Merjünk tabukat döntögetni! - A leépítés más szemszögből
Érdemes a leépítés kommunikációját alaposan megtervezni, és figyelni arra, hogy az információáramlás mindig a folyamat szakaszainak megfelelően történjen. Döntsünk tabukat 2018-ban!
A leépítés kényes téma. Amikor egy cégen belül megszületik a döntés a csoportos létszámleépítésről, akkor a legtöbben üzleti vagy egyéb megfontolásból arra törekednek, hogy erről a folyamatról teljes legyen a „hírzárlat". Gyakran a belső állomány felé is tudatosan befagyasztják az információáramlást, így próbálják elkerülni a pletykákat. Ha viszont ez a titkolózás az első kiszivárgott információk után is fennáll, az „információs hibernáció” nemcsak a kommunikációt fagyasztja be, hanem a cégen belüli hangulatot, bizalmat és akár a működést is.
2017 a HR számában leginkább arról szólt, hogy lekövesse a megváltozott munkaerő-piaci kihívásokat. Újító toborzási eszközök, megtartó programok, dolgozói élmény, felelős vezetés - sok vállalat ezekre a területekre tette a fókuszt. A rengeteg fejlesztés mellett a leépítés még mindig egy „tabu-zónának” számít, pedig egy rosszul kezelt elbocsátás vagy létszámleépítés derékba törheti a kemény munkával felépített működést és a bizalmat a cégen belül. Eljött az idő a nyílt és tiszta kommunikációra, illetve a transzparens tervezésre a leépítésben.
Szakemberként több esetben is találkoztunk már olyan szervezettel, amelyik a leépítést a folyamat végéig tabuként kezelte - nemcsak a sajtó felé, de a cégen belül is. Ez a működés súlyosan veszélyezteti a munkáltatói márkát és a leépítés után bennmaradó állomány elköteleződését/bizalmát a vezetőség felé. A leépítésről szóló döntés utáni csend mögött természetesen több stratégiai megfontolás is állhat, ám amikor már felröppent a hír a sajtóban vagy épp a belső állományon belül, a megfelelő, helyzetre reagáló kommunikáció elengedhetetlen.
• Fel kell készülnünk a munkavállalók kérdéseire - hiteles és átgondolt válaszokra van szükség.
• Kell, hogy legyen egy forgatókönyvünk arra az esetre, ha a leépítés híre akaratunkon kívül jelenik meg a sajtóban.
A titkok és tabuk azt az érzést keltik az emberben, hogy itt valami nagy baj történik, és ha ebben az állapotban a munkavállalók nem kapnak tájékoztatást és támogatást, borítékolható a katasztrófa - mind a PR, mind pedig a dolgozói elkötelezettség szintjén. Ennek hátterében egyszerű pszichológiai magyarázat van, hogy ha valamit titokként kezelünk, akkor az „csak rossz és veszélyes dolog lehet” - ez a hozzáállás mérgezi a légkört, félelmet és bizonytalanságot szül.
A cégek által gyakran alkalmazott „információs hibernáció” stratégia csak ideig-óráig nyújt megoldást a leépítés okozta nehézségekre. Attól, hogy nem beszélünk arról, ami történik, a leépítés maga legtöbbször elkerülhetetlen. A legnagyobb baj ezzel, hogy ez a hibernált állapot sokszor egészen addig elhúzódik, amikor viszont már szükség lenne az egyenes és tiszta kommunikációra. Mindig eljön az a pont, amikor el kellene tudni mondani, hogy a leépítés mivel jár majd, hogy a cég mit tesz meg majd az embereiért, miket vállal magára a folyamatban. Ez a kommunikáció viszont nem szabad, hogy ad hoc legyen. Pont ezért fontos felismernünk, hogy kommunikációs stratégia kidolgozásával kell kezdenünk egy leépítési folyamatot, amelyben egyik fő célunk a tabuk kigyomlálása kell, hogy legyen. Csak így tudunk kívülről és cégen belülről is megbocsátható elbocsátást menedzselni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Merjünk tabukat döntögetni! - A leépítés más szemszögből
2. oldal - A kommunikáció működtetésének főszereplői: a vezetők
2017 a HR számában leginkább arról szólt, hogy lekövesse a megváltozott munkaerő-piaci kihívásokat. Újító toborzási eszközök, megtartó programok, dolgozói élmény, felelős vezetés - sok vállalat ezekre a területekre tette a fókuszt. A rengeteg fejlesztés mellett a leépítés még mindig egy „tabu-zónának” számít, pedig egy rosszul kezelt elbocsátás vagy létszámleépítés derékba törheti a kemény munkával felépített működést és a bizalmat a cégen belül. Eljött az idő a nyílt és tiszta kommunikációra, illetve a transzparens tervezésre a leépítésben.
Ha titokként kezeljük, elharapózhat
Szakemberként több esetben is találkoztunk már olyan szervezettel, amelyik a leépítést a folyamat végéig tabuként kezelte - nemcsak a sajtó felé, de a cégen belül is. Ez a működés súlyosan veszélyezteti a munkáltatói márkát és a leépítés után bennmaradó állomány elköteleződését/bizalmát a vezetőség felé. A leépítésről szóló döntés utáni csend mögött természetesen több stratégiai megfontolás is állhat, ám amikor már felröppent a hír a sajtóban vagy épp a belső állományon belül, a megfelelő, helyzetre reagáló kommunikáció elengedhetetlen.
Mit jelent ez?
• Fel kell készülnünk a munkavállalók kérdéseire - hiteles és átgondolt válaszokra van szükség.
• Kell, hogy legyen egy forgatókönyvünk arra az esetre, ha a leépítés híre akaratunkon kívül jelenik meg a sajtóban.
A titkok és tabuk azt az érzést keltik az emberben, hogy itt valami nagy baj történik, és ha ebben az állapotban a munkavállalók nem kapnak tájékoztatást és támogatást, borítékolható a katasztrófa - mind a PR, mind pedig a dolgozói elkötelezettség szintjén. Ennek hátterében egyszerű pszichológiai magyarázat van, hogy ha valamit titokként kezelünk, akkor az „csak rossz és veszélyes dolog lehet” - ez a hozzáállás mérgezi a légkört, félelmet és bizonytalanságot szül.
Információs hibernáció = a problémákkal való szembenézés elodázása
A cégek által gyakran alkalmazott „információs hibernáció” stratégia csak ideig-óráig nyújt megoldást a leépítés okozta nehézségekre. Attól, hogy nem beszélünk arról, ami történik, a leépítés maga legtöbbször elkerülhetetlen. A legnagyobb baj ezzel, hogy ez a hibernált állapot sokszor egészen addig elhúzódik, amikor viszont már szükség lenne az egyenes és tiszta kommunikációra. Mindig eljön az a pont, amikor el kellene tudni mondani, hogy a leépítés mivel jár majd, hogy a cég mit tesz meg majd az embereiért, miket vállal magára a folyamatban. Ez a kommunikáció viszont nem szabad, hogy ad hoc legyen. Pont ezért fontos felismernünk, hogy kommunikációs stratégia kidolgozásával kell kezdenünk egy leépítési folyamatot, amelyben egyik fő célunk a tabuk kigyomlálása kell, hogy legyen. Csak így tudunk kívülről és cégen belülről is megbocsátható elbocsátást menedzselni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Merjünk tabukat döntögetni! - A leépítés más szemszögből
2. oldal - A kommunikáció működtetésének főszereplői: a vezetők
Pszichológiai biztonság: ez lehet a legjobb munkahelyek sikerreceptje