Mit tettek és tanultak a vezetők home office-ban?
Kíváncsiak voltunk, hogy a koronavírus-járvány alatt három különböző szektorban működő cég vezetői hogyan kezelték a home office-t, és mit tanultak. A válaszokból kiderül: empatikusabbak lettek a vezetők, a kollégák egymás iránt. Sok döccenő is akadt: az otthoni napirend kialakítása, írásban kérni pozitív megfogalmazással, a távolban dolgozók érzelmeinek felismerése.
A home office sok helyen az ördögtől való úri kiváltságnak számított, de a koronavírus egy pillanat alatt felülírta az eddigi berögződéseket és egyedüli megoldást jelentett arra, hogy a vállalatok egyáltalán működni tudjanak. Vezetői szinteken váratlan helyzetekben kellett új eszközöket találni a kollégák motiválására, a feladatok delegálására. Sárközi Szabina csoportfacilitátor, tréner szerint olyan vezetők is megbarátkoztak a home office-szal, akik korábban kategorikusan elzárkóztak tőle.
Az egyik legnagyobb kihívásnak a home office-szal kapcsolatban, a technológia szektorban működő 4iG Nyrt-nél, Gothárdi Ibolya HR igazgató a csapattagok napi érzelmi-hangulati nyomon követését, motiváltságuk szinten tartását nevezte, mivel személyesen nem találkozhattak, viszont a munkának haladnia kellett. A helyzet javítása érdekében kollégáival gyakrabban tartottak státusz megbeszéléseket és időt hagytak a videó konferenciák előtt és után egy kis lazább beszélgetésre. Az egyik fejlesztő készített egy applikációt is, amiben a kollégák megoszthatták napi hangulatukat, így követni tudták az egyéni és csoportos energiaszint alakulását.
Gothárdi Ibolya véleménye szerint kollégáik motiválásához ösztönző tudott lenni a munkáltatói rugalmasság és a „job security” az otthoni munkavégzés kapcsán, hiszen biztonságban tudhatták magukat. A csapat összetartását és agilis hozzáállását egy kihívásokkal teli időszakban, otthonról dolgozva is jól példázza, virtuális futóversenyük megszervezése vagy az online képzések biztosítása az összes munkavállaló számára.
A krízis kialakulásakor a biztosítási szektorban működő GP Consulting Kft-nél minden probléma nélkül álltak át home office-ra. Jankó Tamás ügyvezető igazgató elmondása alapján, heti szinten vezetői meetingeken adták át az operatív tudnivalókat és motiválták kollégáikat. A heti értekezleteken vezetőtársaikkal együtt rendszeresen rövid, motiváló, mindful blokkokkal erősítették a csapatot. Heti két alkalommal gyakorlatias képzési programokat bonyolítottak saját kollégáik, illetve partnereik bevonásával. Heti rendszerességgel aktualitásokat lekövető Facebook poszttal támogatták az értékesítési tevékenységet és az ügyfelek figyelemfelkeltését. Gyakrabban beszéltek egymással telefonon és így jobban megismerték egymás problémáit.
Az egészségügyi szektorban működő VitaHelp Kft-nél a korábbi működéstől teljesen eltérő módszereket vezettek be. A kialakult helyzet megmutatta, hogy léteznek olyan alternatívák, melyekre nem gondoltak eddig, pl. egyéni és közös „to do“ listákkal és checklistekkel, valamint folyamatos online kommunikációval gyorsan és rugalmasan át tudták hidalni az új helyzetből adódó nehézségeket. Mosó Attila, a cég szakmai vezetője elmondta, hogy kollégáik motivációját folyamatos kommunikációval, bevonással, tájékoztatással, közös gondolkodással tartották fenn. Az online meetingeknek barátságosabb hangulatot adott, hogy mindenki az otthonából jelentkezett. Kevésbé volt formális, amitől egy kicsit mindenki felszabadultabb volt.
Az elmúlt hónapok változásokat indítottak el nemcsak vezetői, hanem munkavállalói szinteken is. Sárközi Szabina csoportfacilitátor, tréner szerint munkavállalói oldalról sokan számoltak be arról, hogy szívesen megtartanák a munkába járás és az otthonról végzett munka közötti egyensúlyt, azaz átlagosan heti egy-két alkalommal a home office-t választanák. A fizikai távolság ellenére empatikusabbá váltak egymás iránt, mivel mindenki ugyanabban a cipőben járt.
A megbeszéléseken gyakrabban hangzott el a „Hogy vagytok?” kérdés, zárásként pedig a „Vigyázzatok magatokra!”. Ezek valódi gesztusértékkel bírtak, amely túlmutatott a formális meetingeken tapasztalható udvariassági körön. A vezetők és a kollégák emberi oldalát mutatta meg, ezáltal erősítve az összetartást. Hosszú távon azonban az otthonmaradó és bejáró munkatársak „csapatban tartása” és a munkafolyamatok megszervezése új kihívások elé állíthatja a vezetőket.
A 4iG Nyrt-nél Gorhárdi Ibolya úgy gondolja, hogy kollégái kommunikációban és empátiában fejlődtek a legintenzívebben. A jelenlegi körülmények között jobban odafigyeltek egymásra, de nem csak beosztott-vezető relációban. Megemlítette még a gyors alkalmazkodási készséget vagy az önkontrollt, ami az új, napi rutin kialakításához és a munka-magánélet egyensúly megtartásához elengedhetetlen volt. Szinte minden kollégájától azt hallotta az elmúlt időszakban, hogy sokkal többet dolgoztak, s bizony időbe telt, míg megtalálták a maguk számára legmegfelelőbb taktikát.
A napi rutinok átalakulásának és a komfortzónából való kilépésként élték meg a GP Consulting Kft-nél Jankó Tamás szerint a kollégák az új helyzetet.
Saját vezetői szemszögéből a VitaHelp Kft-nél, Mosó Attila türelmesebb és megértőbb lett, nem csak a munkavégzés területén, hanem a kollégáit érintő privát, családi helyzetek kapcsán is. Mindenki próbált egyensúlyozni a folyamatos otthonlét, a bezártság, a munka és a családi élet, esetenként az otthoni iskola kihívásaival.
Annak érdekében, hogy a gazdaság újraindulását követően fenntartható maradjon szervezeti szinteken az empátia és csapatmunka, Sárközi Szabina csoportfacilitátor, tréner szerint kulcsfontosságúak a rendszeres csapatépítő beszélgetések, amelyek online is végezhetők, alkalmanként 1-1 órában. Érdemes arra is tudatosan figyelni, hogy a heti rendszerességű meetingeken minden munkatárs szót kapjon, bevonódjon, helyet kapjon a beszélgetésben.
A járvány előtt sokan akkor kérték magukat home office-ba, ha egy nagyobb koncentrációt igénylő feladatot kellett teljesíteni, amelyhez támogatóbb volt az otthon nyugalma, mások azért, mert személyiségükből eredően rendszeres igényük volt a csendre és az egyedüllétre.
Nem csak ebben a helyzetben, de a jövőben különösen fontos, hogy a vezetők és a kollégák jól ismerjék egymást és magukat annak érdekében, hogy megtanuljanak hatékonyan kommunikálni egymással. Írásban vagy telefonon, más a közlés módja, ilyenkor nem látják egymás arcát és reakciót, ami megnehezíti az érzelmek azonosítását, felismerését. Az együttműködő kommunikáció elsajátításával megtanulható tudatosan kérni (akár csoporthoz intézve is) pozitív megfogalmazással, visszakérdezéssel, nyílt válaszokat kérve.
A nyitóképen Gothárdi Ibolya, a 4iG Nyrt. HR igazgatója
Munka és motiválás home office-ban
Az egyik legnagyobb kihívásnak a home office-szal kapcsolatban, a technológia szektorban működő 4iG Nyrt-nél, Gothárdi Ibolya HR igazgató a csapattagok napi érzelmi-hangulati nyomon követését, motiváltságuk szinten tartását nevezte, mivel személyesen nem találkozhattak, viszont a munkának haladnia kellett. A helyzet javítása érdekében kollégáival gyakrabban tartottak státusz megbeszéléseket és időt hagytak a videó konferenciák előtt és után egy kis lazább beszélgetésre. Az egyik fejlesztő készített egy applikációt is, amiben a kollégák megoszthatták napi hangulatukat, így követni tudták az egyéni és csoportos energiaszint alakulását.
Gothárdi Ibolya véleménye szerint kollégáik motiválásához ösztönző tudott lenni a munkáltatói rugalmasság és a „job security” az otthoni munkavégzés kapcsán, hiszen biztonságban tudhatták magukat. A csapat összetartását és agilis hozzáállását egy kihívásokkal teli időszakban, otthonról dolgozva is jól példázza, virtuális futóversenyük megszervezése vagy az online képzések biztosítása az összes munkavállaló számára.
A krízis kialakulásakor a biztosítási szektorban működő GP Consulting Kft-nél minden probléma nélkül álltak át home office-ra. Jankó Tamás ügyvezető igazgató elmondása alapján, heti szinten vezetői meetingeken adták át az operatív tudnivalókat és motiválták kollégáikat. A heti értekezleteken vezetőtársaikkal együtt rendszeresen rövid, motiváló, mindful blokkokkal erősítették a csapatot. Heti két alkalommal gyakorlatias képzési programokat bonyolítottak saját kollégáik, illetve partnereik bevonásával. Heti rendszerességgel aktualitásokat lekövető Facebook poszttal támogatták az értékesítési tevékenységet és az ügyfelek figyelemfelkeltését. Gyakrabban beszéltek egymással telefonon és így jobban megismerték egymás problémáit.
Az egészségügyi szektorban működő VitaHelp Kft-nél a korábbi működéstől teljesen eltérő módszereket vezettek be. A kialakult helyzet megmutatta, hogy léteznek olyan alternatívák, melyekre nem gondoltak eddig, pl. egyéni és közös „to do“ listákkal és checklistekkel, valamint folyamatos online kommunikációval gyorsan és rugalmasan át tudták hidalni az új helyzetből adódó nehézségeket. Mosó Attila, a cég szakmai vezetője elmondta, hogy kollégáik motivációját folyamatos kommunikációval, bevonással, tájékoztatással, közös gondolkodással tartották fenn. Az online meetingeknek barátságosabb hangulatot adott, hogy mindenki az otthonából jelentkezett. Kevésbé volt formális, amitől egy kicsit mindenki felszabadultabb volt.
Empatikusabbá tette a kollégákat a távolság
Az elmúlt hónapok változásokat indítottak el nemcsak vezetői, hanem munkavállalói szinteken is. Sárközi Szabina csoportfacilitátor, tréner szerint munkavállalói oldalról sokan számoltak be arról, hogy szívesen megtartanák a munkába járás és az otthonról végzett munka közötti egyensúlyt, azaz átlagosan heti egy-két alkalommal a home office-t választanák. A fizikai távolság ellenére empatikusabbá váltak egymás iránt, mivel mindenki ugyanabban a cipőben járt.
A megbeszéléseken gyakrabban hangzott el a „Hogy vagytok?” kérdés, zárásként pedig a „Vigyázzatok magatokra!”. Ezek valódi gesztusértékkel bírtak, amely túlmutatott a formális meetingeken tapasztalható udvariassági körön. A vezetők és a kollégák emberi oldalát mutatta meg, ezáltal erősítve az összetartást. Hosszú távon azonban az otthonmaradó és bejáró munkatársak „csapatban tartása” és a munkafolyamatok megszervezése új kihívások elé állíthatja a vezetőket.
Kellett az önkontroll is
A 4iG Nyrt-nél Gorhárdi Ibolya úgy gondolja, hogy kollégái kommunikációban és empátiában fejlődtek a legintenzívebben. A jelenlegi körülmények között jobban odafigyeltek egymásra, de nem csak beosztott-vezető relációban. Megemlítette még a gyors alkalmazkodási készséget vagy az önkontrollt, ami az új, napi rutin kialakításához és a munka-magánélet egyensúly megtartásához elengedhetetlen volt. Szinte minden kollégájától azt hallotta az elmúlt időszakban, hogy sokkal többet dolgoztak, s bizony időbe telt, míg megtalálták a maguk számára legmegfelelőbb taktikát.
A napi rutinok átalakulásának és a komfortzónából való kilépésként élték meg a GP Consulting Kft-nél Jankó Tamás szerint a kollégák az új helyzetet.
Saját vezetői szemszögéből a VitaHelp Kft-nél, Mosó Attila türelmesebb és megértőbb lett, nem csak a munkavégzés területén, hanem a kollégáit érintő privát, családi helyzetek kapcsán is. Mindenki próbált egyensúlyozni a folyamatos otthonlét, a bezártság, a munka és a családi élet, esetenként az otthoni iskola kihívásaival.
Cégvezetés feladata a gazdaság újraindulását követően
Annak érdekében, hogy a gazdaság újraindulását követően fenntartható maradjon szervezeti szinteken az empátia és csapatmunka, Sárközi Szabina csoportfacilitátor, tréner szerint kulcsfontosságúak a rendszeres csapatépítő beszélgetések, amelyek online is végezhetők, alkalmanként 1-1 órában. Érdemes arra is tudatosan figyelni, hogy a heti rendszerességű meetingeken minden munkatárs szót kapjon, bevonódjon, helyet kapjon a beszélgetésben.
Írásban kérni pozitív megfogalmazással
A járvány előtt sokan akkor kérték magukat home office-ba, ha egy nagyobb koncentrációt igénylő feladatot kellett teljesíteni, amelyhez támogatóbb volt az otthon nyugalma, mások azért, mert személyiségükből eredően rendszeres igényük volt a csendre és az egyedüllétre.
Nem csak ebben a helyzetben, de a jövőben különösen fontos, hogy a vezetők és a kollégák jól ismerjék egymást és magukat annak érdekében, hogy megtanuljanak hatékonyan kommunikálni egymással. Írásban vagy telefonon, más a közlés módja, ilyenkor nem látják egymás arcát és reakciót, ami megnehezíti az érzelmek azonosítását, felismerését. Az együttműködő kommunikáció elsajátításával megtanulható tudatosan kérni (akár csoporthoz intézve is) pozitív megfogalmazással, visszakérdezéssel, nyílt válaszokat kérve.
A nyitóképen Gothárdi Ibolya, a 4iG Nyrt. HR igazgatója
Egy különleges üzleti könyv jelent meg a napokban Digitális sikertörténetek címmel.