Min múlik, hogy sikeres-e a beilleszkedés?
A kiválasztás akkor sikeres, ha a szervezetbe belépést követően az új munkatárs a tervezett időn belül beilleszkedik. A szervezeteknek különböző programokat kell kialakítaniuk az új munkatársak számára ahhoz, hogy tervszerűen felkészülhessenek nem csak a szervezeten belül elvégzendő szakmai feladataikra, hanem arra is, hogy minél előbb megismerjék a szervezet működési rendszerét, kultúráját, az elvárt magatartási szabályokat.
Miért kell támogatni a beilleszkedést?
Az új munkatárs beilleszkedésnek több szempontból is nagy a jelentősége. Egyrészt a munkatárs megőrzése szempontjából: ha nem fordít a szervezet kellő figyelmet és erőforrásokat a beilleszkedés támogatására, nagyobb a veszélye annak, hogy rövid időn belül távozik a szervezetből. A gyorsabb beilleszkedés egyben azt is jelenti, hogy az új munkatárs képes megfelelni a vele szemben támasztott teljesítményelvárásoknak, előbb járul hozzá a szervezet eredményességéhez.
A beilleszkedési folyamat lehetőséget ad a munkahelyi vezetőnek arra is, hogy megalapozottabb képet kapjon új munkatársa kompetenciáiról, viselkedéséről. A kiválasztásnál erre korlátozottan és nem a legnagyobb megbízhatósággal van csak mód. A beilleszkedés során az új munkatárs megmutatja kompetenciáit, ismereteit, valójában mit tud a konkrét faladatok megoldásában megtenni, és az is kiderül, milyen kapcsolatot tud kiépíteni munkatársaival, vezetőjével, általában milyen viselkedési normákat követ.
A beillesztés akkor sikeres, ha az új dolgozó nemcsak a vele szemben támasztott teljesítmény-követelményeket teljesíti, hanem kialakul elkötelezettsége, a szervezet céljaival való azonosulása, és ennek megfelelő magatartást tanúsít. Ehhez lehetőséget kell adni számára, hogy pozícionálja magát új helyzetében, környezetében, kapcsolatrendszerben, kialakuljon munkájáért, szervezeti egységért a felelősségérzete.
Az új dolgozó – különösen akkor, ha előzetesen más szervezetben még nem dolgozott – várakozó és felhangolt (stresszes) állapotban van. Személyiségtől függően előfordulhat aggodalom, szorongás, bizonytalanság. Azonnal még nem alkalmas a vele szemben támasztott követelményeknek teljesen megfelelni. Tapasztalatok híján önértékelése a jövendő munkájával kapcsolatosan erősen szubjektív. Egyaránt előfordulhat önbizalomhiány, és ennek az ellenkezője is, vagyis alulértékelés, illetve túlzott önbizalom. Olyan kérdések foglalkoztatják, mint például
Befogadja-e a szervezet, az a közösség, ahol dolgozni fog?
Képes lesz a feladatokat elvégezni?
Kielégíti-e a szervezet az ő elvárásait (kompenzáció, fejlődési lehetőségek, karrier)?
A beillesztés során figyelembe kell venni a felnőttkori személyiségfejlődés főbb jellemzőit:
Már kialakult személyisége. Már rögzült ismeretekkel, tapasztalatokkal rendelkezik.
A felnőttkor fejlődést meghatározó tevékenysége a munka, illetve a foglalkozásbeli szerep magatartások elsajátítása. A felnőttnél a többnyire már kialakultak a munkavégzéshez kötődő különböző kompetenciák. Ezért ezek továbbfejlesztése és megszilárdítása kerül inkább előtérbe.
Ha szükség van új ismeretek megszerzésére, ez legyen gondolkodtató, érdeklődést felkeltő, adjon lehetőséget az önálló feladatmegoldásra.
A felsőfokú végzettségűek esetében figyelembe kell venni, hogy
- felkészültebbek, fogékonyabbak, nyitottabbak, érdeklődőbbek az új ismeretekre
- nagyobb az önismeretük, illetve túlzott önértékelés is megjelenhet náluk,
- fontosnak tartják a karrier építését.
Szinte minden szervezet rendelkezik jól megfogalmazott küldetéssel, stratégiai célokkal, valamint belső értékrenddel. Az egyedi sajátosságok mellett szinte mindenhol megtaláljuk alapvető értékként a szervezet tagjaitól elvárt felelősségvállalását, kezdeményezőkészségét és lojalitását. Ahhoz, hogy ezen értékek a munka természetes velejárói legyenek, a legcélravezetőbb, ha a munkatársaknak a belépésük pillanatától megismerkednek a szervezet belső értékeivel.
Minél merevebb a dolgozó személyisége, illetve minél merevebb a szervezet kultúrája, szabályozottabb a munkahely eljárás-rendszere, annál inkább számolni kell a beilleszkedés nehézségeivel. Ezért is van nagy jelentősége a kiválasztásnak, hogy az össze nem illést már előre meg lehessen becsülni.
Feltételezhetően az új munkatárs elvárásokkal, lendülettel és bizonyítási vággyal kezdi el a munkát. Ez a nyitottság lehetőséget ad arra, hogy a dolgozó a saját előző tapasztalatai szerint a szervezet értékrendjét megismerje és elfogadja. Az értékek, célok elfogadása, hosszú távra elkötelezheti az új dolgozót a szervezet irányában.
A beilleszkedés egy többszereplős folyamat. A szerepek, és ebből adódóan a feladatok is, eltérőek. Az új munkatársát fogadó vezető, a szervezetben kijelölt mentor, a szervezet tagjai, illetve az új dolgozó együttműködése biztosítja azokat az interakciókat, amelyek elősegítik nemcsak a gyors beilleszkedést, hanem a mielőbbi érdemi munkakezdést is.
A beillesztési folyamatban az alábbi szereplőknek jut fontos szerep:
1. a közvetlen munkahelyi vezetőnek, akinek kiemelt felelőssége és feladatai vannak az új munkatárs
fogadásában,
a felkészítés feltételeinek megteremtésében,
a beillesztési program megtervezésében,
a beilleszkedés értékelésében,
a munkatársak támogató magatartásának kialakításában.
2. a mentor, aki segít megismerni a szervezet működési sajátosságait, az alapvető eljárási szabályokat, a velük szemben támasztott követelményeket,
3. az új munkatárs, aki érdeklődésével, nyitottságával, tanulási képességeivel mielőbb meg kell, hogy ismerje a szervezet működési sajátosságait, az alapvető eljárási szabályokat, a vele szemben támasztott követelményeket.
4. a közvetlen munkatársak, akik nagymértékben megkönnyíthetik, vagy – kellő felkészítés hiányában – akár meg is nehezíthetik a beilleszkedés folyamatát,
5. a személyügyi szakterület a szükséges anyagok kidolgozása, az adminisztrációs és munkaügyi feladatok ellátásában, a képzések megszervezésében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Min múlik, hogy sikeres-e a beilleszkedés?
2. oldal - A kollégák szerepe a beilleszkedésben
Az új munkatárs beilleszkedésnek több szempontból is nagy a jelentősége. Egyrészt a munkatárs megőrzése szempontjából: ha nem fordít a szervezet kellő figyelmet és erőforrásokat a beilleszkedés támogatására, nagyobb a veszélye annak, hogy rövid időn belül távozik a szervezetből. A gyorsabb beilleszkedés egyben azt is jelenti, hogy az új munkatárs képes megfelelni a vele szemben támasztott teljesítményelvárásoknak, előbb járul hozzá a szervezet eredményességéhez.
A beilleszkedési folyamat lehetőséget ad a munkahelyi vezetőnek arra is, hogy megalapozottabb képet kapjon új munkatársa kompetenciáiról, viselkedéséről. A kiválasztásnál erre korlátozottan és nem a legnagyobb megbízhatósággal van csak mód. A beilleszkedés során az új munkatárs megmutatja kompetenciáit, ismereteit, valójában mit tud a konkrét faladatok megoldásában megtenni, és az is kiderül, milyen kapcsolatot tud kiépíteni munkatársaival, vezetőjével, általában milyen viselkedési normákat követ.
A beillesztés akkor sikeres, ha az új dolgozó nemcsak a vele szemben támasztott teljesítmény-követelményeket teljesíti, hanem kialakul elkötelezettsége, a szervezet céljaival való azonosulása, és ennek megfelelő magatartást tanúsít. Ehhez lehetőséget kell adni számára, hogy pozícionálja magát új helyzetében, környezetében, kapcsolatrendszerben, kialakuljon munkájáért, szervezeti egységért a felelősségérzete.
A beilleszkedés egyedi és sajátos helyzet
Az új dolgozó – különösen akkor, ha előzetesen más szervezetben még nem dolgozott – várakozó és felhangolt (stresszes) állapotban van. Személyiségtől függően előfordulhat aggodalom, szorongás, bizonytalanság. Azonnal még nem alkalmas a vele szemben támasztott követelményeknek teljesen megfelelni. Tapasztalatok híján önértékelése a jövendő munkájával kapcsolatosan erősen szubjektív. Egyaránt előfordulhat önbizalomhiány, és ennek az ellenkezője is, vagyis alulértékelés, illetve túlzott önbizalom. Olyan kérdések foglalkoztatják, mint például
A beillesztés során figyelembe kell venni a felnőttkori személyiségfejlődés főbb jellemzőit:
- felkészültebbek, fogékonyabbak, nyitottabbak, érdeklődőbbek az új ismeretekre
- nagyobb az önismeretük, illetve túlzott önértékelés is megjelenhet náluk,
- fontosnak tartják a karrier építését.
Merevség esetén nehéz a beilleszkedés
Szinte minden szervezet rendelkezik jól megfogalmazott küldetéssel, stratégiai célokkal, valamint belső értékrenddel. Az egyedi sajátosságok mellett szinte mindenhol megtaláljuk alapvető értékként a szervezet tagjaitól elvárt felelősségvállalását, kezdeményezőkészségét és lojalitását. Ahhoz, hogy ezen értékek a munka természetes velejárói legyenek, a legcélravezetőbb, ha a munkatársaknak a belépésük pillanatától megismerkednek a szervezet belső értékeivel.
Minél merevebb a dolgozó személyisége, illetve minél merevebb a szervezet kultúrája, szabályozottabb a munkahely eljárás-rendszere, annál inkább számolni kell a beilleszkedés nehézségeivel. Ezért is van nagy jelentősége a kiválasztásnak, hogy az össze nem illést már előre meg lehessen becsülni.
Feltételezhetően az új munkatárs elvárásokkal, lendülettel és bizonyítási vággyal kezdi el a munkát. Ez a nyitottság lehetőséget ad arra, hogy a dolgozó a saját előző tapasztalatai szerint a szervezet értékrendjét megismerje és elfogadja. Az értékek, célok elfogadása, hosszú távra elkötelezheti az új dolgozót a szervezet irányában.
A beilleszkedés folyamatának szereplői
A beilleszkedés egy többszereplős folyamat. A szerepek, és ebből adódóan a feladatok is, eltérőek. Az új munkatársát fogadó vezető, a szervezetben kijelölt mentor, a szervezet tagjai, illetve az új dolgozó együttműködése biztosítja azokat az interakciókat, amelyek elősegítik nemcsak a gyors beilleszkedést, hanem a mielőbbi érdemi munkakezdést is.
A beillesztési folyamatban az alábbi szereplőknek jut fontos szerep:
1. a közvetlen munkahelyi vezetőnek, akinek kiemelt felelőssége és feladatai vannak az új munkatárs
2. a mentor, aki segít megismerni a szervezet működési sajátosságait, az alapvető eljárási szabályokat, a velük szemben támasztott követelményeket,
3. az új munkatárs, aki érdeklődésével, nyitottságával, tanulási képességeivel mielőbb meg kell, hogy ismerje a szervezet működési sajátosságait, az alapvető eljárási szabályokat, a vele szemben támasztott követelményeket.
4. a közvetlen munkatársak, akik nagymértékben megkönnyíthetik, vagy – kellő felkészítés hiányában – akár meg is nehezíthetik a beilleszkedés folyamatát,
5. a személyügyi szakterület a szükséges anyagok kidolgozása, az adminisztrációs és munkaügyi feladatok ellátásában, a képzések megszervezésében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Min múlik, hogy sikeres-e a beilleszkedés?
2. oldal - A kollégák szerepe a beilleszkedésben
Pszichológiai biztonság: ez lehet a legjobb munkahelyek sikerreceptje