Motiválás tréninggel és fejlesztéssel

Bármilyen tevékenységgel is foglalkozzék egy szervezet, a tréning és fejlesztés olyan terület, amely előnyős pozícióba hozza, versenyképessé teszi a szervezetet. Ez nemcsak azért van így, mert az alkalmazottak jobbak lesznek kijelölt feladataikban azoknál, akik kevesebb képzésen vettek részt, hanem motiváltabbakká is válnak.

Menedzser: - Nem engedhetjük meg anyagilag, hogy tréningekre küldjük alkalmazottainkat.
Menedzser a konkurenciánál: - Ebben az esetben, mi nem engedhetjük meg magunknak, hogy alkalmazottainkat ne küldjük tréningekre.

Egy olyan szervezetben, amely a tréninget és fejlesztést befektetésnek tekinti, a dolgozók hamarosan felismerik, hogy a szervezet által biztosított továbbképzés és fejlesztés az ő munkaerő-piaci értéküket, "eladhatóságukat" is megnöveli.

Tréning és fejlesztési lehetőségek

A dolgozók motiválásának és megtartásának egyik lehetséges stratégiája a munkavállalók mind munkájukban, mind személyes képességeikben való jobbá válási szándékát aknázhatja ki.
Valójában, a tréningek által adott lehetőség a további fejlődésre a dolgozók motiválásának egyik legfontosabb tényezője lehet. A következő ötletek azt hangsúlyozzák, hogy mit várnak el az alkalmazottak a tréning és fejlesztési lehetőségektől. Ilyen lehetőségeket nem csak külsős tréning kurzusok és szemináriumok között találunk.

Ezek az ötletek az alkalmazó számára lehetőséget adnak, hogy olyan elkötelezett, fejlődő dolgozókat "termeljen ki", akik a tréning és fejlesztési lehetőségek által profitálhatnak mind az üzlet, mind a maguk számára.

1. A munkakör és felelősségek kibővítése

A tréning és fejlesztési lehetőségeket jelentékenyen kihasználhatjuk egy alkalmazott jelenlegi munkájának felelősségei által is:

Szélesítsük ki a munkakört újabb, magasabb színtű felelősségekkel.

Azokat a felelősségeket, amelyeket a dolgozó nem kedvel, vagy amelyek rutin feladatok, ruházzuk át időnként másra.

Ruházzuk fel nagyobb önállósággal a dolgozót, hogy ön-menedzselő legyen és hozhasson önálló döntéseket.

Vonjuk be az alkalmazottat fontosabb részleg-, vagy vállalati szintű döntésekbe és tervezésbe.

Biztosítsunk több hozzáférést fontos és vágyott megbeszélésekre.

Jutassunk a munkavállalóknak több információt speciális levelező listákra való felvétel vagy céges eligazításokon való részvételek által.

Adjuk nekik több lehetőséget célok meghatározására, prioritások kijelölésére, és teljesítmények mérésére.

Bízzuk meg a beosztottakat azzal, hogy legyenek saját maguk főnökei vagy ellenőrei.

Bízzuk meg az alkalmazottat projektek vagy csapatok vezetésével.

Biztosítsunk lehetőségeket kereszt-tréningekre, továbbá arra, hogy a dolgozó más szerepekben és felelősségekben is kipróbálhassa képességeit.

2. Formális tréning és fejlesztésbeli transzfer

Tegyük lehetővé, hogy a dolgozó részt vehessen külsős tréning szemináriumokon.

Biztosítsunk az alkalmazottak számára lehetőséget, hogy részt vehessenek a cég által szervezett belső tréning tanfolyamokon.

Végeztessük el mindazon tevékenységeket, amelyek a tréning előtti, közbeni és utáni felsorolásban szerepelnek, hogy megbizonyosodjunk a megtanultak transzferéről a dolgozó munkájába.

Kérjük fel a munkavállalót, hogy tartson oktatást más dolgozóknak is abból az információból, amelyet a tréningen tanult. Ezzel biztosra vehető, hogy az anyag megértésére és alkalmazására jelentős mennyiségű időt fog szánni, hiszen a tréningek hatékonyságának egyik legjobb mércéje az a képességünk, hogy miként tudjuk megtanítani, illetve másoknak átadni azt, amit megtanultunk.

Szponzoráljunk könyvklub tagságot, vagy vásároljunk üzleti témájú könyveket dolgozóinknak.

Ajánljunk fel időt a részleg találkozóján, annak érdekében, hogy megbeszéljük a tréningen tanultakat, vagy prezentáljuk a megtanultakat a többieknek.

Ajánljunk fel mindenki számára hasznos tréningeket és információt az Intraneten, vagy a cég belső weboldalán.

Fizessük be a dolgozókat online tanfolyamokra és keressünk számukra alacsony költségű vagy ingyenes online tréningeket.

Legyen rugalmas a munkaidő, hogy az alkalmazottak időt szakíthassanak egyetemi, főiskolai, vagy más formális képzési formában való részvételre.

Járuljunk hozzá a tandíjhoz, hogy ezzel is bátorítsuk a dolgozó további tanulási törekvéseit.

Néhány olyan munkaerő-motiváló és megtartó ötletet ígértem, amelyek az alkalmazottak tréningjével és fejlesztésével összefüggenek. Ezek azok a kulcstényezők, amelyek az általunk biztosított tréning és fejlesztés értékét megnövelik.

A tanuló szervezet hozzáállása a dolgozók képzéséhez és fejlesztéséhez

Tegyük lehetővé, hogy a dolgozók a tréning és fejlesztési lehetőségeket ne csak a vállalat által meghatározott irányokban, hanem olyan irányban is igénybe vehessék, amely iránt érdeklődnek és ők választanak. Ebből következően, vállalata a tanulást általában támogassa, és ne csak azt a tudást, amely a dolgozó jelenlegi beosztásához vagy a következő pozíciójához szükséges. Ismerjük fel, a kulcstényezők a dolgozók érdeklődése, részvétele, és bevonása a tanulási folyamatba.

Az élethosszig tartó tanulás iránt elkötelezett dolgozó fejlesztése pozitív faktor a szervezet számára, nem számít, hogy milyen hosszú ideig akar a cég alkalmazásában maradni. Egy tanuló szervezet nem egy éjszaka alatt jön létre, hanem az emberi erőforrás gyakorlat szisztematikus erőfeszítéseinek eredményeképpen:

Az üzleti tervnek és a szervezet céljainak a versenyképesség egyik eszközeként magukban kell foglalniuk a folyamatos tanulás és fejlesztés alapelveit.

A toborzási és kiválasztási gyakorlatnak fel kell mérnie a jövendőbeli munkavállaló múltban bizonyított tanulásra való alkalmasságát és a folyamatos tanulás iránti érdeklődését, lelkesedését is.

Előléptetési döntéseknél el kell ismerni a jelölt hozzájárulását az egyéni és csapatbeli tanuláshoz.

A juttatási és bérezési rendszereknek jutalmazniuk kell az új készségek elsajátítását olyan ösztönzésekkel, amelyek közvetlenül kapcsolódnak tanulási gyakorlathoz és annak eredményeihez.

A fent említett tréning és fejlesztési tevékenységek és ötletek alkalmazásával nagymértékben elősegíthetjük az adott vállalat alkalmazottainak motivációját és potenciális megtartását.

Camani Andrea