Miben erősek a munkában és hogyan tanulnak? Terítéken 4 generáció

Manapság nagyon sokat lehet hallani a generációkról, de, hogy hol vannak a határok és melyik az a hat generáció, akik ma együtt élnek a társadalomban és hatással van egymás életére, értékrendjére, azt sokan nem tudják. Pedig közülük 4 a munka szempontjából is érdekes – hangzott el András Klára az Egis Csoport, HR és kommunikációs igazgatója, Lerf Andrea, generációs együttműködés fejlesztő, szervezetfejlesztő, coach és Kökényesi-Nagy Andrea tréner és coach közös előadásában a culTUNEration című konferencián. A generációk egy időben, egy földrajzi környezetben születtek és ugyanazokat a fiatalkori, kohorsz-élményeket szerezték meg, amikből aztán értékek, majd ezekből döntések születnek – ismertette a generációs elmélet definícióját András Klára. A hat együtt élő generáció, a veteránok, a baby boomerek, az X, az Y, Z, az alfa generáció – illetve hetedikként már a B generációról is szó esik (bár még nem a munkaerőpiacon), akik a legfiatalabbakat képviselik. A veteránok szülőkként, nagyszülőkként értékrendjére óriási hatással vannak a fiatalabb generációk életére – a munkaerőpiacról viszont már többnyire kiléptek.

Ki mit tud? – avagy generációk a munkaerőpiacon

A baby boomerek (az 1946-1964 között születettek) már közvetlen kapcsolatban vannak a munkaerőpiaccal. Ők a nagy világégések után születtek, fiatal korukban azt hallották, hogy be kell újra népesíteni az országokat, nagyon szeretik a tradíciókat, de egyben egy lázadó generáció is. A munkában nagyon hagyománytisztelők, szeretik a karriert felfelé haladó lépésekként elképzelni, céljuk, hogy egy munkahelyen, lehetőleg egy karrierük legyen. Viszont ők azok, aki létszámuk miatt először megszenvedték a munkanélküliséget – árnyalta a helyzetüket András Klára. Nem e-mailen, hanem személyesen tartottak megbeszéléseket, munka után viszont szerették a titkos klubéletet, ahol ki tudták engedni a gőzt. Sokan közülük szeretnének elmenni nyugdíjba, de sajnos nem tudnak, ez szinte elérhetetlen számukra. Ráadásul, ha egyszerre elmennének, összeomlana a munakerőpiac és a társadalombiztosítás – tette hozzá András Klára.

Az X generáció (1965-1979 között születettek) tagjai voltak a kulcsos gyerekek, akiknek mivel apjuk, anyjuk dolgozott, viszonylag korán megkapták azt a felelősséget, hogy „a kulccsal menj haza, melegítsd meg az ebédet, lásd el magad a legjobban” – vázolta a X-esek legfőbb ismérvét Lerf Andrea. Az önállóságot a munkahelyre is magukkal vitték: szeretik a szabadságot, szeretnek és tudnak jól önállóan dolgozni, nagyon megbízhatóak, nem szorulnak mikromenedzselésre. Nehéz őket vezetni, mert nagyon szkeptikusak a vezetőikkel, akiknek elég sok keresztkérdést fel tudnak tenni, ha nem hitelesek előttük – tette hozzá a generációs együttműködés fejlesztő szakember. Az utánuk jövők, az 1980-1995 között születettek - vagyis az Y generáció - tapasztalta meg először, hogy egy más országból jövő, kimondhatatlan nevű főnöke van. Ők találkoztak először azzal a mondattal, hogy: „feladat van, nem munkaidő” – vázolta a következő korosztály munkahelyi tapasztalatait Kökényesi-Nagy Andrea. Az Y generáció fordított szocializációban nevelkedett, nekik már a Révai nagy lexikona helyett ott volt a Google, ami az előző generációhoz való kapcsolódást is alapvetően átformálta – tette hozzá jellemzésében a szakértő. A Z generáció kulcsfogalmai a digitalizáció és a globalizáció – jelentette ki András Klára. Az első globalizált generáció, tehát, ha Japánban, Amerikában, vagy akár Magyarországon találkozunk Z generációsokkal, akkor nagyjából ugyanazt az ételt eszik, nagyon hasonlóan öltözködnek és szinte ugyanazon a zenén, filmen nőnek fel, ráadásul angolul chatelnek, olyan rövidítésekkel, amit az ”öregek” nem értenek – illusztrálta őket a HR igazgató. Ez a generáció egy napot nem élt digitalizáció nélkül, előbb használták a telefont, mint hogy megtanultak volna beszélni. Van egy online és egy offline személyiségük, előzőben szívesebben tartózkodnak, aminek az a hátránya, hogy a személyes kapcsolatokban nem olyan jók. Ez a munkahelyen is kiütközik, konfliktusokat nem nagyon tudnak kezelni, hiszen az online világban van egy kikapcsoló gomb, míg az offline világban legfeljebb a hátraarc marad. Jólelkűek és nagyon nyitottak az interkulturális dolgokra. Mindegy, melyik országban vannak és kikkel találkoznak, bárkivel tudnak kapcsolatot építeni, főleg az online térben – tette hozzá András Klára. A sokszínűség és az együttműködés nagyon fontos generációkon belül és a generációk között is, mert ez nagyon előremutató eredményeket hoz – zárta le a korosztályok jellemzését hozzá Kökényesi-Nagy Andrea.

Hogyan tanulnak a különböző generációk?

Hogy miért fontos a generációk ismerete, az például a képzések tekintetében jelenik meg. A tanulásban is közös a generációk élménye, így máshogy reagál egy e-learningnek hívott 68 oldalas PPT-re egy baby boomer kolléga és máshogy egy Z vagy egy alfa generációs – jelentette ki Kökényesi-Nagy Andrea. Nem mindegy, hogy 12-18-20 évnyi iskolarendszerben hogyan szocializálódik egy generáció. Mit tanult a tanulásról, milyen eszközökkel találkozik az befolyásolja, hogy mit tekint a munkahelyen is tanulásnak egy munkavállaló. A tanulás egy információkeresési, feldolgozási és előhívási stratégia – fejtette ki Koltányi Gergely, a Nitrolearning Zrt. oktatási vezetője.

Egy amerikai kutatás megállapította, hogy a baby boomer generációt lineárisan tanították a tananyag elejétől a végéig. Az információ feldolgozására ezért a linearitás és a strukturáltság a jellemző. Nehezen tudnak például mit kezdeni azzal a feladattal, hogy a vállalati intranetről bogarásszák össze az információkat.

Az X generáció ezzel szemben modul rendszerben kezdett tanulni, ők már megszokták, hogy a tananyagban egységek vannak, amiknek van eleje és vége, de ezek rakosgathatók, ki lehet belőle hagyni modulokat, ha azok éppen nem kellenek. Az Y generációt a konstruktivista tanulási módszer jellemzi: az ember ennek során magának konstruálja meg a tanulási folyamatot, a tanár egyfajta mentorként van jelen. Ebből az születik, hogy ahány tanuló, annyiféle megoldás születik. Persze az országspecifikációkat is figyelembe kell venni, ha egy ilyen kutatást megnézünk, de azért jól jellemzi a generációk tanulási-gondolkodási különbségeit. A tanulás szempontjából ugyanis sokkal fontosabb a gondolkodási minta, mint az eszközök és a körülmények – tette hozzá a szakember. Az X generáció tagjainak a tanulás egy komoly intellektuális munkát jelent, amibe „beleizzadnak”, az elején kezdjük és a végén fejezzük be – vázolta az 1980 előtt születettek ismeretszerzési metódusát Kökényesi-Nagy Andrea. A tananyagot frontális előadások során sajátítják el, az elmélet nagyon fontos, amit a gyakorlattal kell kiegészíteni, jó prezentációkat, összefoglalókat tudnak készíteni. Ki is nyomtatja a munkáit és a főnöknek átadja, hogy lássa, hogy ő dolgozott.

Az Y generáció számára a tanulás a lélegzetvétel, nem szeret sok szöveget olvasni, csak a lényeget keresi az ezen generációs munkavállaló. Inkább egy 2,5 perces TikTok videó, mint egy 40 oldalas szöveg, a „ráguglizás”, megkeresés a metódusuk – érzékeltette a különbségeket Parrish & Crawler International képzési vezetője. A képzés végén szerinte „nem a papír a lényeg”, úgysem azt kérik számon, hanem hogy tudja a tananyagot – „azt fizetik meg”. A változás neki könnyen megy, nem úgy gondolkodik, mint a régi kollégák, hogy „kitalálunk egy módszert, begyakoroljuk és csináljuk egy pár évig. Aztán, ha nem olyan jó már, akkor elkezdünk újakon gondolkodni”, hanem ha jól működik valami, már azon töri a fejét, hogy lehetne még jobb.

A Z generációnak, vagyis a „Spotify-generációnak” fontos a tanulás, hiszen 5 percenként változik a technológia, jönnek a mobilra az új appok, itt van a mesterséges intelligencia. Ehhez napi 10-20 Youtube videót megnéz, hogy mi hogyan működik és képben van, főleg angolul, hiszen magyarul elég kevés dolog van fent a neten – szemléltette a kétezres évek körül születettek tanuláshoz való hozzáállását Koltányi Gergely. Dolgozni csak annyit fog, amennyit nagyon muszáj, mert otthon remekül elvan a mobiljával és a wifivel. Túl sok mindent nem tanul meg, csak azt, ami az aktuális probléma megoldásához kell, a többit majd visszanézi a Youtube-on – zárta a mai húszasok jellemzését a szakember.

Hozzátette: a tanulás azonban akkor lesz élvezet – bármely generációt is célozza – ha tudjuk, kinek csináljuk a képzést, tehát kutassuk ki a célcsoport jellemzőit – akár azt kell tudnunk, milyen generációt képzünk, akár a személyiség-jellemzőiket, akár a céljaikat, problémáikat, ha arra van szükségünk. Legyen meg minden munkavállalónak a „miértje”, vagyis, hogy ő ezt miért akarja megtanulni és segítsünk is nekik, hogy megtalálják azt. A harmadik fontos alapelv pedig az, hogy a leginkább hozzájuk illő stílusban és módszerrel próbáljuk meg őket tanítani – zárta tapasztalatait a Nitrolearning Zrt. oktatási vezetője.