Megjelent: 3 hete

Az emberekre jut a legkevesebb figyelem a munkahelyi visszajelzésekkor

A magyar cégek harmadánál nincs semmiféle visszajelzési rendszer, pedig hatalmas igény lenne rá, derült ki a Hive Creative munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó ügynökség 45 kommunikációs és HR-es területen dolgozó szakember körében végzett felméréséből. A közkeletű kifogással ellentétben nem az időhiány jelenti a legnagyobb akadályát annak, hogy az emberek reflektáljanak mások teljesítményére.

A munkaerő-piaci folyamatok, növekvő munkaerőhiány, a nyugati cégek kultúrájának meghonosodása, valamint az Y generáció szemléletmódja együttesen eredményezi azt, hogy folyamatosan alakul át az, ahogyan a munkáltatók a munkavállalókról gondolkodnak. „Az emberi erőforrás nem is olyan sokára a legfontosabb tényezővé válik minden szektorban, így kulcsfontosságú, hogy körültekintő, strukturált és egyedi munkáltatói márkát építsenek a cégek, amelyek alapja a vállalati dolgozók kultúrájában gyökerezik” - hangsúlyozza ki a felmérést végző ügynökség ügyvezetője, Tóth-Nagy Péter. - „A transzparens, őszinte kommunikáció nélkülözhetetlen feltétele ennek, ezért is esett a vizsgálatunk tárgya a visszajelzések rendszerére. A felmérés segítségével árnyalt képet kaphatunk arról, hogy milyen rendszerek léteznek, és milyen fejlesztési területek képzelhetők el általánosságban.”

Többnyire értékelő beszélgetésekben merül ki a visszajelzés

A válaszadók kétharmada jelezte, hogy náluk van értékelési rendszer. Ezen vállalatokat vizsgálva kiderült, hogy a leggyakrabban előforduló visszajelzési forma az érintettek bevonásával történő közös értékelő megbeszélés volt (70%), ezt követték az olyan közép- és felsővezetői értékelők (38%), amelyek az éritnett személyek bevonása nélkül zajlanak. Ezt követően hasonló arányban (17%-ban) fordulnak elő mentoring rendszerek, csapatépítő programok, anonim vagy névvel ellátott írásbeli rendszerek használata (emailtől kezdve egészen az erre készített visszajelző rendszerek használatáig).

Ezt támasztja alá az az adat is, hogy a dolgozók felé érkező visszajelzések háromnegyede legalább középvezetői szintről érkezik.

A munka a legfontosabb, a cég a második, az ember az utolsó

Ha van visszajelzés, akkor a legfontosabb a munka minőségével kapcsolatos észrevételek átadása, úgy mint pl. a határidők betartása vagy a szorgalom kérdése (83%), illetve a szakmai kérdések megvitatása (76%). Csak minden harmadik esetben merülnek fel vállalati kérdések, úgymint a részvétel a céges rendezvényekben, önkéntes szerepvállalás a vállalatnál stb., és a beszélgetések mindössze 14%-ában térnek ki a beszélgetések személyes ügyekre is.

Adni jobban tudunk, mint kapni

A kutatás feltérképezte azt is, hogy mennyire jellemző a magyar vállalati kultúrákra a pozitív, építő jellegű kritika - mind amikor visszajeleznek a dolgozók, mind amikor fogadnak visszajelzéseket. „Az eredményeket látva kitűnik, hogy azok, akik élnek a visszajelzési rendszerek adta lehetőségekkel pozitívan, építően törekszenek átadni a véleményüket, és igyekeznek azokat pozitívan fogadni. Az emberek jellemzően látják a fejlesztési szándékot azokban, akiktől kapnak értékelést” - emeli ki a Hive Creatie szakembere.

„Az, hogy miként reagálnak az emberek egy észrevételre, nagyban függ attól is, hogyan kapják” - hívja fel a figyelmet Varga Ildikó, a Staffino a szolgáltatásminőséget figyelő, közvetlen ügyfélvisszajelzést lehetővé tévő cég magyarországi partnerének cégvezetője, kommunikációs szakértője. - „Amennyiben nyers kritikát kapnak, befeszülnek, kellemetlenül érzik magukat. Ehelyett, ha kapásból fejlesztési, megoldási javaslatot tárnak eléjük, akkor érzik a bizalmat, a segítő szándékot a munkáltató részéről, és hogy elkötelezett irántuk, hajlandó beléjük fektetni időt és energiát. Saját rendszerünk ezen a tényen alapszik, mindössze két opció közül választhatnak az értékelők: megköszönik a minőségi munkát, vagy javaslatot fogalmazhatnak meg, hogyan tudja valaki javítani a teljesítményét.”

A visszajelzések fontosságát igazolja, hogy ameddig a dolgozók 53%-a csak alkamanként kap visszajelzéseket, addig maguk törekszenek gyakrabban visszajelezni a kollégáiknak, 60%-uk minimum hetente sort kerít rá.

A hiánya hosszú távon károsíthatja a céges kultúrát

A fejlődés iránti elhivatottság az egyik legfontosabb készség, amelyet toborzáskor egy jelöltben keresnek a cégek, és amely ha megvan, akkor hosszú távon lojális, megbízható kollégákra lelhetnek. Azonban ha ezt a készséget nem fejlesztik, ápolják, munkáltatóként maguk lesznek azok, akik demotiválják a dolgozókat.

„A felmérésben, függetlenül attól, hogy kinél van vagy nincs már visszajelzési rendszer, rákérdeztünk arra, hogy mit tudnak a dolgozók, lesz-e bevezetve bármilyen másik rendszer, és ha igen, hogyan viszonyulnak hozzá. Markáns különbség rajzolódott ki a válaszadók között: ahol van már valamiféle rendszer, ott a válaszadók kevesebb mint harmada áll pesszimistán a visszajelzésekhez, ellenben ahol nincs semmiféle rendszer, ott a válaszadók fele nem bízna a bevezetés utáni sikerében” - világított rá Tóth-Nagy Péter.

Nem az időhiány a legnagyobb akadály

A válaszadók hatoda jelezte, hogy ő maga nem ad visszajelzéseket egyáltalán. Ennek a három legnyomósabb oka sorrendben, hogy beosztásuk nem teszi ezt lehetővé, volt már, hogy rosszul jöttek ki, ha adtak visszajelzést, illetve nem érzik magukat kompetensnek.

A felmérésről részletesen
Az online kérdőívet 45 fő kommunikációs és HR-es szakember töltötte ki a 2019 október 17-től 30-ig tartó időszakban.
A résztvevők összetétele az alábbiak szerint alakult:
1. Harmaduk HR területen dolgozik
2. Összesen 13 szektorból érkeztek válaszok
3. 13%-uk mikro-, 18%-uk multinacionális, 69%-uk KKV méretű cégnél dolgozik
4. Pozíciójukat tekintve kétharmaduk alkalmazott beosztott, 27% vezető, megbízott külső munkatársak mindössze 6%-ban vettek részt
5. A kitöltők negyede 24%-a legalább 10 éve dolgozik a munkahelyén, 33%-a 3-10 év között, 29% 1-3 éve, 14%-uk kevesebb, mint 12 hónapja

  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Gyászkommunikáció a szervezetekben

Mindenszentekkor aktulitása van minden elmúlással, veszteséggel és gyásszal foglalkozó témának, mellyel sokféle szerepben találkozhatunk az élet... Teljes cikk

10 irritáló embertípus az irodában

A munkahelyen a legkülönfélébb módon bosszanthatnak minket a kollégáink - és te magadra ismersz? Az Eureka Games blog gyűjtése a HR Blogon. Teljes cikk

Hogyan (ne) tálaljuk a visszajelzést?

Hamburger, naked burger avagy milyen menüvel kritizáljuk a másikat? Teszi fel a kissé szokatlan kérdést az Eureka Games blogja. Érdemes a "menüt" végigenni. Teljes cikk