Milyen erők alakítják a szervezeteket?

A szervezetek működési célja

Általánosságban könnyű meghatározni egy szervezet működési törekvéseit, és definiálni tevékenységét, miszerint minden szervezet maximalizálni szeretné hatékonyságát és teljesítményét egy termék előállítása vagy szolgáltatás jövedelmezőségének érdekében. A szervezeteknek fundamentális, konkrét piaci feladata van, aminek érdekében kialakítja, és amivel összhangban működteti folyamatait.

Ennek fenntartása érdekében a szervezetben dolgozó kollégák részben-egészben a szervezeti elvárásokhoz igazítják magatartásukat, azaz tudásukkal hozzájárulnak a szervezeti célok, előnyök végrehajtásához és eléréséhez. A szervezetek egy harmonikus, olajozott, stabil működésre törekednek, aminek biztosítása érdekében komoly mérési rendszereket (teljesítményértékelés) és befolyásolási (vezetők, hierarchia) struktúrát alakítanak ki.

A szervezet, mint állandó változás

A szervezetek többsége nem okolható azzal, hogy az ígért olajozott, stabil működés és az azt kísérő felemelő harmónia egy kicsit késik. Egy új kolléga, amikor belép a szervezet életébe, színterébe, hamar felismeri, megérzi azt az olykor kényelmetlen nyüzsgést vagy a fejfájós esemény és információ pörgést, ami egy szervezet mindennapjaival jár. A vágyott nyugalmi, stabil munkakör helyett egy "tudod most olyan időszak van" hírek fogadják, amikor körvonalazódik, hogy egy új tendencia, egy bevezetett rendszer, egy kihelyezett funkció vagy egy személyi változás okoz "átmenetinek" tűnő időszakot.

A "ha majd ennek vége lesz" kommunikáció reménye elhibázza azt a tényt, hogy a szervezeti működés természete kizárja a statikus állapot lehetőségét. Ugyanis aki belép egy szervezet életébe, az Hérakleitosz folyójába lép be, ami örvények, turbulenciák, fajsúly változások és azok keverékéből áll. A dinamikus szervezeti működés természete a változás, ahol állandóan jelen van egy bizonyos fokon a bizonytalanság. A jelen komplexitása nem átmenetiség, hanem az organikus erők élete és versenye, ahol az értékek és kompetenciák újra és újra pozícionálják magukat egy előnyösebb helyzet reményében.

A szervezet és az egyén céljai nincsenek összhangban (célkongruencia), akkor ugyanis nem kellene fenntartani hierarchikus szervezetet, ahogy kontroll és teljesítményértékelési rendszerekbe sem kellene annyi időt, energiát invesztálni. Az érdekek és az értékek folyamatos versengése a szervezet folytonosságának garanciája, beleértve a versengés összes mellékhatását és rizikóját.

A szervezeti anomáliák

Mivel a szervezeteket megalapításukkor egyszerű piaci célok motiválják, így folyamataikat, működésüket nem a változás sikeres menedzselésére, hanem a piacorientált funkciójuk megvalósítására irányítják. Azaz, a változás kezeléséhez szükséges kompetenciákat vagy belülről kifejlesztik vagy folyamatos személyi változásokkal pótolják. A szervezetek komplexitása a helyzetek és értékek többértelműségét is magában foglalja, ugyanis a szervezet terrénuma a hatalom (hatáskör) és a tudás viszonyrendszere.

Vagyis, minél nagyobb a hatékonyság érdekben bevetett kontroll, annál nagyobb az ellenállás, és annak arányában csökken a hatékonyság kárára a kreativitás. Minél több a szervezeti szabály, szabályozottság, annál alacsonyabb az egyén szabadsága és hajlandósága az innovációra. A munka és a folyamatok szervezettsége teremt némi kiszámíthatóságot, de a szociális teret, azaz az informális kapcsolatokat is újra rendezi egy kiszámíthatatlan hatással, iránnyal.

A vezetői döntések szabályokat, limitált opciókat kínálnak a munkavállalóknak, amelyek nem minden esetben követik a múlt vallott értékrendjét és a korábbi elképzeléseket, aminek eredménye a diszkomfort érzetének kialakulása egyes munkavállalók esetében, ami tovább terheli a kivitelezés folyamatát és további menedzselést kíván. A szervezeti viszonyok több, sok esetben kiszámíthatatlan dimenziókban változnak, ezzel folyamatosan próbára téve saját komfort zónájukat. Ahogy a néhány felsorolt dichotómiából jól látszik, a szervezet életét sok hatás együttes működése befolyásolja és irányítja, sok feszültséget, akár feloldhatatlannak tűnő helyzeteket teremtve. Meglepőnek tűnhet, de a szervezet számára a fejlődés, az adaptáció jelei a feszültségek, melyek mint lehetőségek jelennek meg, míg az egyének frusztráltakká válhatnak.

Az egyén szerepe a szervezetben

Ahogy fent röviden kifejtettük, a dilemmák és a belső, ellentmondónak tűnő szervezeti jelenségek nem minden esetben oldhatók fel. Az egyén sok esetben a változások elszenvedője, amivel komoly próbatétel együtt élni a mindennapokban. Másfelől az egyén reakciója, rugalmassága és együttműködő képessége határozza meg a szervezet sikerét. Az irracionálisnak tűnő jelenségek gyors racionalizálása, és a kellő rugalmasság együttes hatása a szervezet fejlődését szolgálja, és egyben az egyén gondolkodásmódja is tágítja.

Míg a szervezet változni kényszerül a változó piaci környezetben, ami egyben a fejlődését is jelenti, addig a szervezet dolgozói szerepeket vesznek fel, amivel saját integrációs folyamataikat is meghatározzák. Azaz a szervezet ellenében tett minden lobby-tevékenység a dinamikus integráltságot lassítja, akadályozza. Míg aki hajlamos az együttműködésre, az észrevétlenül javítja a munkamorált környezetében, és sokkal jobb a komfort érzete is.

A vezető szerepe a szervezetben

A vezetők hagyományos alapszerepe környezetük befolyásolása a cselekvésre és egy elvárás-kritérium rendszer racionalizálása. A mindennapok versengésében a vezetők komoly hatással vannak, lehetnek az olyan érzékeny területekre, mint a kiegyensúlyozott munkamorál biztosítása vagy a napi komplementer erők, érdekek hatékony, tudatos irányítása. Ahogy felvázoltuk, a szervezet egy befolyásolt környezet, egy dinamikus erőtér ellenmondásokkal és érdek-versengésekkel, ahol elkerülhetetlenek a konfliktus helyzetek. Ahol az ellentmondó szerepek és nézetek képviselik és képviseltetik (szakszervezet-érdekképviselet) magukat, ott a feszültség is jelen van.

A vezetők szerepe a konfliktusok kezelésében meghatározó, különösen, ha a konfliktusokat, mint lehetőségeket ismerik fel, azaz a kontraproduktív-destruktív viták természetét konstruktív vitákká alakítják, annak reményében hogy a viták mögött húzódó erőket szinergikus erőkké transzformálják. A vezető a konfliktusban a szervezet öntisztuló folyamatát kell, hogy felismerje, ami a szervezeti hatékonyság növelését elősegítheti, amennyiben a szervezeti erőket nem feloldani kívánják, hanem vektorálni tudják a szervezeti célokhoz igazítva.

Felelőtlen lenne alulértékelni a szervezeti erőket és azok előnyeit, ugyanis a polarizált erők mögött értékes mozgató rugók feltárási lehetősége rejlik, olyan alternatívák és sikerlehetőségek vannak, amelyek feltárása és hasznosítása az egyik legfontosabb vezetői képesség. Végezetül: aki belép egy szervezetbe, hasznos, ha figyelembe veszi a jelzett szervezeti erők jelenlétét és ennek megfelelően alakítja ki stratégiáját a szervezet életében való résztvételhez.

Jagudits Ákos