ijessze el a potenciális jelölteket?
• Kell-e, és hogyan felkészíteni erre a szerepre, a már sok éves vezetői tapasztalattal rendelkező, akár nagyon magas státuszú és elfoglalt vezetőket? 
• Hogyan lehetséges bemutatni egymásnak a mentorokat és mentoráltakat, miyen információkra van szükség a megalapozott választáshoz? 
• Ki és milyen folyamatban döntsön arról, hogy kik legyenek mentor-mentorált párban? 
• Hogyan lehet közösséget építeni a mentorokból és mentoráltakból? 
• Miként támogathatom a folyamatban a szereplőket? 
• Hogyan kövessem nyomon a munkát és annak eredményeit túlzott kontroll alkalmazása nélkül? 
• Hogyan mérhetem a program eredményeit? 
• El kell-e ismerni és mivel a mentorok munkáját? Hogyan tartható fent a motivációjuk több éven keresztül? Hogyan jelezzünk vissza a nem jól működő mentoroknak? 

Tapasztalatunk szerint jellemző csapda, hogy nagyobb figyelem kerül a program indítására, mintha elég lenne sínre tenni a párokat. Pedig, akkor érkeznek meg a tényleges kihívások és elakadások, amikor beindul a párosok munkája, ezért nem éri meg elhanyagolni a menet közbeni monitoringot és a például a mentorok szupervízióját.

Mentoring Bootcamp – egy nap együtt a mentorálásról

November 16-án Mentoring Bootcamp konferenciánkon meg akarjuk jeleníteni a sokszínű hazai gyakorlatot, ahol a HR, vezetők, mentorok és mentoráltak, üzleti és civil szervezetek képviselői kapcsolódhatnak össze, tanulhatnak együtt és egymástól. A mentoráláshoz kapcsolódó aktuális gyakorlatokról, dilemmákról, csapdákról és fejlesztési lehetőségekről lesz szó közvetlen, praktikus, interaktív formában. Meg lehet ismerni aktuális kutatási eredményeket és vállalati gyakorlatokat/eseteket, lehet találkozni inspiráló mentorokkal, és be lehet látni konkrét mentoring folyamatok nehézségeibe és örömeibe.  Ha érdekelnek az alábbi kérdések, ott a helyed:

• Mi a különbség a mentor, a coach, a fejlesztő vezető, szponzor, buddy szerepek között?
• Milyen célcsoportok számára érdemes mentor programot hirdetni?
• Mi az a mentorprofil, hogyan használhatjuk mentorok fejlesztésére?
• Milyen eszköztárral rendelkezik egy jó mentor?
• Hogyan keressünk és válasszunk jó mentorokat?
• Milyen a jó mentor és mentorált felkészítés?
• Milyen tipikus csapdahelyzeteken akadnak el a jól induló mentor folyamatok?
• Hogyan tervezzünk meg és promótáljunk egy sikeres mentor programot?
• Melyek a mentorprogramok működtetésének technikai buktatói és jógyakorlatai, például a kommunikáció, mentor-mentorált párosítás, nyomonkövetés kapcsán?
• Miként támogatható a folyamat közben egy mentor program?
• Miként értékelhető egy mentor program sikeressége?
• Hogyan építsük a mentorok és mentoráltak közösségét?
• Melyek a szervezeten belüli és szervezetközi mentor programok sajátosságai?
•